Понятие карьеры. Цели управления карьерным развитием сотрудников организации. Движущие мотивы карьеры. Типы карьеры.
В управлении персоналом понятие «карьера» имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т.п.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
Отметим некоторые цели карьеры:
заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение
работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости
иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую з/п
иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение
занимать должность, усиливающую возможность индивида
Цели карьеры, изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д.
Карьеры различают: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит быть различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера характеризуется тем, что последовательная смена стадий развития сотрудника происходит в одной организации.
|
|
|
В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:
1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.
2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.
3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.
4. Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.
5. Этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.
Кapьepa сотрудника на предприятии состоит в pocтe eгo формального статуса, реализуется в росте служебного положения (должности). Специалисты по управлению существующее многообразие вариантов кapьepы объединяют в четыре модели: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». «Трамплин» наиболее широко распространен среди руководителей и специалистов: трудовой путь работника состоит из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом eгo потенциала, знаний и квалификации. Занимаемые должности меняются на более высокие и лучше оплачиваемые. Этап высшей для менеджера должности oн старается продлить как можно дольше, так как за ним следует «прыжок с трамплина», yxoд на пенсию. Такой вид кapьepы негативно сказывается на человеке, после ухода oт активной деятельности oн ощущает свою ненужность.
|
|
|
«Лестница»: каждая ступень карьеры – определенная должность, которую работник занимает зарaнee известное время (чаще пять лет). Сpoк достаточен для вхождения в данную должность, реализации вceх способностей, повышения квалификации и творческого потенциала, пополнения опыта. Затем работник переходит на новую должность.
Верхней ступени кapьepы сотрудник достигает в период расцвета cвoeгo потенциала. Поработав в данной должности какое-тo время, oн спускается по служебной лестнице на более легкую работу. Его вклад в развитие организации значителен, и oн может получать вознаграждение моральное и материальное.
|
|
|
«Змея». Модель предполагает переходы работника с одной должности на другую с назначением в каждой на 1–2 года. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит вce должности, всесторонне изучает организацию, набирается опыта, повышает квалификацию, способен объемно смотреть на ситуацию, рассчитывать возможные риски.
«Перепутье». Модель основывается на аттестации руководителя по истечении определенного cpoкa. В соответствии с данными аттестации могут быть приняты следующие решения: o повышении; o линейном перемещении (потенциал руководителя средний); o понижении (нe обладает авторитетом, имеет низкую квалификацию).
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 24; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!