II. Совершенствование и оптимизация организационно - управленческой системы.

Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

- неблагоприятные условия труда;

- несовершенная система оплаты труда;

- неритмичность работы {простои и штурмовщина};

- упущения в технологии;

- необеспеченность заданий ресурсами;

- несоответствие прав и обязанностей;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- существование неоправданных организационных структур и другие.

Совершенствование организации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Многие причины трудовых конфликтов кроются в порочной связи между рабочими местами. Эти связи бываюттехнологическими, информационными, иерархическими.

Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:

1. Неопределенностью или частичной определенностью технологии управленческой работы. В этом случае она определяется волюнтаристски или фиксируется в приказах и традициях.

2. Переизбытком руководителей у отдельного подчиненного. В этом случае он получает указания от многочисленных начальников и не в состоянии выполнить все вовремя, поэтому он принимает самостоятельное решение, выбирая одну из стратегий:

- сам ранжирует работу по степени важности на основе своей оценки;

- требует этого от непосредственного начальника;

- хватается за все подряд и ничего не доводит до конца;

- плюет на все указания и отлынивает от работы на том основании, что от какого-нибудь начальника он все равно получит нагоняй.

3. У руководителя слишком много непосредственных подчиненных {более 8 человек}, что приводит к следующему:

безуспешной попытке удержать управление каждым в своих руках, что приводит к хаотичному управлению {Начальник отдает приказы одно­му, а спрашивает с другого, путает имена и фамилии, устраивает разно­сы на «пустом месте»; ряд подчиненных ловко использует это, не попа­даясь на глаза начальнику и не получая от него указаний};пытается как-то структурировать коллектив, выделяя группу, которой он руководит, в отношении других осуществляется хаотичное руково­дство, отказывается от попыток управления, пуская все на «самотек», в этом случае он становится «мальчиком на побегушках» у своих подчинен­ных.

В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных ухудшает отношения, что ведет к конфликтам. В третьем случае в коллек­тиве растет влияние неформальных лидеров.

Оптимальной организационной структурой, предупреждающей по­явление многих конфликтов, является подчинение одному руководителю 3-4 подразделений с коллективами до 7 - 8 человек.

4. Порочные круги управления, при которых функции, средства, обязанно­сти и ответственность не распределены четко по рабочим местам. Создается ситуация, где все в равной степени безвластны и безответственны.

Если в "порочдый круг" вовлечено два - три рабочих места, найти выход не сложно. В этом случае стоит наделить несколько сотрудников со­вместной ответственностью.

Если в этот круг вовлечено более трех рабочих мест, совместная от­ветственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает, если за каждым из них стоит подразделение.

Как правило, причины этого или заложены в структуре организа­ции, или возникли из-за отношений зависимости одних от других (лично­стной, технологической или другой}.

5. Неадекватное взаимодействие организационно-технологических и эко­номических систем предприятия:

- несинхронность их функционирования {если экономическая система работает быстрее, то она фиксирует экономический эффект от еще не выполненной работы; если быстрее работает организационно-технологическая, то в документации возникают противоречия};

- несовпадение целей деятельности (у одной цель - качество, а у другой цена).

Частой причиной конфликтов является нарушение принципов управления.

Соблюдение следующих принципов управления позволяет предотвратить возникновение многих социальных конфликтов:

1. Принцип инструкций. Его суть заключается в предпочтительности управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений. Так, на каждую должность обязательно следует создать и утвердить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта инструкция должна представлять собой не формальный документ, а реальные и конкретные требования к человеку, занимающему эту
должность: порядок выполнения работ, требования к результату, последовательность подчинения иерархии управления, процедуру разре­шения противоречий, связанных с выполнением должностных обязанностей и другое.

2. Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагировать на происходящее в трудовом коллективе, чтобы подчиненные постоян­но ощущали оценку собственной деятельности. Отсутствие оперативной и адекватной реакции руководства на определенные действия вос­принимается сотрудниками как попустительство.

3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно убеждать и разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руководи­тель также должен своим поведением соответствовать этим требованиям. Любое отклонение от них должно быть отмечено как поощрениеили наказание.

4. Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель обязан проявлять бесконечное терпение и такт. Владение, им человековедческими технологиями и личностный положительный имидж
помогают преодолевать давление деструктивного субъективного потенциала.

5. Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать про­блемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. В
этой связи целесообразно подчинять одному руководителю весь цикл
производственной деятельности и определить зависимость материаль­ного поощрения всех участников этого цикла от конечного результата
совместной деятельности.

6. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному эффективно только в случае, если управленческая ответственность ос­тается за руководителем, а подчиненному передается исполнительская ответственность. Управленческая ответственность предполагает:

• выбор исполнителя;

• наделение его необходимыми для выполнения задания полномочиями;

• информирование коллектива о факте делегирования полномочий;

• помощь в выполнении задания;

• контроль хода выполнения задания.

7. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только за
то, на что он в состоянии влиять.

8. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется в
ряде правил:

• изьять из критики обвинительное «жало» и сместить акцент на конструктивные предложения;

• замечания делать наедине и стараться не задевать самолюбие людей
другими способами;

• проявлять искреннее сочувствие к суждениям и желаниям оппонен­та, стараться понять его точку зрения;

• предоставлять возможность полностью высказаться оппоненту, не
отвергать его сразу и резко;

• стараться не доказывать, а выяснять факты;

• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;

• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;

• используйте косвенную форму критики {вымышленного лица или
похожий случай};

• критикуйте в порядке обсуждения, не акцентируя свое административное влияние;

• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации
типа: «У Вас всегда так...», «Вечно Вы...», «Сколько раз я говорил...» и
так далее;

• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с вашим
мнением, давайте время на раздумья;

• критику совмещайте с аргументированной самокритикой;

• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;

• говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте заботу о достойном имидже подчиненного.

Нарушение принципа конструктивной критики является причиной не столько объективного характера, сколько субъективного. Субъективные причины возникновения конфликтов на работе - не такое уж редкое явле­ние. Как правило, они обусловлены либо психологической несовместимо­стью сотрудников, либо ошибочными действиями руководителя и подчи­ненных.

Неправильные действия подчиненных руководитель обычно опре­деляет и нейтрализует легче, чем собственные. Однако, неправомерные действия руководителя имеют большой социальный резонанс. Типичные ошибки руководителя, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать сле­дующим образом:

• нарушение трудового законодательства,

• нарушение служебной этики,

• несправедчивая оценка вклада подчиненных в общее дело
Нарушения трудового законодательства со стороны руководителя выражаются в игнорировании законов и попытках подменить их своими приказами, а также в нарушении формальных процедур. Эти нарушения могут быть обусловлены:

- правовой безграмотностью или правовым нигилизмом, характерным для российского менталитета;

- наличием противоречий в системе законов и подзаконных актов, касающихся определенного вида деятельности;

- наличием различных «лазеек» в законах, позволяющих руководителю «уходить» от духа и буквы закона;

- неоднозначностью законов, позволяющей трактовать их по своему усмотрению и другими.

К нарушениям служебной этики относят:

- различные проявления грубости, неуважения и высокомерия;

- явный или неявный обман, невыполнение обещаний;

- нетерпимость к инакомыслию;

- ущемление прав подчиненных;

- злоупотребление служебным положением;

- нарушения субординации;

- утаивание информации и т.д.

Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных разнообразны:

- недостатки в распределении работ между исполнителями;

- отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;

- установление несоответствующего вкладу материального поощрения;

- ошибки в применении поощрения и наказания;

- приглашение «варяга» на вакантное место, когда в коллективе есть свои

кандидаты;

- огульная критика «неугодных»;

- развязывание бессмысленного противоборства с неформальным лидером;

- проявление ревности к авторитету и влиянию некоторых подчиненных;

- нечеткая формулировка заданий и другие.

Плохой руководитель является серьезной проблемой для подчинен­ных и носителем многих конфликтов. Специалисты предлагают несколько моделей поведения для подчиненных, которые способствуют снижению напряженности в отношениях:

1. Научиться терпению и терпимому отношению к руководителю. Подчи­ненный служит фирме, а не конкретной персоне, какое бы социальное по­ложение она не занимала.

2. Ищите точки соприкосновения. За видимым расхождением в привычках и стилях поведения существуют общие интересы и предпочтения. Не поддавайтесь искушению свалить все неприятности и проблемы на плохо­го руководителя.

Используйте различные тактики. Легче измениться самому, чем ожидать изменения поведения руководителя

3. Даже в очень плохом человеке есть нечто хорошее. Одобрительно реагируйте на все положительные поступки руководителя. Жалобы сводите к минимуму.

4. Учитесь на ошибках своего плохого руководителя, чтобы в будущем их никогда не повторить.

5. Не забывайте, что работа не заполняет все Ваше существование. Пере­фразируя известную поговорку, заметим, что мы работаем для того, чтобы хорошо жить, а не живем для того, чтобы хорошо работать.

6. Если плохой руководитель провоцирует ухудшение Вашего здоровья или вынуждает Вас переступать через нравственные принципы, расставай­тесь с ним без сожалений.

 

III. Социально-психологических условия предупреждения конфлик­тов.

Социально-психологические особенности межличностного взаимо­действия во многом обусловливают возникновение и развитие конфликта. Поэтому использование социально-психологических факторов предупре­ждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в боль­шей степени поддаются управлению, чем другие.

Социально-психологические факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к возникнове­нию противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфлик­тов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выявили сле­дующую закономерность: только сбалансированное взаимодействие име­ет непротиворечивый характер. Сбалансированность взаимодействия -понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или несознательное наруше­ние баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возник­новению конфликта:

1. Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относитель­но своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:

• достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого
участника взаимодействия:

• ожидания партнерами взаимного распределения ролей сов­
падает с реальной картиной;

• несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга
своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из
существующего соотношения сил.

2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимодействия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаимозависимости и личной свобо­ды партнеров определяется:

• целью и задачами взаимодействия,

• особыми условиями внешней среды,

• личностными представлениями о допустимых границах зави­симости.

3. Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свойственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказы­вает окружающим. При этом многие люди довольно легко забы­вают о тех услугах, которые им были оказаны со стороны окружающих. Поэтому подсчет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого рода конфликты можно соблюдая следующие правила:

• помнить не только то что мы делаем для других, но и то, что
другие делают для нас;

• не откладывать надолго оказание ответной услуги и позабо­титься о ее адекватной ценности;

• отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близких людей и друзей.

4. Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключается в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Готовность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факторов:

• степени ущерба,

• общественных традиций,

• мировоззрения и воспитания субъекта,

• силы его позиции (наличия ресурсов),

• страха наказания.

Предупреждать такого рода конфликты просто - стоит только не причинять вреда окружающим людям.

5. Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для которых закономерно следующее:

• критериями оценки выбирают те характеристики, которые
имеют высокую самооценку,

Методы поддержания и развития сотрудничества

1. Метод согласия. Его сущность заключается: в вовлечении возможного противника в свое дело: в создании условий, которые исключают противоречие интересов, формируют общие интересы.

2. Метод практической эмпатии.

Он предполагает психологическую «настройку» на оппонента, «вхождение» в его положение, понимание его трудностей. На практике этот метод выражается в доброжелательности, отсутствии немотивированной враждебности и агрессивности, выраже­нии сочувствия и готовности оказать партнеру помощь.

Основные принципы кризисного менеджмента:

- сострадание и сочувствие;
- гласность, доступность и искренность;

- своевременность;

- упреждение, а не просто реагирование.

3. Метод сохранения репутации партнера. Конкурент - не значит враг. Противник может быть достоин уважения. Авторитет и статус против­ника подчеркивает собственный статус и авторитет. В любом случае, правила межличностного общения предполагают уважительное от­ношение к партнеру.

4. Метод взаимного дополнения. Этот метод заключается в создании ситуации, когда возможно в совместном проекте использовать определенные характеристики, черты своего партнера, которыми не обладает субъект. Развивая и используя эти черты можно укрепить взаимное от­ношение и сотрудничество, избежать многих конфликтов и остаться в выигрыше.

5. Метод исключения социальной дискриминации. В основе этого метода лежит недопустимость подчеркивания различий между партнерами, какого-либо превосходства одного над другим.

6. Метод разделения заслуг. В условиях коллективного труда целесообразно общие заслуги (результаты) делить на всех участников работы, даже если большая часть их принадлежит кому- либо одному. Этот метод позволяет избежать зависти, обид и других негативных моментов,
окружающих и провоцирующих конфликт.

7. Метод психологического настраивания. В отличие от метода практи­ческой эмпатии, он предполагает многообразное, позитивное воздействие на партнера. В основе это воздействие сводится к своевременному информированию партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий и т.п.

Метод психологического «поглаживания». Он заключается в постоянной и последовательной деятельности по поддержанию хорошего настроения, положительных эмоций, для чего используются различные поводы (презентации, юбилеи и т.п.). Этот метод позволяет снять на­пряжение, вызвать чувство симпатии и, таким образом, затруднить воз­никновение конфликта.

Все, что способствует сохранению нормальных деловых отноше­ний, укрепляет взаимное доверие и уважение – «работает» против конфлик­та.

Разработка нормативных процедур разрешения предконфликтных ситуаций.

1. Институцианизация отношений.

Под институализацией отношений подразумевается создание посто­янных или временных формальных отношений, в которых- происходит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их струк­туризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели поведе­ния, основанные на общности ценностей и интересов. Институциализацияотношений серьезно затрудняет возникновение конфронтации, конфликт­ных способов утверждения и защиты своих мнений и позиций.

С точки зрения социальных ролей конфликт обусловлен следующи­ми причинами:

1. Отсутствием ясных и общепринятых отдельных ролей, что порождает применение разных критериев оценки эффективности исполнения одной
и той же роли;

2. Отсутствием у человека полного понимания и одобрения отведенной ему позиции, ожиданий и требуемого поведения. В целом, это равно­значно отсутствию у человека желания или возможности (или того и
другого) отождествлять себя с данной ролью,

3. Чрезмерными или противоречивыми социальными ожиданиями людей, связанными с исполняемыми ими ролями;

4. Чрезмерными или противоречивыми ожиданиями, направленными к од­ному и тому же человеку в связи с тем, что он занимает одновременно
множество позиций в различных группах.

Примерами институализации отношений служат различные служ­бы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также обще­ственные объединения и организации по интересам (клубы, секции и так далее).

Все эти организации обязательно характеризуются наличием некое­го этического кодекса, обязательного для членов, который ограничивает деятельность членов определенными нормами и правилами. Таким обра­зом, существование писанных или не писанных норм поведения служит одной цели: сузить «поле», где возможны «игры без правил».

Также, общепринятой практикой является создание «круглых сто­лов» для обсуждения общих и спорных проблем и достижения понимания относительно совместных усилий по изменению ситуации.

Существуют и другие разновидности этой формы предупреждения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или институализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.

2. Принятие нормативных механизмов, регулирующих кон­фликты и предконфликтные ситуации с помощью правовых, нравственных, религиозных, политических и других норм.

Эффективность этой формы предупреждения конфликтов во многом зависит от отношения общества и государственных органов к существую­щим нормам, последовательности следования им.

Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно опреде­ляет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.

В целях предупреждения конфликтов, во многих государствах ши­роко распространена практика включения в договоры, заключающиеся ме­жду фирмами, специальных параграфов, предусматривающих детальное поведение сторон при возникновении споров.

Так, американская ассоциация судей рекомендует предусмотреть следующее:

- письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий. (В устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, поддаться слабости, принять неправильное решение);

- с самого начала разногласий привлекать помощников и консультантов. Здесь принцип – «скупой платит дважды» работает на все сто процен­тов;

- использовать любые попытки примирения;

- обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры;
- установить практику многоэтапных переговоров;

- в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а также определенный порядок рассмотрения спора (судебный или какой-либо иной).

Заблаговременная запись в контракте этих условий предупреждает спонтанный конфликт и удерживает стороны от непродуманных действий. Воздействие нормы - это:

1. Информационное воздействие, так как норма предполагает определенный вариант поведения, одобренный обществом;

2. Ценностное воздействие, поскольку им декларируются ценности, при­знаваемые обществом. Это также и воспитательное воздействие;

3. Правовое, которое представляет собой принудительную силу к тем, кто ее игнорирует.

Нормативные механизмы способствуют установлению интерактивного общения, т.е. не выходящего за рамки целевой направленности, предмета общения. Например, коммерсант - потребитель; судья - обвиняе­мый; руководитель - подчиненный и т.д.

Изменение своего отношения к ситуации, чреватой возникновением конфликта.

Изменению отношения к существующей ситуации и последующему изменению своего поведения способствует следование следующим прави­лам:

1. Контроль и мониторинг динамики эмоциональных состояний взаимо­действующих субъектов с целью отслеживания появляющихся симпто­мов предконфликтной ситуации. Этими симптомами могут быть:

• изменение модуляции речи (повышение голоса),

• усиление жестикуляции,

• изменение цвета лица общающихся людей (покраснение или
бледность),

• изменение предмета общения,

• мимика лица и другие.

Контроль заключается в своевременном позитивном воздействии на участников, изменении содержания или эмоциональной напряженности встречи, просьбе о перерыве и так далее.

Весьма эффективной формой предупреждения конфликтов является юмор. Юмор представляет собой разновидность разрядки напряженности, которая позволяет "выпустить пар", вызывает чувство удовлетворенности и способствует разрешению проблем.

Зигмунд Фрейд считал юмор защитным средством человека, его
«цель - предупредить возникновение недовольства».

Юмор ведет к сублимации конфликта или предконфликтной ситуа­ции. В результате противоречие не исчезает, но острога взаимодействия заметно ослабевает.

2. Избегание недопонимания, вызванного неясностью истинных мотивов поступков друг друга. В любой ситуации взаимодейст­вия, особенно в проблемной, следует стремиться к ясности мотивов поведения всех заинтересованных сторон. Не стоит пола­гаться исключительно на свою интуицию и знание человеческой природы и конкретного оппонента, поскольку, как правило, это приводит к искаженному восприятию ситуации и может спровоцировать конфликт.

3. Следует отделять отношение к проблеме и отношение к людям; свою позицию в противоречивой ситуации от позиции по отношению к участникам взаимодействия. Твердость следует прояв­лять в отношении проблемы, а в отношении людей - гибкость и терпимость к отличным от Вас личностным проявлениям.

4. Управление ситуацией начинается с управления собой. Каждый уверенный в себе человек должен проявлять заботу о своем психическом здоровье и своевременно снимать последствия напря­женной жизни, усталости и стресса (тревожность, психологическое напряжение, немотивированную агрессивность и др.). Ина­че собственный организм сыграет с Вами злую шутку, вынудив видеть мир через призму своих психических проблем, которые в любую минуту могут стать причиной конфликта с окружающими людьми

5. Признайте тот факт, что в центре мироздания находитесь не Вы с Вашими интересами. Другие люди также имеют собственные интересы и стараются реализовывать их по мере возможности.

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 23; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!