Порядок объявления забастовки
Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда
примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора.Забастовка может проводиться не позднее трёх месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или в трудовой арбитраж − отклонения предложения посредника либо несогласия с решением трудового арбитража. Решение о проведении забастовки принимается не представительным органомработников (профсоюзом), а непосредственно работниками на собрании иликонференции тайным голосованием.Таким образом, ни наниматели, ни их представители не вправе организовыватьзабастовку и принимать в ней участие.Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников. Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее,работники должны предупредить нанимателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения − не позднее двух недель. Это правило введено для смягчениянеблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот периодруководство организации или его обособленных структурных подразделений можетпринять необходимые управленческие решения по предотвращению простояработников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известностьпоставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловыесвязи, конкурентоспособность и рентабельность организации.Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке этогопредупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявлениязабастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовкинезаконной.
|
|
|
В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;
- дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое
количество участников;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на
предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.
На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участиюв забастовке или отказу от участия в ней. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченностьтрудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощьюпримирительных процедур.
Заключение
Коллективные трудовые разногласия существовали практически всегда, не становясь, однако, достоянием гласности. Что же касается наиболее острых форм их проявления − забастовок, то в советское время официально считалось, будто они вообще чужды социалистическому обществу. Обострение социально-экономических проблем в России конца 80х гг. и последующая трансформация политических и экономических отношений не просто вернули забытые формы протеста, но и сделали забастовки нормой социальных отношений. «Поле» требований бастующих сразу стало чрезвычайно широким: от повышения заработной платы и изменения условий труда на отдельном предприятии до изменения закупочных цен на продукцию всего аграрного сектора.
|
|
|
Хотелось бы напомнить, что применение такого «инструмента», как забастовка, в разрешении социальных проблем в сфере трудовых отношений − это очень серьезная и крайняя мера. Поэтому можно согласиться с резкой критикой профсоюзов, стачкомов, которые, не исчерпав путь переговоров, используют забастовку как метод силового давления.
В обстановке растущего вала забастовок, грозящего вылиться в неуправляемый процесс, именно профсоюзы взяли на себя организаторскую роль и направили его в русло переговоров с властью. Профсоюзы в принципе не заинтересованы в забастовке. К стачке, обоюдоострому оружию, прибегают лишь тогда, когда нет другого выхода, когда на пути переговорного процесса в рамках коллективного трудового спора ресурсы компромисса исчерпаны. Компромисс − самый желательный исход.
|
|
|
Список литературы
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. − М.: ИНИОН, 1993. –233 с.
2. Гусев, А. Д. Права человека: учебное пособие / А. Д. Гусев. – Мн.: ТетраСистемс, 2002. – 304 с.3. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: учеб.пособие для студ. вузов / А. Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1995. ¾ 317 с.
4. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя / Э. Э. Линчевский. − М.: Экономика, 2000. –286 с.
5. Кармин, А. С. Конфликтология / А. С. Кармин. – СПб.: Лань, 1999. – 448 с.
6. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А. Г. Ковалев. − М., 2009. – 226с.
7. Козырев, Г.И. Конфликтология / Г.И. Козырев. − Москва: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.
8. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – Спб.: «М.Г.В.», 2002. – 222 с.
10. Уголовный кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – СПб.: Victory: Стаун-кантри, 2001. – 187 с.
11. Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [Текст]: принят Государственной Думой 23 ноября 1995 года: в ред. Федеральных законов от 06.11.2001, от 30.12.2001. – М.: ПрофЭко, 2001. – 27 с.
Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 36; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!