Проблема определения времени рождения теорий организации

· Фредерик Уинслоу Тейлор [8] (США),

· Генри ФордI [9] (США).

· Теория «идеальной бюрократии» - Макс Вебер [10] (Германия).

Социальными предпосылками первого этапа развития теории организации, обусловившими основные теоретические принципы, являются:

- относительное экономическое благополучие в Соединенных Штатах, когда спрос на продукцию превышает предложение (производителей в это время беспокоит только пресловутый «вал» продукции);

- миграция сельского населения в города (физически здоровых молодых мужчин без всякой рабочей квалификации);

- предложение рабочей силы значительно превышало спрос на нее;

- стоимость рабочей силы была крайне низкой;

- слабо развитое профсоюзное движение в США.

Первые теории организаций (менеджмента) возникли именно как попытка разработать рациональный инструмент для увеличения производительности труда, которая обеспечивала «вал». Характерной особенностью этого подхода и его несомненной заслугой является функциональное описание менеджмента и, как следствие, рационализация отдельных функций, доведенная у Тейлора и Форда до рационализации отдельных действий.

Не останавливаясь на анализе теорий организаций конкретных представителей этого периода[11], выделим их общие основные принципы, которые являются основными теоретическими принципами первого этапа.

1. Главным элементом в организации была техника. Люди в организации рассматривались как «придатки» к технике, которые должны быть на основе рациональных методов «подключены» к технике так, чтобы их функциональные возможности не нарушали эффективного функционирования машин. «Террор машины» – так характеризовал Форд введенную им систему управления в организации.

2. Люди в организации рассматривались «атомистически», что выражалось в требовании «индивидуального изучения каждого отдельного рабочего и индивидуального обхождения с ним»[12].

3. У организации есть единственная цель (получение прибыли).

4. В организации действует принцип единства цели и руководства.

5. Организационные структуры – централизованные.

6. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников.

7. Контроль осуществляется в основном по принципу хронометрирования (норма выработки за определенные промежутки времени; количественная оценка). В конце этапа появляются первые стандарты и в контроле начинает использоваться другой принцип - стандартизации (оценка качества). Дифференциация, универсализация и стандартизация - вот «три кита» классического менеджмента. «Только путем принудительной стандартизации …можно обеспечить общее ускорение темпа работы»[13].

8. Мотивация экономическая, то есть принцип денежного поощрения и наказания работника как основные средства мотивации. (Работникам устанавливали зарплату за выполнения «нормы» («урока»). За любое отклонение от нормы разрабатывалась система штрафов).

9. Организация рассматривалась как замкнутая система. Принцип «замкнутой организации» означает, что успех (или неуспех) организации зависит только от нее самой.

3. Этап «человеческих отношений» («Люди без организации»)

Начало 30-х гг. ХХ века – середина 50-х гг. ХХ века.

Последовавший в конце 20-х гг. ХХ века период «великой депрессии» в США изменил социальные условия, и классические теории организации перестали давать ощутимые практические результаты. Рациональный подход к управлению организацией в целом не отвергался, только изменилось «направление главного удара». Рабочий перестал рассматриваться как отдельный индивид, как «экономический человек». Стали требовать, чтобы к рабочему относились как к «человеку социальному», которому социальное признание порой необходимо даже в большей степени, чем материальное вознаграждение.

Хотя отчасти подобные идеи высказывались еще М.Фоллет, О.Тидом, Х.Метколфом, родоначальниками нового подхода в теории организации и менеджмента – «человеческих отношений» - принято считать Э.Мэйо[14] и Ф.Дж.Ротлисбергера [15].

Исходным пунктом теоретических построений Элтона Мэйо[16] был тезис о том, что в век индустриализации разрушились традиционные групповые связи (семья, община), человек попал в условия отчужденности. Преодолеть эту отчужденность, обеспечить необходимое социальное признание, разрушенное новой организацией труда, основанной на формальных правилах и процедурах, предполагалось методами групповой психологической терапии.

Изучение закономерностей групповой психологии и построение на их основе рациональных методов формирования "малых групп", где менеджер необходимо должен стать неформальным лидером - вот тот круг задач, которые в первую очередь волновали представителей этого подхода. Их усилия были направлены на то, чтобы просто дополнить работу как выполнение функциональных обязанностей воспитанием у работников чувств коллективизма и удовлетворения своим вкладом в достижение целей коллектива.

Большое влияние на формирование концепции Мэйо оказали явные успехи индустриализации в Советском Союзе в конце 20-х годов.

Недостатками концепции «человеческих отношений» было игнорирование технологических факторов и рассмотрение предприятия в качестве замкнутой системы, состоящей из относительно независимых "малых групп". Еще в годы популярности этой концепции многие сомневались в ее способности принести сколько-нибудь значимые практические результаты. "Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений" - такова характеристика концепции Мэйо, данная в 1951 г. американским профессором Р.Бендиксом[17]. Американский социолог Д.Белл весьма образно охарактеризовал эту концепцию как направленную на превращение рабочих в "удовлетворенных коров", которых менеджмент может "выдаивать без ненужных разговоров" [18].

К этому же этапу относятся и отдельные теоретические разработки по организации производства, осуществленные в рамках бихевиористского подхода. Бихевиоризм - это направление в психологии, возникшее в конце XIX - начале XX века под непосредственным влиянием экспериментов по оперантной обусловленности поведения животных. Сам термин "бихевиоризм" был предложен Дж. Уотсоном в 1913 г.

Представители этого подхода продолжили во многом работы по изучению мотивации рабочих, начатые представителями концепции "человеческих отношений", но перенесли центр тяжести с изучения социальных (в основном, психологических) характеристик, влияющих на формирование группового сознания, на изучение поведения отдельного человека.

Основной теоретической предпосылкой бихевиористов было предположение о том, что поведение человека в организации формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. Характерной особенностью этого подхода является интерпретация поведения человека как функции платежа. Социальное поведение, таким образом, сводилось к обмену вознаграждениями. В итоге метода "проб и ошибок" закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для воспроизведения (закон эффекта). Таким образом, принцип подкрепления, т.е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигался на первый план.

Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания. Необихевиористы пытались преодолеть этот недостаток, включая в схему "стимул - отклик" промежуточные элементы - познавательные и побудительные факторы. Универсальные объективные содержательные рекомендации бихевиористы в принципе считали невозможными. "Индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является сугубо личным и не может иметь никакой "объективной" ценности" [19]. Основными приверженцами такого подхода были психологи, которые в определенный период составляли основной контингент менеджеров.

Выделим основные принципы теорий организации, характерные для второго этапа развития теории организации.

1. Главным элементом в организации стали люди. (Лозунг «Кадры решают все!» родился именно в это время.) Основной упор в исследовании организаций делался на изучение поведения отдельного человека или «малых групп» преимущественно психологическими методами.

2. Люди в организации рассматривались коллективно (чаще всего в качестве «семьи», «малой группы»).

3. У организации есть единственная цель.

4. В организации действует принцип единства цели и руководства.

5. Организационные структуры – централизованные.

6. Оставаясь узкой, специализация труда работников расширяется. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников становится менее «жестким», чем на первом этапе. Признается, что однообразная постоянная работа (что неизбежно при узкой специализации) может привести к негативным последствиям.

7. Стандартизация усиливается, а хронометрирование становится менее «жестким». Не всякое невыполнение «нормы» может повлечь за собой штрафные санкции.

8. Принцип экономического поощрения и наказания работника перестает рассматриваться как основное средство мотивации работника в организации. Центральное место занимает психологическая мотивация.

9. Организация рассматривалась как замкнутая система.

4. «Системный» этап («Люди и организация»)

Середина 50-х гг. ХХ века – конец 70-х гг. ХХ века

Социальными предпосылками для появления теорий организаций, относящихся к этому этапу, стали:

- последствия II мировой войны (еще на войне стало понятно, что техника и организационные формы не менее важны, чем люди в организации);

- укрупнение монополий и учреждений, наблюдающееся с пятидесятых годов ХХ века. Появляются организации нового типа – транснациональные корпорации (ТНК). Гигантские по размеру организации по определению У.Скотта стали теоретическими аномалиями, перешагнувшими возможности классической модели и требующими новых теоретических подходов [20].

В гигантских организациях между исполнителем и центром насчитывается более 4-х уровней управленческой иерархии, что создает проблемы "социальной дистанции", которая "имеет тенденцию низводить человека в статус животного" [21]. В условиях классической модели бюрократии, по мнению сторонников нового подхода, у членов организации вырабатывается психология авторитаризма, деспотизма, карьеризма, приспособленчества. Создается особый тип работника - "человек организации", который чем меньше рискует, тем устойчивее его положение. С точки зрения эффективности управления это приводит, в частности, к тому, что всякая информация, идущая снизу вверх, очищается на нижних ступенях иерархии управления от неприятной для руководства истины. Тем самым нарушается нормальный информационный обмен, что приводит к несвоевременной и неадекватной реакции на некоторые отклонения.

Теоретической предпосылкой возникновения теорий организаций третьего этапа стало мощное развитие, так называемых, теорий систем (как общих, так и прикладных).

К этому периоду относятся концепции «организационного поведения» (Скотт У., Саммерс Г., Беркман Г., Блейк Р., Моутон Дж.)[22], «человеческих ресурсов» (Левин К), «организационного развития» (Чэпил Э., Сэйлс Л., Беннис У., Белл Ч.)[23]. В этот период осуществляются теоретические разработки проблем организации в рамках ситуационного подхода к управлению (Друкер П., Чандлер А.)[24], системного подхода (Марч Дж., Саймон Г., Бернс Т., Катц Ф., Янг С. – исследовали общие вопросы организации; Акофф Р., Черчмен Ч., Старр М. – специализировались на проблеме принятия решений в организации)[25], сравнительного подхода (Хайдебранд У., Гринвуд У.)[26], институционального подхода (Д.Норт)[27] и в рамках многих других теорий и концепций.

Несмотря на все многообразие организационных концепций этого периода и, подчас, резкое несогласие представителей разных школ и направлений друг с другом, для теорий организации этого периода характерны следующие общие теоретические принципы.

1. Изжиты крайности двух предыдущих периодов. В организации одинаково важны обе составляющие – и люди, и организационные формы. Организация рассматривается как система (состав, структура, функции).

2. Люди в организации рассматриваются коллективно, но не как «семья».

3. Отвергнут принцип единственной цели в организации. Признается множественность целей в организации.

4. Отвергнут принцип единства цели и руководства. Признается, что цели в организации могут быть не только у руководства.

5. Наряду с централизованными организационными структурами появляются децентрализованные. Вертикальные связи в организации существенно дополняются горизонтальными.

6. Признается необходимость широкой специализации. На практике это выливается в движение за освоение «смежных» профессий.

7. Принцип внешнего хронометрирования и стандартизации существенно дополняется принципом профессиональной ответственности.

8. Психологическая и экономическая мотивация существенно дополняется социальной мотивацией, причем социальная мотивация признается наиболее эффективной на продолжительном периоде.

9. Организация по-прежнему рассматривается как замкнутая система.

5. «Системно-синергетический» этап («Люди, организация и внешняя среда»)

Начало 80-х гг. ХХ века – по настоящее время.

В конце 70-х годов ХХ века становится очевидной ограниченность существующих теорий организаций из-за невозможности "внести рациональность" в процесс принятия решений в условиях неопределенности внешнего окружения, внутреннего и внешнего конфликта и острой конкурентной борьбы. "Имеются признаки того, что современная теория организации застопорилась....Системная теория в ее современном виде является важной описательной теорией. Но она оставляет желать много лучшего как теория научного объяснения реальной человеческой организации" [28].

С 80-х гг. ХХ века начинается новый этап в развитии теорий организаций, основной характеристикой которого является постулирование принципа открытой организации, именно поэтому мы назвали его «системно- синергетический». Сохранение в названии слова «системный» подчеркивает то, что организация по-прежнему рассматривается как система.

Социальными предпосылками появления теорий организации этого периода явились:

- ожидаемое разрушение достаточно крупных организаций (Советский Союз, Организация стран Варшавского договора);

- усилившаяся ориентация производителей на запросы потребителя, возросшее значение внешних связей.

Теоретическими предпосылками явилось появление новых научных междисциплинарных теорий в рамках «синергетического» подхода[29].

Еще в 70-ые гг. научные открытия на стыке физики и химии в связи с исследованием «неравновесных» процессов (например, каталитических и кросс-каталитических реакций) позволили сделать следующие выводы о специфике «неравновесных», «нестабильных» состояний систем:

- «неравновесные» процессы (состояния систем) не обладают свойством линейности (то есть малые воздействия могут приводит к масштабным реакциям системы и наоборот);

- в неравновесных условиях "системы начинают "воспринимать" внешние поля, например, гравитационные поля"[30]. Они приобретают способность воспринимать различия, неощутимые в равновесных состояниях, т.е. "чувствительность" систем к внешним воздействиям усиливается;

- в слу чае неравновесных химических реакций появляются дальнодействующие корреляции: частицы, находящиеся на макроскопических расстояниях друг от друга, перестают быть независимыми;

- попытки воздействия на подобные возмущения (регулирование) сталкиваются с рядом принципиальных трудностей. (Во-первых, возможность регистрации подобных возмущений. Поскольку в равновесных состояниях подобные возмущения слабые, то технические приборы, выступающие в качестве измерительных инструментов, не фиксируют подобные возмущения, либо фиксируют их слишком поздно, когда изменения в системе под воздействием внешних полей начинают приобретать необратимый характер. В этом случае ситуация постоянно меняется, диктуя тем самым изменение границ управляемости. Во-вторых, даже если измерительная аппаратура зафиксирует возмущение, то определить и локализовать источник возмущения достаточно сложно (а в случае поля локализация в принципе невозможна). Возникает ситуация, когда регулятор вынужден будет действовать против большого разнообразия возмущений, т.е. регулятор будет "мал" по сравнению с системой возмущающих воздействий (такие случаи являются обычными в биологии). Гомеостатические регуляторы имеют в этом смысле объективный предел регулирования, который можно считать следствием природного закона необходимого разнообразия. В-третьих, поскольку гомеостатические регуляторы реагируют не на сами возмущения, а только на ошибки (отклонения) в поведении системы, то такие регуляторы не совершенны. Только предположение о малых отклонениях, не нарушающих условия обратимости, делает использование таких регуляторов оправданным.)