Глава 3. Система стимулирования персонала
Существуют основные правила управления мотивацией труда, учёт которых поможет менеджеру улучшить мотивацию подчинённых, управлять ими более грамотно и эффективно. Среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеет следующее:
1) поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);
2) стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;
3) подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедлений, потому что чем больше временной шаг, тем меньше конечный эффект;
4) нестандартные поощрения за особые заслуги мотивируют более действенно;
5) поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;
6) самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, увеличивают эмоциональную удовлетворенность работой, закрепляют чувство уверенности в собственных силах;
7) неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведёт к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями;
8) конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив;
|
|
|
9) повышать трудовую мотивацию можно за счёт развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
Мотивации профессионального самосовершенствования менеджера представляет собой процесс психической регуляции его деятельности на основе формирования, реконструкции и развития всего ансамбля составляющих профессиональной компетентности. Результаты этого процесса обеспечивают мобилизацию и реализацию его творческого потенциала в интересах продуктивной профессиональной деятельности. Знание и учёт побудительных механизмов процесса профессионального самосовершенствования менеджера позволяют преодолевать действие негативных факторов, нежелательных тенденций и эффективно влиять на утверждение в его деятельности продуктивной практики развития профессиональной компетентности. Для получения положительного результата от использования как материальной, так и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю каждый раз при очередном «разносе» своих подчинённых, при каждом одобрительном замечании в их адрес, при начислении зарплаты и распределении премий важно помнить, что в этот момент он оказывает мощное воздействие на будущий результат. Необходимо осознавать, обеспечивает ли реально используемый стимул побуждение сотрудника к планируемому результату. И при этом ещё требуется мужество, разумная воля, для того чтобы доводить свои благие намерения до воплощения в жизнь. Одним из направлений совершенствования системы мотивации персонала является изменение организации труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека – самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:
|
|
|
1) расширение объема работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);
2) обогащение содержания его труда (улучшение социально-экономического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);
3) должна наблюдаться отдача от работы, т. е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, так как на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.
|
|
|
Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации. Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут быть из двух видов: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы и т. п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.
Глава 4. Оплата
Зарплата – основное и главное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей работать на данном месте. Разработкой структуры зарплаты и стимулирования занимается отдел кадров. В своей работе он должен использовать различные методы исследований результатов труда, а также применять различные инновации в области оплаты труда. В системе рыночных отношений это сделать непросто. Это увеличивает требования, возлагаемые на кадровую службу. Специалисты по управлению персоналом должны работать в тесном сотрудничестве с отделом инноваций, плановым и другими подразделениями. В целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда необходимо широко внедрять системы участия работников в управлении организацией. Участие в управлении выражается в функционировании специальных органов – советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня зарплаты, консультации по вопросам кадровых программ. Работники могут организовать наблюдательный совет или рабочий комитет. Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника. Основные системы активизации деятельности работников:
|
|
|
1) организация рационализаторского движения;
2) создание небольших творческих групп;
3) целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы;
4) применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;
5) периодическое изменение характера работы;
6) расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности;
7) использование премиальных систем.
Также необходимо совершенствовать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников, используя при этом современные методы обучения, например компьютерные программы и т. п.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!