Глава 2. Методы управления персоналом
Частное профессиональное образовательное учреждение ЧПОУ
Техникум туризма, менеджмента и информационных технологий
Реферат по дисциплине «Менеджмент в туризме»
На тему: «Управление персоналом в турфирме »
Выполнила: студентка 3 курса
Специальности: туризм
Курошева С.В
Проверила: преподаватель
Маркова Н.В
г. Сафоново
2021г.
Содержание
Введение……………………………………………………………стр 3
1.Глава 1 «Кадровая политика»…………………………………..стр 4-5
2.Глава 2 «Методы управления персоналом»……………………………………………………….стр 6-7
3.Глава 3 «Система стимулирования персонала»…………………………………………………………стр 8-10
4.Глава 4 «Оплата»………………………………………………..стр 11
5.Глава 5 «Требования к персоналу»……………………...……..стр 12-14
|
|
|
Заключение………………………………………………………...стр 15
Список используемой литературы и интернет источников
Приложения
Введение
На сегодняшний день, в концепции работы современных туристических фирм все большее значение приобретает мотивация, которая рассматривается в качестве наилучшего способа использования трудовых ресурсов, мобилизации кадровых возможностей. От того, насколько осуществлён процесс мотивации, зависит и получение максимальной отдачи от имеющихся трудовых ресурсов, что разрешает не только повысить результативность, но и прибыль предприятия, в общем. Если туристическая фирма рассчитывает на достойные рабочие показатели, то необходимо реализовывать правила управления персоналом в организационной и рабочей среде, воспроизвести необходимые условия для труда. Это должны быть условия, которые не только обеспечивают трудовую деятельность работников, но и мотивируют, располагая к высоким трудовым достижениям. Люди должны быть больше удовлетворены своей работой, при этом она должна отвечать их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Ещё правильнее, если работа превышает ожидания трудящегося, например, в плане комфорта, заработной платы, карьерного роста или отношений в коллективе. Теория управления в современном мире является закономерным явлением, так как в современных условиях изменилось отношение к производству ресурсов (источников) и отношение к наёмным работникам. Ранее работодатели старались максимально автоматизировать труд человека, исключая его возможность влиять на рабочий процесс. Однако сегодня работа в любой сфере становится более наукоёмкой и требует дополнительного изучения. Если работодатель не использует концепцию управления персоналом, в том числе и в сфере туризма, то и не стоит говорить о быстром развитии компании. Управление персоналом позволяет использовать не только трудовой источник, но и опыт, таланты людей с учётом их амбиций и удовлетворённости трудом. Система управления персоналом любой организации, в том числе и туристской, состоит из следующих взаимосвязанных подсистем, которые будут подробно раскрыты, в реферате:
|
|
|
1) кадровая политика;
2) принципы, механизмы и методы управления персоналом;
3) Стимулирование персонала;
4) Оплата;
5) Требования к персоналу.
Глава 1. Кадровая политика
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством туристской организации и находит конкретное выражение в административных и моральных нормах поведения работников в организации. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
|
|
|
1) определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации, расширения рынка туристских услуг;
2) формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
3) формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии развития;
4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
5) развитие социальных отношений;
6) определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
|
|
|
7) улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
8)Формирование в организации подразделения, занимающегося кадровыми вопросами на предприятии, включая профессионалов, которые занимаются реализацией данной функции.
9)Постановка задач для персонала, направленных на достижение цели организации в различных сферах.
10)Характеристика особенностей применения человеческих ресурсов, например, необходимое численное количество сотрудников различных категорий, расчёт текучки кадров, определение факторов, которые влияют на текучесть кадров, объемы сверхурочной работы, установление уровня заработной платы и т.д.
11) Определение внешней деятельности компании, заключение соглашений с иными организациями, планирование сферы жилищного строительства, развитие персонала, предоставление необходимых субсидий и т.д.
12)Изучение потенциальных предложений на кадровом рынке, в частности, иммиграции, последствий увольнения, возможности привлечения тех категорий людей, которых ранее не привлекали, например, работников на неполный рабочий день и т.д.
Основными разновидностями кадровой политики считаются:
1) политика подбора кадров;
2) политика обучения;
3) политика оплаты труда;
4) политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Глава 2. Методы управления персоналом
Методы управления – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций. Выделяют следующие методы управления персоналом:
Системный анализ - служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую картину. Системный подход подчеркивает целостность и интеграцию различных элементов системы управления персоналом организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчиненными. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей. Использование системного подхода позволяет создать лучшую основу для четкого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.
Метод декомпозиции, который позволяет разбить сложные явления на более простые. Например, систему управления персонала можно разделить на подсистемы найма, подбора, адаптации, обучения и иные системы. Последовательная подстановка заключается в изучении факторов, которые влияют на управление персоналом. Причём отбираются только наиболее существенные факторы, анализируются факторы внешней среды;
Метод сравнения позволяет сравнить существующие системы управления персоналом с системами управления персоналом в подобных, конкурирующих организациях, установить положительные и отрицательные стороны;
Динамический метод используется при исследовании количественных показателей, которые характеризуют сферу туризма, в том числе вопрос управления персоналом, например, численность персонала на определённый период;
Экспертно-аналитический метод – основан на привлечении квалифицированных специалистов в сфере управления персоналом с целью выявления недостатков управления;
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. В туристской сфере основными детерминантами изменений являются факторы внешней среды.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Задача творческого совещания – выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота «банка» идей позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 21; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!