СловиЯ завершениЯ персонализированной программы наставничества
‡авершение персонализированной программы наставничества педагогических работников происходит в случае:
¾ завершениЯ плана мероприЯтий и срока действиЯ персонализированной программы наставничества;
¾ по инициативе наставника или наставлЯемого и/или обоюдному решению (по уважительным обстоЯтельствам);
¾ по инициативе куратора (в случае недолжного исполнениЯ персонализированной программы наставничества в силу различных обстоЯтельств со стороны наставника и/или наставлЯемого Р форс-мажора).
Ќаставник и наставлЯемый в силу определенных объективных обстоЯтельств могут быть инициаторами завершениЯ персонализированной программы наставничества, но направлЯют усилиЯ на сохранение доброжелательных отношений. ќти обстоЯтельства выдвигают на первые роли фигуру школьного психолога (на внутреннем контуре) и различные психологические службы на внешнем контуре образовательной организации.
‚месте с тем наставник и наставлЯемые могут обращатьсЯ к куратору
с предложением о смене наставника/наставлЯемых, а также о необходимости продолжениЯ персонализированной программы наставничества, но по иным направлениЯм.
Џо обоюдному согласию наставника и наставлЯемого/наставлЯемых педагогов возможна корректировка персонализированной программы наставничества.
4.2. Ћценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества
|
|
|
„лЯ оценки результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества рекомендуетсЯ использовать частично или полностью модель „ональда Љирпатрика, котораЯ позволЯет комплексно оценить эффекты, которые получает образовательнаЯ организациЯ
от технологий наставничества.
‚ основе этой модели лежит оценка показателей системы наставничества
по четырем характеристикам:
− реакциЯ наставлЯемого, или его эмоциональнаЯ удовлетворенность
от пребываниЯ в роли наставлЯемого;
− изменениЯ в знаниЯх и их оценки;
− изменение поведениЯ и способа действий в проблемных ситуациЯх;
− общаЯ оценка результатов длЯ образовательной организации:
1) Ћценка эмоциональной удовлетворенности от обучениЯ в рамках наставничества, или реакциЯ.
‚ роли наставлЯемого педагог проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы поведениЯ. ‚ свЯзи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность в преодолении профессионального затруднениЯ, ЯвлЯетсЯ исходным и важным фактором как длЯ оценки результатов обучениЯ наставлЯемого, так и длЯ оценки деЯтельности наставника.
|
|
|
Ќаиболее распространенным инструментом оценки удовлетворенности ЯвлЯетсЯ анкетирование. Ђнкетирование позволЯет выЯвить основные характеристики процесса и результата наставничества:
− сроки и условиЯ обучениЯ;
− способы организации наставничества, информированность
о содержании работы;
− квалификациЯ наставника, готовность применЯть полученные знаниЯ
на практике и ориентироватьсЯ в предлагаемых условиЯх.
‚ результате оценки реакции наставлЯемого на процесс наставничества образовательнаЯ организациЯ получает ответы на такие важные вопросы, как:
− качество наставничества;
− причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставлЯемого участием в персонализированной программе наставничества;
− пути совершенствованиЯ системы (целевой модели) наставничества
и деЯтельности каждого наставника.
2) Ћценка знаний, полученных во времЯ реализации персонализированной программы наставничества.
Ћценка эффективности персонализированной программы наставничества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел наставлЯемый в результате участиЯ в программе наставничества. Ћптимальный вариант организации получениЯ данной оценки Р тестирование, которое позволЯет выЯвить уровень овладениЯ новыми знаниЯми в начале и в конце реализации персонализированной программы наставничества.
|
|
|
Џроводить оценку полученных знаний целесообразно самому наставнику
и куратору реализации персонализированных программ наставничества, чтобы понимание логики процесса обучениЯ и конечных результатов было объективным
и всесторонним.
3) Ћценка изменениЯ поведениЯ.
–елью данной оценки становитсЯ проверка изменениЯ поведениЯ наставлЯемого после прохождениЯ персонализированной программы наставничества. „лЯ оценки этой характеристики необходимо четкое
и единообразное понимание всеми участниками системы наставничества критериев оценки деЯтельности педагога. Љак правило, эти критерии совпадают с постоЯнными критериЯми оценки деЯтельности педагогов.
‚ыбор конкретного способа оцениваниЯ изменений в поведении зависит
от специальности и специфики выполнЯемых педагогом функций. Њожет быть использовано наблюдение со стороны куратора реализации персонализированных программ наставничества, непосредственного руководителЯ и коллег. „лЯ оценки реального использованиЯ освоенных способов поведениЯ и умений на практике могут применЯтьсЯ анкеты, опросники, непосредственное невключенное наблюдение.
|
|
|
4) Ћценка результатов длЯ образовательной организации.
„аннаЯ оценка ЯвлЯетсЯ наиболее сложной, поскольку предполагает опосредованную оценку результативности организации (рост качества образованиЯ, уменьшение количества обращений родителей по вопросам качества преподаваниЯ
и организации учебного процесса) в результате внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества.
Џроведение такой оценки позволЯет обосновать целесообразность управленческого решениЯ о внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества, наглЯдно демонстрирует на всех уровнЯх взаимосвЯзь между затратами на реализацию персонализированных программ наставничества
и результатами образовательной организации.
‚озможность подстраивать модель Љирпатрика под новые условиЯ работы, самостоЯтельно выбирать уровни оценки и простота в применении делают модель удобной длЯ использованиЯ в любых образовательных организациЯх.
5. Ћценка результативности внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества
Љачественное внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных затрат,
а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно оценивать
ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и достигнутых результатов.
Ћценка результативности внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества осуществлЯетсЯ руководителем образовательной организации или руководителем образовательной организации совместно с куратором реализации программ наставничества при наличии такового в данной образовательной организации.
Ђнализу/мониторингу внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества могут подвергатьсЯ такие составлЯющие, как:
− организациЯ внедрениЯ (применениЯ) и управление;
− нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;
− кадровые педагогические ресурсы;
− успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров;
− удовлетворенность педагогических работников, принЯвших участие
в персонализированных программах наставничества и др.
Ћжидаемыми результатами внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества ЯвлЯютсЯ:
¾ разработка, апробациЯ и внедрение персонализированных программ наставничества длЯ педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста и выЯвленных профессиональных затруднений;
¾ создание электронного банка наставничества, доступного длЯ взаимодействиЯ педагогов в рамках наставнических практик вне зависимости от их места работы и проживаниЯ (открытое наставничество);
¾ создание материалов мониторинга оценки эффективности осуществлениЯ персонализированных программ наставничества;
¾ увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставничества;
¾ сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педагога в профессиональной среде;
¾ снижение ЗтекучестиИ педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих педагогов в образовательной организации.
Ћжидаемые эффекты от внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества:
¾ повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных инициатив и активности;
¾ повышение уровнЯ профессиональной компетентности педагогов при решении новых или нестандартных задач;
¾ построение открытой среды наставничества педагогических работников, партнерского взаимодействиЯ среди всех субъектов наставнической деЯтельности.
6. ђиски внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) педагогических работников в образовательных организациЯх и пути их минимизации
‘реди рисков внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие:
1. Ћтсутствие у некоторых педагогов восприЯтиЯ наставничества как механизма профессионального роста педагогов.
‚озможные мероприЯтиЯ по минимизации риска:
¾ создание в образовательной организации среды длЯ развитиЯ наставничества с благоприЯтным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетЯх и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрениЯ системы наставничества;
¾ расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет созданиЯ сетевого партнерского взаимодействиЯ по различным направлениЯм наставничества, организациЯ стажировок и др.;
¾ участие в муниципальных, региональных программах и мероприЯтиЯх по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т.п.), а также в деЯтельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;
¾ рефлексиЯ результатов профессиональной деЯтельности педагогов, реализующих программы наставничества.
2. ‚ысокаЯ нагрузка на наставников и наставлЯемых.
‚озможные мероприЯтиЯ по минимизации риска:
¾ разработка системы мотивированиЯ, материальных и нематериальных форм стимулированиЯ, поощрениЯ за конкретные достижениЯ;
¾ соразвитие тандемов Знаставник Р наставлЯемыйИ в направлении
их дополнительности, взаимозаменЯемости, синергии, реверсивности;
¾ вовлечение большего количества педагогов в наставническую деЯтельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развитиЯ разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделениЯ труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками,
по профессиональным затруднениЯм наставлЯемого).
3. ЌизкаЯ мотивациЯ наставников, недостаточно высокое качество наставнической деЯтельности и формализм в выполнении их функций.
‚озможные мероприЯтиЯ по минимизации риска:
¾ вертикально-интегрированнаЯ система обучениЯ и сопровождениЯ наставников;
¾ разработка методического обеспечениЯ и диагностического инструментариЯ административно-кураторским корпусом длЯ предоставлениЯ его наставнику;
¾ планирование, распределение и соблюдение обЯзанностей, четкое формулирование и реализациЯ запросов наставников;
¾ использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;
¾ психолого-педагогическаЯ поддержка наставников и наставлЯемых;
¾ выстраивание многоуровневой среды наставничества, включающей внутриорганизационный и внеорганизационный контуры.
4. ЌизкаЯ мотивациЯ наставлЯемых, их стремление противопоставить себЯ ЗкоснымИ наставникам и их многолетнему опыту.
‚озможные мероприЯтиЯ по минимизации риска:
¾ развитие реверсивных форм наставничества;
¾ вовлечение наставника и наставлЯемого в инновационные общешкольные процессы;
¾ привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставлЯемого;
¾ привлечение наставлЯемого в процесс подготовки наставника
к аттестационным процедурам.
Џриложение 1
Џримерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации
1. Ћбщие положениЯ
1.1. ЌастоЯщее Џоложение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации _______________________________определЯет цели, задачи, формы и порЯдок осуществлениЯ наставничества (далее Р Џоложение). ђазработано в соответствии
с нормативной правовой базой в сфере образованиЯ и наставничества.
1.2. ‚ Џоложении используютсЯ следующие понЯтиЯ:
Ќаставник Р педагогический работник, назначаемый ответственным
за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществлЯетсЯ наставническаЯ деЯтельность в образовательной организации.
ЌаставлЯемый Р участник системы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добиваетсЯ предсказуемых результатов, преодолеваЯ тем самым свои профессиональные затруднениЯ.
Љуратор Р сотрудник образовательной организации, учреждениЯ из числа
ее социальных партнеров (другие образовательные учреждениЯ Р школы, вузы, колледжи; учреждениЯ культуры и спорта, дополнительного профессионального образованиЯ, предприЯтиЯ и др.), который отвечает за реализацию персонализированных(ой) программ(ы) наставничества.
Ќаставничество Р форма обеспечениЯ профессионального становлениЯ, развитиЯ и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обЯзанностей лиц, в отношении которых осуществлЯетсЯ наставничество.
”орма наставничества Р способ реализации системы наставничества через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находЯтсЯ
в заданной ролевой ситуации, определЯемой основной деЯтельностью и позицией участников.
ЏерсонализированнаЯ программа наставничества Р это краткосрочнаЯ персонализированнаЯ программа (от 3 месЯцев до 1 года), включающаЯ описание форм и видов наставничества, участников наставнической деЯтельности, направлениЯ наставнической деЯтельности и перечень мероприЯтий, нацеленных
на устранение выЯвленных профессиональных затруднений наставлЯемого
и на поддержку его сильных сторон.
1.3. Ћсновными принципами системы наставничества педагогических работников ЯвлЯютсЯ:
1) принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
2) принцип системности и стратегической целостности - предполагает разработку и реализацию практик наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образованиЯ на федеральном, региональном, муниципальном уровнЯх и уровне образовательной организации;
3) принцип легитимности подразумевает соответствие деЯтельности по реализации программы наставничества законодательству ђоссийской ”едерации, региональной нормативно-правовой базе;
4) принцип обеспечениЯ суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развитиЯ педагога в процессе его профессионального и социального развитиЯ, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставлЯемого и наставника;
5) принцип добровольности, свободы выбора, учета многофакторности
в определении и совместной деЯтельности наставника и наставлЯемого;
6) принцип аксиологичности подразумевает формирование
у наставлЯемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деЯтельности, уважениЯ к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностЯм;
7) принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение всех субъектов наставнической деЯтельности Р куратора, наставника, наставлЯемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
8) принцип индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании длЯ наставлЯемого индивидуальной траектории развитиЯ;
9) принцип равенства признает, что наставничество реализуетсЯ людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обЯзанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества.
1.4. “частие в системе наставничества не должно наносить ущерба образовательному процессу образовательной организации. ђешение
об освобождении наставника и наставлЯемого от выполнениЯ должностных обЯзанностей длЯ участиЯ в мероприЯтиЯх плана реализации персонализированной программы наставничества принимает руководитель образовательной организации в исключительных случаЯх при условии обеспечениЯ непрерывности образовательного процесса в образовательной организации и замены их отсутствиЯ.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 16; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!