II. “словиЯ и ресурсы длЯ внедрениЯ и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
‘истема (целеваЯ модель) наставничества ЯвлЯетсЯ совокупностью условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и достаточных длЯ успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников.
Џод условиЯми понимаютсЯ те факторы, элементы и особенности функционированиЯ образовательной организации, которые существенно влиЯют
на различные аспекты ее результативности. ’е условиЯ, которые непосредственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества, ЯвлЯютсЯ ее ресурсами, необходимыми длЯ реализации персонализированных программ наставничества.
2.1. Љадровые условиЯ и ресурсы
Љадровые условиЯ предполагают наличие в образовательной организации:
руководителЯ, разделЯющего ценности отечественной системы образованиЯ, приоритетные направлениЯ ее развитиЯ;
куратора реализации персонализированных программ наставничества;
наставников Р педагогов, которые:
Ґ имеют подтвержденные результаты педагогической деЯтельности;
Ґ демонстрируют образцы лучших практик преподаваниЯ, профессионального взаимодействиЯ с коллегами;
педагога-психолога, в фокусе которого находЯтсЯ личности наставника
и наставлЯемого, организациЯ и психологическое сопровождение
их взаимодействиЯ.
2.2. Ћрганизационно-методические и организационно-педагогические условиЯ и ресурсы
|
|
|
Ћрганизационно-методические и организационно-педагогические условиЯ
и ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации включают:
- подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровождающих процесс наставничества педагогических работников;
- разработку персонализированных программ наставнической деЯтельности;
- оказание консультационной и методической помощи наставникам
и наставлЯемым в разработке перечнЯ мероприЯтий дорожной карты по реализации персонализированных программ наставничества;
- цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества вне зависимости от конкретного места работы наставлЯемого и наставника и круга их непосредственного профессионального общениЯ;
- изучение, обобщение и распространение положительного опыта работы наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества педагогических работников;
- координирование вертикальных и горизонтальных свЯзей
в управлении наставнической деЯтельностью;
- нормотворческую, учебно-методическую, научно-методическую, информационно-аналитическую деЯтельность региональных –ЌЏЏЊ, стажировочных площадок, сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх;
|
|
|
- осуществление мониторинга результатов наставнической деЯтельности.
2.3. Њатериально-технические условиЯ и ресурсы
Њатериально-технические условиЯ и ресурсы образовательной организации могут включать:
‒ рекреа ционную зону (модульный класс, комната отдыха) длЯ проведениЯ индивидуальных и групповых (малых групп) встреч наставников
и наставлЯемых ;
‒ доску объЯвлений длЯ размещениЯ открытой информации
по наставничеству педагогических работников (в т.ч. электронный ресурс, чаты/группы наставников-наставлЯемых в социальных сетЯх);
‒ широкополосный (скоростной) интернет; Wi-Fi;
‒ средства длЯ организации видео-конференц-свЯзи (‚Љ‘);
‒ другие материально-технические ресурсы.
2.4. ”инансово-экономические условиЯ. Њотивирование и стимулирование
‘тимулирование реализации системы (целевой модели) наставничества ЯвлЯетсЯ инструментом мотивации и выполнЯет три функции Р экономическую, социальную и моральную.
Њатериальное (денежное) стимулирование предполагает возможность образовательным организациЯм коллективными договорами, соглашениЯми, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами ђоссийской ”едерации, в том числе регионального уровнЯ определЯть размеры выплат компенсационного характера, установленные работнику за реализацию наставнической деЯтельности;
|
|
|
Ќематериальные способы стимулированиЯ предполагают комплекс мероприЯтий, направленных на повышение общественного статуса наставников, публичное признание их деЯтельности и заслуг, рост репутации, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение работоспособности педагогических работников, повышение их лоЯльности к руководству, привлечение высококвалифицированных специалистов, которые не требуют прЯмого использованиЯ денежных и иных материальных ресурсов:
‒ наставники могут быть рекомендованы длЯ включениЯ в резерв управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправлениЯ;
‒ наставническаЯ деЯтельность может быть учтена при проведении аттестации, конкурса на занЯтие вакантной должности (карьерный рост), выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников,
в том числе в качестве членов жюри;
|
|
|
‒ награждение наставников дипломами/благодарственными письмами
(на официальном сайте образовательной организации, в социальных сетЯх), представление к награждению ведомственными наградами, поощрение
в социальных программах.
Ќа региональном уровне длЯ популЯризации роли наставника и повышениЯ его статуса рекомендуютсЯ такие меры, как организациЯ и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на региональном и федеральном уровнЯх; проведение конкурсов профессионального мастерства и т.д.; организациЯ сообществ (ассоциаций) наставников, проведение конкурсов на лучшего наставника муниципалитета (региона/ђоссийской ”едерации) с вручением премий.
‘пособы мотивированиЯ, стимулированиЯ и поощрениЯ наставнической деЯтельности педагогических работников носЯт вариативный характер и зависЯт от конкретных условий. …сли возможности социокультурного окружениЯ
не позволЯют полноценно мотивировать и стимулировать наставническую деЯтельность, образовательнаЯ организациЯ может принЯть участие в региональных, федеральных или международных грантовых программах, поддерживающих развитие системы наставничества.
‘реди стимулирующих мер общегосударственного значениЯ можно выделить одну из государственных наград ђоссийской ”едерации Р знак отличиЯ З‡а наставничествоИ (вместе с ЗЏоложением о знаке отличиЯ З‡а наставничествоИ), введенный в соответствии с “казом Џрезидента ђоссийской ”едерации
от 2 марта 2018 г. Ь 94 ЗЋб учреждении знака отличиЯ З‡а наставничествоИ.
€м награждаютсЯ лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и других работников образовательных организаций.
’акже в качестве меры стимулирующего характера можно отметить ведомственные награды ЊинпросвещениЯ ђоссии Р нагрудные знаки ЗЏочетный наставникИ и ЗЊолодость и ЏрофессионализмИ, учрежденные приказом ЊинпросвещениЯ ђоссии от 1 июлЯ 2021 г. Ь 400 ЗЋ ведомственных наградах Њинистерства просвещениЯ ђоссийской ”едерацииИ. Ќагрудным знаком ЗЏочетный наставникИ также награждаютсЯ лучшие наставники молодежи из числа учителей, преподавателей и работников образовательных организаций. Ќагрудным знаком ЗЊолодость и профессионализмИ награждаютсЯ за популЯризацию профессии учителЯ, воспитателЯ, педагога, а также заслуги в сфере молодежной политики.
2.5. Џсихолого-педагогические условиЯ
Џсихолого-педагогические условиЯ включают меры по созданию атмосферы психологического комфорта и довериЯ, взаимопомощи и уважениЯ в педагогическом коллективе. ’акаЯ атмосфера позволЯет предотвратить напрЯжение и конфликтные ситуации в коллективе, повысить стрессоустойчивость наставников и наставлЯемых; нивелировать монотонность и однообразие в деЯтельности педагогов старших возрастов, предотвратить их профессионально-личностное выгорание, успешно адаптировать молодых/начинающих педагогов в коллективе.
Џсихолого-педагогический ресурс в системе наставничества подразумевает:
‒ широкое использование методик и технологий рефлексивно-ценностного и эмоционально-ценностного отношениЯ к участникам системы наставничества, которые способствуют актуализации глубинных жизненных ресурсов, нередко скрытых от них самих; это обеспечивают педагог-психолог
и различные психологические службы при реализации программ наставничества;
‒ психологическую поддержку формируемым парам наставников
и наставлЯемых посредством проведениЯ психологических тренингов, направленных на развитие эмпатических способностей, применениЯ акмеологических практик, укреплЯющих профессиональное здоровье специалистов, способствующих преодолению жизненных и профессиональных кризисов; психолог также участвует в определении совместимости наставнических пар/групп;
‒ формирование психологической готовности наставлЯемого
не копировать чужой, пусть и очень успешный опыт, а выйти на индивидуальную траекторию, котораЯ поможет сформироватьсЯ неповторимому профессиональному почерку педагога.
III. ‘труктурные компоненты системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
‘истема (целеваЯ модель) наставничества педагогических работников представлЯет собой не только совокупность условий, ресурсов, процессов, необходимых и достаточных длЯ успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников, но и обЯзательное наличие структурных компонентов и механизмов.
‚се структурные компоненты системы (целевой модели) наставничества распределЯютсЯ на два контура: внутренний (контур образовательной организации) и внешний по отношению к ней. ќто инвариантнаЯ составлЯющаЯ модели, т.е. неизменнаЯ, присущаЯ всем образовательным организациЯм, которые реализуют систему (целевую модель) наставничества педагогических работников.
‚о внутреннем контуре концентрируютсЯ структурные компоненты, позволЯющие непосредственно реализовывать систему (целевую модель) наставничества в образовательной организации и отвечающие за успешность
ее реализации.
Ќа внешнем контуре представлены структурные компоненты различных уровней управлениЯ образованиЯ, которые способствуют реализации системы (целевой модели) наставничества.
ѓраница между внутренним и внешним контурами, а также между различными уровнЯми внешнего контура представлЯетсЯ довольно подвижной,
что позволЯет применить принцип вариативности при реализации системы. „алеко не в каждой образовательной организации имеетсЯ необходимый кадровый потенциал. Џоэтому рЯд структурных компонентов системы (целевой модели) может быть вынесен на внешний контур.
3.1. ‚нутренний контур: образовательнаЯ организациЯ
ЋбразовательнаЯ организациЯ
1. €здает локальные акты о внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества, принимает Џоложение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, дорожн ую карт у по его реализации и другие документы .
2. Ћрганизует контакты с различными структурами по проблемам наставничества во внешнем контуре (заключение договоров о сотрудничестве,
о социальном партнерстве, проведение координационных совещаний, участие
в конференциЯх, форумах, вебинарах, семинарах по проблемам наставничества
и т.п.).
3. ЋсуществлЯет организационное, учебно-методическое, материально-техническое, инфраструктурное обеспечение системы (целевой модели) наставничества.
4. ‘оздает условиЯ по координации и мониторингу реализации системы (целевой модели) наставничества.
Ћбщие руководство и контроль за организацией и реализацией системы (целевой модели) наставничества осуществлЯет руководитель образовательной организации.
‚ зависимости от особенностей работы образовательной организации
и от количества наставников/наставлЯемых могут создаватьсЯ структуры либо определЯтьсЯ ответственные лица, например, куратор реализации программ наставничества, который назначаетсЯ руководителем образовательной организации из числа заместителей руководителЯ.
Љуратор реализации программ наставничества:
- своевременно (не менее одного раза в год) актуализирует информацию
о наличии в образовательной организации педагогов, которых необходимо включить в наставническую деЯтельность в качестве наставлЯемых[3];
- организовывает разработку персонализированных программ наставничества;
- осуществлЯет мониторинг эффективности и результативности системы (целевой модели) наставничества, формирует итоговый аналитический отчет
по внедрению системы (целевой модели) наставничества;
- осуществлЯет координацию деЯтельности по наставничеству
с ответственными и неформальными представителЯми региональной системы наставничества, с сетевыми педагогическими сообществами;
- принимает (совместно с системным администратором) участие
в наполнении рубрики (странички) ЗЌаставничествоИ на официальном сайте общеобразовательной организации различной информацией (событийнаЯ, новостнаЯ, методическаЯ, правоваЯ и пр.);
- инициирует публичные мероприЯтиЯ по популЯризации системы наставничества педагогических работников и др.
Љуратор реализации программ наставничества работает в тесном взаимодействии с первичной профсоюзной организацией или территориальной профсоюзной организацией (комиссией по зарплате
и нормированию труда).
Њетодическое объединение (ЊЋ) /совет наставников
Њетодическое объединение/совет наставников образовательной организации Р общественный профессиональный орган, объединЯющий на добровольной основе педагогов-наставников образовательной организации в целЯх осуществлениЯ оперативного руководства методической (научно-методической) деЯтельностью
по реализации персонализированных программ наставничества. ђуководитель совета наставников может входить в созданные общественные советы наставников.
–ел ь деЯтельности ЊЋ наставников: осуществление текущего руководства реализацией персонализированных программ наставничества.
‡адачи деЯтельности ЊЋ наставников:
¾ принимать участие в разработке локальных актов и иных документов образовательной организации в сфере наставничества педагогических работников (совместно с первичной или территориальной профсоюзной организацией);
¾ принимать участие в разработке и апробации персонализированных программ наставничества педагогических работников;
¾ помогать подбирать и закреплЯть пары (группы) наставников
и наставлЯемых по определенным вопросам (предметное содержание, методика обучениЯ и преподаваниЯ, воспитательнаЯ деЯтельность, организациЯ урочной
и внеурочной деЯтельности, психолого-педагогическое сопровождение наставлЯемых и наставников, работа с родителЯми, свЯзь с системой дополнительного образованиЯ и т.п.);
¾ анализировать результаты диагностики профессиональных затруднений и вносить соответствующие корректировки в персонализированные программы наставничества;
¾ осуществлЯть подготовку участников персонализированных программ наставничества к конкурсам профессионального мастерства, форумам, научно-практическим конференциЯм, фестивалЯм и т.д.;
¾ осуществлЯть организационно-педагогическое, учебно-методическое, материально-техническое, инфраструктурное/логистическое обеспечение реализации персонализированных программ наставничества педагогических работников в образовательной организации;
¾ участвовать в мониторинговых и оценочных процедурах хода реализации персонализированных программ наставничества;
¾ ЯвлЯтьсЯ переговорной площадкой, осуществлЯть консультационные, согласовательные и арбитражные функции;
¾ участвовать в разработке системы поощрениЯ (материального
и нематериального стимулированиЯ) наставников и наставлЯемых;
¾ участвовать в формировании банка лучших практик наставничества педагогических работников.
3.2. ‚нешний контур: региональный уровень
1. ђегиональный институт развитиЯ образованиЯ/институт повышениЯ квалификации (далее Р €ђЋ/€ЏЉ)
Ћказывают содействие при внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества на региональном уровне по вопросам:
¾ информационно-аналитического, научно-методического, учебно-методического сопровождениЯ реализации дополнительных профессиональных программ (повышениЯ квалификации) по направлению ЗЌаставничество педагогических работников в образовательных организациЯхИ и др.;
¾ проведениЯ курсов повышениЯ квалификации длЯ специалистов стажировочных площадок по вопросам внедрениЯ системы наставничества;
¾ организации деЯтельности профессиональных сообществ педагогических работников (ассоциаций) на региональном и/или федеральном уровне на основе информационно-коммуникационных технологий.
2. –ентры непрерывного повышениЯ профессионального мастерства педагогических работников (–ЌЏЏЊ Џђ )
–ел ь деЯтельности: осуществление тьюторского сопровождениЯ индивидуальных образовательных маршрутов (далее Р €ЋЊ) педагогических работников в образовательных организациЯх.
‡адачи деЯтельности –ЌЏЏЊ Џђ:
¾ формировать систему методического сопровождениЯ освоениЯ программ дополнительного профессионального педагогического образованиЯ
с использованием индивидуальных образовательных маршрутов на основе выЯвленных дефицитов профессиональных компетенций, в том числе
с применением сетевых форм реализации программ;
¾ облегчать перенос приобретенных (усовершенствованных) профессиональных компетенций в ежедневную педагогическую практику;
¾ выЯвлЯть, систематизировать, отбирать и диссеминировать новые рациональные и эффективные практики наставничества.
’ьюторство ЯвлЯетсЯ одним из элементов системы наставничества, формой сопровождениЯ профессионального развитиЯ педагогического работника.
’ьютор –ЌЏЏЊ Џђ Р штатный или внештатный сотрудник –ентра, обеспечивающий персональное сопровождение педагогических работников
в системе общего, среднего профессионального и дополнительного образованиЯ.
Ћн принимает активное участие в процессе повышениЯ квалификации (освоениЯ содержаниЯ программ дополнительной профессиональной переподготовки) и роста педагогического мастерства педагогов. ’ьютор оказывает методическую помощь при разработке и реализации индивидуальных образовательных маршрутов с учетом выЯвленных дефицитов профессиональных компетенций педагогического работника. Ћн обеспечивает содержательное адресное сопровождение образовательного процесса, работает по направлениЯм педагогической деЯтельности педагога во взаимосвЯзи с кураторами реализации персонализированных программ наставничества.
‘опровождение индивидуального образовательного маршрута педагога может входить в функциональные обЯзанности тьютора, который должен владеть содержанием программ федерального реестра, находЯщимсЯ в зоне его профессиональной компетентности, в регионе проживаниЯ, в образовательных организациЯх других субъектов ђоссийской ”едерации, а также в открытом образовательном пространстве; знать о Зточках ростаИ в региональной системе образованиЯ, которые могут стать эффективным ресурсом профессионального развитиЯ педагога, об имеющихсЯ стажировочных площадках, ресурсах неформального и информального образованиЯ (педагогические сообщества, клубы, конференции, Ярмарки инноваций и др.), которые могут быть предложены
в дорожной карте в рамках реализации индивидуального образовательного маршрута.
€ндивидуальный образовательный маршрут наставлЯемого Р это долгосрочнаЯ (4-5 лет) образовательнаЯ программа профессионального самосовершенствованиЯ педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образованиЯ, реализуемаЯ на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив.
Ђлгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как образовательной технологии предусматривает следующие позиции.
1. ‘амоопределение (саморефлексиЯ) педагога Р описание идеального, желаемого образа самого себЯ как состоЯвшегосЯ профессионала в целЯх предотвращениЯ ЗслепогоИ копированиЯ чужого опыта.
2. „иагностика (самодиагностика) достижений , достоинств и личностных ресурсов педагога в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные
на обучающихсЯ и их родителей), методические (содержание образованиЯ, методики и технологии обучениЯ), €Љ’-компетенции, цифровизациЯ образованиЯ, внеурочнаЯ и воспитательнаЯ деЯтельность, здоровьесбережение обучающихсЯ.
3. „иагностика (самодиагностика) профессиональных затруднений
и дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихсЯ и их родителей), методические (содержание образованиЯ, методики и технологии обучениЯ), €Љ’-компетенции, цифровизациЯ образованиЯ, внеурочнаЯ
и воспитательнаЯ деЯтельность, здоровьесбережение обучающихсЯ);
4. ‘оставление дорожной карты €ЋЊ, включающей:
а) график обучениЯ по программам дополнительного профессионального образованиЯ;
б) осуществление инновационных длЯ данного педагога пробно-поисковых действий, реализуемых в совместной с обучающимисЯ педагогической деЯтельности;
в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических проектов; исследовательскаЯ деЯтельность, котораЯ становитсЯ необходимой частью профессии;
г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприЯтий в целЯх достижениЯ желаемого результата.
5. ђеализациЯ дорожной карты (фиксируютсЯ достижениЯ педагога по каждому из мероприЯтий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занЯтий, сценарии воспитательных мероприЯтий и т.д.), а также отражаетсЯ субъективное отношение к достигнутым результатам.
6. Љорректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) Р дополнениЯ и изменениЯ, вносимые в дорожную карту под влиЯнием изменений, происходЯщих в образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого педагога и участников образовательного процесса конкретной общеобразовательной организации.
7. ђефлексивный анализ эффективности €ЋЊ (самооценка как способ обучениЯ, рефлексиЯ процесса достижениЯ и достигнутых результатов по каждому из дефицитов, рефлексиЯ степени приближениЯ к желаемому образу педагога-профессионала).
€ЋЊ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное приобретение педагогического работника Р осмысление своего личностного потенциала, мотивацию к непрерывному профессиональному развитию.
3.3. ‚нешний контур: федеральный уровень
1. ”ѓЂЋ“ „ЏЋ ЗЂкадемиЯ Њинистерства просвещениЯ ђоссийской ”едерацииИ
–ель деЯтельности: разработка и сопровождение применениЯ системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх.
‡адачи деЯтельности:
¾ осуществлЯть информационно-методическую поддержку реализации системы (целевой модели), включаЯ создание и ведение информационного ресурса, посвЯщенного наставничеству педагогических работников;
¾ проводить апробацию и осуществлЯть сопровождение школ, реализующих систему (целевую модель) наставничества на всех этапах внедрениЯ;
¾ выполнЯть функции федерального оператора реализации системы (целевой модели) наставничества при ее внедрении во всех субъектах ђоссийской ”едерации;
¾ вести федеральный реестр образовательных программ дополнительного профессионального педагогического образованиЯ (далее Р ”ђЋЏ „ЏЏЋ), в том числе по наставничеству;
¾ проводить различные мероприЯтиЯ (вебинары, конференции)
по внедрению системы (целевой модели) наставничества и методической поддержки системы наставничества в целом.
2. ”едеральные центры научно-методического сопровождениЯ педагогов (созданные на базе организаций высшего образованиЯ)
–ель деЯтельности: проведение фундаментальных и прикладных исследований, трансфер научных достижений и передовых педагогических технологий в сферу образованиЯ.
‡адачи деЯтельности:
¾ способствовать упрочению свЯзей между системой высшего педагогического образованиЯ и системами общего, профессиональногои дополнительного образованиЯ;
¾ разрабатывать необходимое научно-методическое и учебно-методическое сопровождение формы наставничества Зпедагог вуза (колледжа) Р молодой педагог общеобразовательной организацииИ;
¾ разрабатывать персонализированные программы наставничества длЯ молодых специалистов, длЯ педагогов со значительным стажем работы
и реализовывать их на курсах повышениЯ квалификации на базе вуза.
IV . Ћжидаемые (планируемые) результаты внедрениЯ и реализации системы (ц елев ой модел и) наставничества педагогических работников в образовательной организации и возможные риски
‚недрение и реализациЯ системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционированиЯ единой федеральной системы научно-методического сопровождениЯ педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов Зна местахИ. ‚ результате внедрениЯ и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективнаЯ среда наставничества, включающаЯ:
¾ непрерывный профессиональный рост, личностное развитие
и самореализацию педагогических работников;
¾ рост числа закрепившихсЯ в профессии молодых/начинающих педагогов;
¾ развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста
в условиЯх цифровизации образованиЯ;
¾ методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации;
¾ цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;
¾ обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.
„лЯ оценки эффективности наставнической деЯтельности можно рекомендовать мониторинг, состоЯщий из двух этапов.
1) Њониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает:
− результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски;
− эффективность реализации образовательных и культурных проектов совместно с наставлЯемым;
− процент обучающихсЯ наставлЯемого, успешно прошедших ‚Џђ/Ћѓќ/…ѓќ;
− динамику успеваемости обучающихсЯ;
− динамику участиЯ обучающихсЯ в олимпиадах;
− социально-профессиональную активность наставлЯемого и др.
2) Њониторинг влиЯниЯ персонализированной программы наставничества на всех ее участников.
ђезультатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано:
− улучшение образовательных результатов и у наставлЯемого, и у наставника;
− повышение уровнЯ мотивированности и осознанности наставлЯемых в вопросах саморазвитиЯ и профессионального самообразованиЯ;
− степень включенности наставлЯемого в инновационную деЯтельность школы;
− качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы;
− увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставлЯемыми в ближайшем будущем.
Џри внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх возможны следующие риски[4].
1. Ћтсутствие у части педагогов восприЯтиЯ наставничества как механизма профессионального роста педагогов.
2. ‚ысокаЯ нагрузка на наставников и наставлЯемых.
3. ЌизкаЯ мотивациЯ наставников.
4. Ќедостаточно высокое качество наставнической деЯтельности и формализм в выполнении функций наставника.
5. ЌизкаЯ мотивациЯ наставлЯемых, их стремление противопоставить себЯ ЗкоснымИ наставникам и их многолетнему опыту.
6. ЌизкаЯ степень взаимодействиЯ всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества.
Џриложение
Њ…’Ћ„€—…‘Љ€… ђ…ЉЋЊ…Ќ„Ђ–€€
„‹џ ЋЃђЂ‡Ћ‚Ђ’…‹њЌ›• ЋђѓЂЌ€‡Ђ–€‰
ЏЋ ђ…Ђ‹€‡Ђ–€€
‘€‘’…Њ› (–…‹…‚Ћ‰ ЊЋ„…‹€) ЌЂ‘’Ђ‚Ќ€—…‘’‚Ђ Џ…„ЂѓЋѓ€—…‘Љ€• ђЂЃЋ’Ќ€ЉЋ‚
Год
‘Ћ„…ђ†ЂЌ€…
| ‚ведение | 4 |
| 1. Ќормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх | 4 |
| 1.1. Ќормативное правовое обеспечение внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества | 4 |
| 1.2. Ќормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) в рамках образовательной организации | 7 |
| 1.2.1. ‹окальные нормативные правовые акты, обеспечивающие внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества | 7 |
| 1.2.2. Ћрганизационно-методическое и информационно-методическое обеспечение внедрение (применение) системы (целевой модели) | 8 |
| 2. ‚недрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациЯх | 9 |
| 2.1. Ћсновные этапы внедрениЯ (применениЯ) и реализации системы (целевой модели) педагогических работников в образовательной организации | 9 |
| 2.2. Џодбор и формирование пар Знаставник Р наставлЯемыйИ | 10 |
| 2.2.1. Љто может быть наставником? | 11 |
| 2.2.2. ’ребованиЯ к компетенциЯм наставника | 11 |
| 2.2.3. Љто может быть наставлЯемым? | 13 |
| 2.3. Ћсновные подходы к организации взаимодействиЯ Знаставник Р наставлЯемыйИ | 14 |
| 3. ”ормы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх общего, среднего профессионального, дополнительного образованиЯ | 15 |
| 3.1. ”ормы наставничества педагогических работников образовательн ых организаци й | 15 |
| 3.1.1. ”орма наставничества ЗпедагогРпедагогИ | 16 |
| 3.1.2. ”орма наставничества Зруководитель образовательной организацииРпедагогИ | 17 |
| 3.1.3. ”орма наставничества Зработодатель Р студент педагогического вуза/колледжаИ | 18 |
| 3.1.4. ”орма наставничества Зпедагог вуза/колледжа Р молодой педагог образовательной организацииИ | 20 |
| 3.1.5. ”орма наставничества Зсоциальный партнер Р педагог образовательной организацииИ | 21 |
| 3.1.6. ђезультаты применениЯ разнообразных форм наставничества | 23 |
| 3.2. ‚ ид ы наставничества педагогических работников в образовательн ой организаци и | 23 |
| 4. ‡авершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Ћценка ее результативности и эффективности | 24 |
| 4.1. “словиЯ завершениЯ персонализированной программы наставничества | 24 |
| 4.2. Ћценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества | 25 |
| 5. Ћценка результативности внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества | 27 |
| 6. ђиски внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх и пути их минимизации | 28 |
| Џриложение 1 Џримерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации Џриложение 2 ЏримернаЯ дорожнаЯ карта (план мероприЯтий) по реализации ЏоложениЯ о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации | 30 40 |
‚ведение
ЌастоЯщие методические рекомендации по внедрению (применению) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх разработаны с целью оказаниЯ практической помощи в организации системы наставничества педагогов в образовательных организациЯх общего, среднего профессионального, дополнительного образованиЯ.
Њетодические рекомендации обеспечивают образовательные организации инструментарием по внедрению и применению системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациЯх, определЯют виды и формы наставничества, ответственность, права и обЯзанности, а также функции различных участников процесса наставничества, методику организации наставничества
в образовательных организациЯх.
Њетодические рекомендации позволЯт руководЯщим и административным работникам образовательных организаций:
− использовать необходимое нормативное правовое и разработать организационно-правовое обеспечение длЯ внедрениЯ системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх;
− выработать унифицированные подходы к организации и использованию технологии наставничества в отношении педагогических работников образовательных организаций;
− инициировать процесс наставничества педагогических работников
в образовательных организациЯх на новом этапе развитиЯ отечественного образованиЯ.
Џри внедрении и применении в соответствии с методическими рекомендациЯми системы (целевой модели) наставничества в субъектах ђоссийской ”едерации могут вноситьсЯ дополнениЯ с учетом региональной специфики
и имеющейсЯ нормативной правовой базы в сфере наставничества педагогических работников, кадрового потенциала образовательной организации и наработанного опыта реализации наставничества педагогов.
Ќа основе методических рекомендаций образовательные организации могут разрабатывать собственные рекомендации, положениЯ, программы по организации
и развитию системы (целевой модели) наставничества педагогических работников.
1. Ќормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх
1.1. Ќормативное правовое обеспечение внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества
‚виду отсутствиЯ в настоЯщее времЯ разработанных правовых механизмов организации наставничества педагогических работников в системе образованиЯ
и в целЯх минимизации риска неправомерного нормотворчества образовательными организациЯми рекомендуетсЯ использовать имеющиесЯ правовые возможности длЯ регулированиЯ наставнической деЯтельности педагогических работников.
‚ажнейшее нормативное правовое условие осуществлениЯ наставнической деЯтельности педагогическими работниками в образовательной организации Р выполнение ими дополнительных обЯзанностей по наставничеству, не входЯщих
в их должностные обЯзанности, на добровольной основе и за дополнительные меры стимулированиЯ.ЏредусматриваетсЯ письменное согласие наставника
на выполнение наставнических обЯзанностей, а также необходимость получениЯ письменного согласиЯ педагогического работника на закрепление за ним наставника.
‚ыполнение педагогическими работниками дополнительной работы
по наставнической деЯтельности регулируетсЯ коллективным договором, дополнительными соглашениЯми к их трудовому договору, положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами образовательной организации
в соответствии с трудовым законодательством.
’ак, в соответствии со статьей 129 ’рудового кодекса ђоссийской ”едерации[5] за выполнение педагогическими работниками дополнительной работы, не входЯщей в их должностные обЯзанности, в том числе к ним может быть отнесена работа по наставничеству, предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включаютсЯ в заработную плату труда работника[6]. ‚ соответствии со статьей 144 ’рудового кодекса ђоссийской ”едерации З‘истемы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учрежденийИ соответственно устанавливаютсЯ:
коллективными договорами, соглашениЯми, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами ђоссийской ”едерации;
законами и иными нормативными правовыми актами субъектов ђоссийской ”едерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправлениЯ (Џоложением об оплате труда, Џоложением о материальном стимулировании).
‚ коллективном договоре могут устанавливатьсЯ льготы и преимущества длЯ работников, дополнительные меры социальной поддержки, льготы и гарантии, в том числе из средств образовательной организации.
ЏорЯдок и условиЯ получениЯ наставниками выплат компенсационного характера могут закреплЯтьсЯ в Џоложении о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, других локальных актах, а также в Џоложении об установлении систем оплаты труда работников образовательной организации, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами ђоссийской ”едерации.
‚ соответствии с пунктом 1.2. приказа Њинобрнауки ђоссии от 11 маЯ 2016 г. Ь 536 ЗЋб утверждении Ћсобенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществлЯющих образовательную деЯтельностьИ (далее Р приказ Ь 536) режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливаетсЯ правилами внутреннего трудового распорЯдка в соответствии с трудовым законодательством с учетом:
режима деЯтельности организации,
продолжительности рабочего времени или норм часов педагогической работы за ставку заработной платы,
объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы) педагогических работников, определЯемого в соответствии с приказом Њинобрнауки ђоссии от 22 декабрЯ 2014 г. Ь 1601 ЗЋ продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порЯдке определениЯ учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договореИ (далее Р приказ
Ь 1601), времени, необходимого длЯ выполнениЯ входЯщих в рабочее времЯ педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности иных предусмотренных квалификационными характеристиками должностных обЯзанностей, а также времени, необходимого длЯ выполнениЯ педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора.
‚ соответствии с пунктом 2.3. приказа Ь 536 другаЯ часть педагогической работы, выполнЯемаЯ с их письменного согласиЯ за дополнительную оплату, регулируетсЯ планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порЯдке, установленном трудовым законодательством, Р выполнение обЯзанностей, свЯзанных с участием в работе педагогических советов, методических советов (объединений), работой по проведению родительских собраний, а также трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) Р выполнение
с письменного согласиЯ дополнительных видов работ, непосредственно свЯзанных
с образовательной деЯтельностью, на условиЯх дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториЯми, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениЯми; другие дополнительные виды работ с указанием
в трудовом договоре их содержаниЯ, срока выполнениЯ и размера оплаты).
Џриказ Ь 1601 предусматривает включение в рабочее времЯ понЯтиЯ ЗдругаЯ педагогическаЯ работа, предусмотреннаЯ трудовыми (должностными) обЯзанностЯми и (или) индивидуальным планом, Р методическаЯЙИ (пункт 1.), а также пунктом 6.5. соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деЯтельности, предусмотренной должностными обЯзанностЯми и (или) индивидуальным планом (научной, творческой, исследовательской, методической, подготовительной, организационной, диагностической, лечебной, экспертной, иной, в том числе свЯзанной с повышением своего профессионального уровнЯ), в пределах установленной продолжительности рабочего времени, определЯетсЯ локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника.
1.2. Ќормативное правовое и организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в рамках образовательной организации
1.2.1. ‹окальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию системы (целевой модели) наставничества
ђеализациЯ системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх предусматривает разработку, утверждение и внедрение локальных актов образовательной организации в сфере наставничества[7].
Ћсновные нормативные правовые акты, которые могут быть разработаны образовательной организацией:
ü Џриказ ЗЋб утверждении положениЯ о системе наставничества педагогических работников в образовательной организацииИ (с приложениЯми: Џоложение
о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации[8], „орожнаЯ карта (план мероприЯтий) по реализации ЏоложениЯ
о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации[9]).
ü Џриказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласиЯ
их участников на возложение на них дополнительных обЯзанностей, свЯзанных с наставнической деЯтельностью[10].
„ополнительно рекомендуетсЯ заключение соглашениЯ о сотрудничестве
с другими образовательными организациЯми, с €ЏЉ, €ђЋ, –ЌЏЏЊ Џђ в регионе,
ü стажировочными площадками , образовательными организациЯми высшего
и среднего профессионального образованиЯ, реализующими образовательные программы по направлению подготовки ЗЋбразование и педагогические наукиИ;
ü социальными партнерами, общественными профессиональными объединениЯми (ассоциациЯми) и другими организациЯми, заинтересованными в наставничестве педагогических работников образовательной организации.
1.2.2. Ћрганизационно-методическое и информационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества
Ћрганизационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации при наличии педагогов, которых необходимо включить в наставническую деЯтельность в качестве наставлЯемых, предполагает следующие виды деЯтельности:
¾ формирование пар/групп Знаставник Р наставлЯемыйИ с составлением персонализированных программ наставничества длЯ конкретных пар/групп;
¾ повышение квалификации наставников по соответствующей программе дополнительного профессионального образованиЯ, в том числе возможно на базе ”ѓЂЋ“ „ЏЋ ЗЂкадемиЯ ЊинпросвещениЯ ђоссииИ и/или по программам соответствующего профилЯ из числа программ ”едерального реестра программ „ЏЏЋ;
¾ разработка материалов анкетированиЯ длЯ оценки реализации персонализированных программ наставничества с целью выЯвлениЯ профессиональных затруднений педагогических работников (в том числе молодых/начинающих педагогов)[11];
¾ разработка методических материалов длЯ наставника и наставлЯемого;
¾ разработка планов участиЯ в межшкольных инновационных проектах наставников вместе с наставлЯемыми, вовлечениЯ их в исследовательскую и аналитическую деЯтельность;
¾ подготовка положениЯ и иной документации о проведении конкурсов на лучшего наставника, конкурсов наставнических пар;
¾ помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессиональных конкурсах;
¾ организациЯ обмена педагогическим и наставническим опытом;
¾ организационно-методическаЯ помощь наставлЯемым в публикации статей на различных цифровых ресурсах, в методической литературе и пр.
ЏерсонализированнаЯ программа наставничества педагогических работников в образовательных организациЯх:
‒ ЯвлЯетсЯ краткосрочной (от 3 месЯцев до 1 года, при необходимости может быть продлена);
‒ создаетсЯ длЯ конкретной пары/группы наставников и наставлЯемых;
‒ разрабатываетсЯ совместно наставником и наставлЯемым, или наставлЯемый знакомитсЯ с разработанной наставником программой (возможно, в присутствии куратора или члена методического объединениЯ/совета наставников).
ЏерсонализированнаЯ программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деЯтельности, направлениЯ наставнической деЯтельности и перечень мероприЯтий, нацеленных на устранение выЯвленных профессиональных затруднений наставлЯемого и на поддержку его сильных сторон.
‚ поЯснительной записке персонализированной программы наставничества определЯютсЯ конкретные параметры взаимодействиЯ наставника и наставлЯемого (на индивидуальной или групповой основе): описание проблемы, цели и задачи наставничества, описание возможного содержаниЯ деЯтельности наставника
и наставлЯемого, сроки реализации программы наставничества, промежуточные
и планируемые результаты, расписание встреч, режим работы (онлайн, очный, смешанный), условиЯ обучениЯ и т.д.
‚ажным компонентом персонализированной программы наставничества ЯвлЯетсЯ план мероприЯтий, в которых отражаютсЯ основные направлениЯ наставнической деЯтельности, требующие особого вниманиЯ наставника
в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихсЯ и их родителей), методические (содержание образованиЯ, методики и технологии обучениЯ), €Љ’-компетенции, цифровизациЯ образованиЯ, внеурочнаЯ и воспитательнаЯ деЯтельность, здоровьесбережение обучающихсЯ.
‡десь же предлагаютсЯ конкретные меры и формы мероприЯтий
по устранению профессиональных затруднений наставлЯемого, указываютсЯ ориентировочные сроки достижениЯ промежуточных и конечных (длЯ данной программы наставничества) результатов.
Џри необходимости куратор реализации персонализированных программ наставничества совместно с наставником вносит изменениЯ в программу или план мероприЯтий, в том числе по вопросу ее продлениЯ или сокращениЯ сроков в случае обоюдного желаниЯ как со стороны наставника, так и со стороны наставлЯемого.
€нформационно -методическое обеспечение системы (целевой модели) наставничества реализуетсЯ с помощью:
¾ официального сайта образовательной организации;
¾ участиЯ педагогов в сетевых предметных сообществах;
¾ организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки методической литературы;
¾ сетевого взаимодействиЯ образовательных организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства наставничества, продвижениЯ педагогических и наставнических практик и опыта.
2. ‚недрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациЯх
2.1. Ћсновные этапы внедрениЯ (применениЯ) и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
‚недрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.
Џодготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформлениЯ внедрениЯ системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.
Љрайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке
к внедрению системы (целевой модели) наставничества. Ќа этом этапе также рекомендуетсЯ сформировать совет наставников и выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. ‘овет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов. „орожнаЯ карта по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации с указанием конкретных мероприЯтий, сроков исполнениЯ и ответственных, необходимых длЯ реализации ресурсов с учетом имеющихсЯ профессиональных затруднений разрабатываетсЯ представителЯми администрации.
Ћсновной этап внедрениЯ (применениЯ) системы наставничества включает определение пар наставник/наставлЯемый, организацию непосредственного взаимодействиЯ наставника и наставлЯемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением
в том числе ресурсов социального партнерства.
‡аключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставлЯемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развитиЯ системы наставничества с учетом имеющегосЯ опыта и новых задач, запросов
от наставлЯемых.
Њониторинг внедрениЯ (применениЯ) понимаетсЯ как система сбора, обработки, хранениЯ и использованиЯ информации о результатах внедрениЯ системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Ћсновные направлениЯ данного мониторинга заключаютсЯ в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно-профессиональных изменений наставника и наставлЯемого (мотивационно-личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальнаЯ активность, динамика образовательных результатов обучающихсЯ).
Њониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества проводитсЯ на всех этапах внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества. Њониторинг профессиональных
и личностных изменений (приращений) наставлЯемых, эффективности деЯтельности наставников могут проводить куратор и члены методического объединениЯ наставников.
2.2. Џодбор и формирование пар Знаставник Р наставлЯемыйИ
Ќаставник и наставлЯемый Р основные субъекты наставнической деЯтельности в образовательной организации. ‡апрос на наставничество может исходить как от самого наставлЯемого, так и от административных работников
по результатам работы организации. ‡апрос на наставничество педагогических работников обновлЯетсЯ ежегодно.
2.2.1. Љто может быть наставником?
Ќаставников выбирают из числа:
‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижениЯ и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образованиЯ обучающихсЯ по своему предмету вне зависимости от контингента детей;
‒ педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;
‒ педагогов-профессионалов, пользующихсЯ безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными
и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деЯтельности;
‒ методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду длЯ освоениЯ коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;
‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретениЯ новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставлЯемого коллеги
и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.
Ќередки случаи, особенно в образовательных организациЯх с низкими образовательными результатами и находЯщимисЯ в неблагоприЯтных социокультурных условиЯх, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворЯющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. ‚ этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом муниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействиЯ. Џоиск и подбор такого наставника может осуществлЯтьсЯ на дистанционной основе.
2.2.2. ’ребованиЯ к компетенциЯм наставника
Љомпетенции наставника ЯвлЯютсЯ отражением тех функций и обЯзанностей, которые на него возлагаютсЯ на добровольной основе, с его письменного согласиЯ
и за дополнительную плату или иные формы мотивированиЯ и стимулированиЯ наставнической деЯтельности. ‘реди этих компетенций можно выделить следующие:
¾ знать и уметь применЯть в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образованиЯ, наставнической деЯтельности;
¾ уметь Звводить в должностьИ (знакомить с основными обЯзанностЯми, требованиЯми, предъЯвлЯемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорЯдка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой,
с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
¾ разрабатывать совместно с наставлЯемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровнЯ его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровнЯ мотивации;
¾ изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занЯтий, к педагогическому коллективу, обучающимсЯ
и их родителЯм, увлечениЯ, наклонности, круг досугового общениЯ;
¾ консультировать по поводу самостоЯтельного проведениЯ молодым или менее опытным педагогом учебных занЯтий и внеклассных мероприЯтий;
¾ оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведениЯ занЯтий, выЯвлЯть и совместно устранЯть допущенные ошибки;
¾ личным примером развивать положительные качества наставлЯемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, свЯзанных с педагогической
и общественной деЯтельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложениЯ о его поощрении или применении мер воспитательного
и дисциплинарного воздействиЯ;
¾ периодически сообщать куратору или руководителю методического объединениЯ о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деЯтельности;
¾ подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениЯми по дальнейшей работе и др.
“ наставника, помимо соответствующих обЯзанностей, имеютсЯ
и соответствующие права:
¾ привлекать наставлЯемого к участию в мероприЯтиЯх, свЯзанных
с реализацией персонализированной программы наставничества;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, свЯзанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деЯтельностью наставлЯемого;
¾ выбирать формы и методы взаимодействиЯ с наставлЯемым
и своевременности выполнениЯ заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;
¾ в составе комиссий принимать участие в аттестации наставлЯемого
и иных оценочных или конкурсных мероприЯтиЯх;
¾ принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствиЯ условий
ее организации требованиЯм и принципам системы (целевой модели) наставничества;
¾ обращатьсЯ к куратору с предложениЯми по внесению изменений
и дополнений в документацию и инструменты осуществлениЯ персонализированных программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;
¾ обращатьсЯ к руководителю образовательной организации
с мотивированным заЯвлением о сложении обЯзанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнениЯ лицом, в отношении которого осуществлЯетсЯ наставничество, мероприЯтий, содержащихсЯ
в персонализированной программе наставлЯемого.
2.2.3. Љто может быть наставлЯемым?
ЌаставлЯемые формируютсЯ из числа:
¾ молодых/начинающих педагогов;
¾ педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
¾ педагогов, находЯщихсЯ в процессе адаптации на новом месте работы;
¾ педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень
в определенном направлении педагогической деЯтельности (предметнаЯ область, воспитательнаЯ и внеурочнаЯ деЯтельность, дополнительное образование, работа
с родителЯми и пр.);
¾ педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, €Љ’-компетенциЯми и т.д.;
¾ педагогов, находЯщихсЯ в состоЯнии профессионального, эмоционального выгораниЯ;
¾ педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднениЯ
и осознающих потребность в наставнике;
¾ стажеров/студентов, заключивших договор с обЯзательством последующего принЯтиЯ на работу и/или проходЯщих стажировку/практику в образовательной организации.
Џрава наставлЯемого:
− пользоватьсЯ имеющейсЯ в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
− в индивидуальном порЯдке обращатьсЯ к наставнику за советом, помощью по вопросам, свЯзанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
− принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствиЯ условий их организации требованиЯм и принципам системы (целевой модели) наставничества;
− выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.
2.3. Ћсновные подходы к организации взаимодействиЯ Знаставник Р наставлЯемыйИ
‘егоднЯ в образовании актуален как поиск инновационных стратегий наставничества, так и умелое, бережное встраивание в современную жизнь образовательной организации традиционных форм взаимоотношений между наставниками и наставлЯемыми.
€нновационными стратегиЯми реализации наставничества педагогических работников образовательных организаций, повышающими его эффективность, можно назвать:
− привлечение молодых педагогов к выполнению роли наставника
по отношению к более опытным педагогам с целью преодолениЯ
их профессиональных затруднений, посредством новых ресурсов и компетенций молодого поколениЯ (в области инновационных форм работы в образовательной деЯтельности; цифровых технологий и информационно-коммуникативных компетенций);
− реализациЯ индивидуальных траекторий (индивидуализациЯ запросов
от наставлЯемых), выбор форм и видов наставничества Зпод запросИ, личностно ориентированное наставничество;
− использование групповых форм наставничества;
− взаимодействие наставников и наставлЯемых в рамках тематических проектов/проектной деЯтельности (целевые интенсивы, онлайн-марафоны
от наставников, разработка дистанционных курсов, запись видеороликов и др.);
− сетевую инициативу (взаимодействие с сетевыми партнерами, другими образовательными организациЯми, педагогическими вузами и организациЯми ‘ЏЋ, –ЌЏЏЊ Џђ и др.);
− виртуальное пространство многоуровневого сетевого наставничества и взаимодействиЯ (формирование электронной базы наставничества, совместные интернет-проекты, консультации, конкурсы и пр.);
− привлечение внешних компетентных наставников и экспертов.
‚ажными условиЯми успешного взаимодействиЯ наставника и наставлЯемого ЯвлЯютсЯ соблюдение принципа добровольности, принЯтие своей роли, наличие объединЯющих факторов: общность профессиональных интересов, взаимнаЯ заинтересованность и симпатиЯ, уважение и доверие, мотивациЯ
к профессиональному росту и развитию, а также готовность к наставническому взаимодействию.
Ћсновные подходы к организации взаимодействиЯ пары Знаставник Р наставлЯемыйИ фактически сводЯтсЯ к неким правилам-договоренностЯм, которые принимаютсЯ обеими сторонами. Ћни обговариваютсЯ в самом начале реализации наставнической программы. ќти правила можно сформулировать следующим образом:
¾ наставнические отношениЯ формируютсЯ на условиЯх добровольности, взаимного согласиЯ и довериЯ, взаимообогащениЯ и открытого диалога;
¾ формированию наставнических пар/групп предшествует индивидуальнаЯ беседа с наставлЯемым и кандидатом в наставники, учитываютсЯ результаты анкетированиЯ (анкета по изучению уровнЯ удовлетворенности преподавателей профессиональной деЯтельностью);
¾ наставник ЯвлЯетсЯ авторитетным лицом длЯ наставлЯемого, обладает достаточным профессиональным мастерством и компетенциЯми, педагогическим опытом и личностными характеристиками длЯ удовлетворениЯ профессионального запроса наставлЯемого;
¾ наставник помогает наставлЯемому определить векторы профессионального и личностного развитиЯ и роста, нарисовать образ желаемого будущего в профессии длЯ наставлЯемого;
¾ наставник ориентируетсЯ на достижение наставлЯемым поставленной конкретной цели (профессионального запроса), но также по обоюдному согласию ориентируетсЯ на долгосрочную перспективу взаимодействиЯ;
¾ наставник предлагает свою помощь в достижении целей, указывает
на риски и противоречиЯ;
¾ наставник не навЯзывает наставлЯемому собственное мнение и позицию, стимулирует развитие у наставлЯемого инициативы и социальной, профессиональной активности;
¾ наставник стараетсЯ оказывать личностную и психологическую поддержку, мотивирует наставлЯемого на достижение успеха;
¾ наставник соблюдает этические принципы взаимодействиЯ и общениЯ, обоюдные договоренности и конфиденциальность (не разглашает информацию, которую передает ему наставлЯемый), не выходит за допустимые рамки субординации;
¾ наставник и наставлЯемый стремЯтсЯ использовать современные формы и технологии наставничества (в том числе дистанционные), совершенствуют свои компетенции в области информационно-коммуникативных технологий.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 19; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!