Розвиток вітчизняної психології управління на сучасному етапі

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Процес демократизації пострадянських суспільств, українського в тому числі, трансформація їх соціально-економічних систем потребували відповідної готовності людського чинника. Будь-які зміни в реальному житті, ефективність чи недієздатність реформ в усіх сферах буття суспільства мали передумовою або наслідком принципово нові психологічні мотивації. Все це актуалізувало прикладну роль психологічних дисциплін, психології управління зокрема, значно пожвавило теоретичні дослідження у цій сфері.

Вітчизняні спеціалісти із психології управління почали по-новому розглядати традиційні для своїх досліджень проблеми (психологічні особливості функціонального змісту управлінської діяльності, стилі керівництва, специфіка взаємодії людей в організованих групах, ділові конфлікти тощо) і ті, що в нових історичних умовах виявилися особливо перспективними. До них передусім належать:

- етнопсихологічні особливості управління, вплив національних стилів спілкування на ефективність ділової взаємодії, мотиваційна сфера особистості керівника, мотивація посадового зростання, психологічна реакція системи управління на непередбачені ситуації, психологічні особливості діяльності керівника в умовах динамічних нововведень, психологічні чинники виявлення керівників-професіоналів, психологічні механізми та рушійні сили розвитку особистості керівника, психологічні особливості створення іміджу керівника та організації, психолого-акмеологічне консультування кадрів управління;

- ефективне забезпечення керівників необхідною інформацією на основі використання комп'ютерної мережі;

- стратегічне мислення і бачення керівниками майбутнього;

- психологічні особливості командної роботи та вільного обміну інформацією;

- організаційної культури (набір базових цінностей, традицій, норм поведінки та ін., які поділяють усі працівники організації);

- розвиток професійної кар'єри керівників (зокрема, жінок) тощо.

Найактуальніші проблеми, які знайшли відображення у відповідних публікаціях вітчизняних учених, стосуються теоретико-методологічних розробок психології управління; аналізу соціального управління в перехідний період та реформування системи управління в Україні; розуміння управління як професійної діяльності; обґрунтування управління та його психологічних особливостей у різних сферах (державному управлінні, бізнесі, освіті тощо); дослідження управління з позицій системного підходу, управління організаціями; дослідження соціально-психологічних особливостей діяльності колективних суб'єктів управління; дослідження психологічних основ кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами та ін.

В Україні створено центри з підготовки професійних менеджерів: Міжнародний інститут менеджменту, Міжрегіональна академія управління персоналом, факультет менеджменту та маркетингу Національного технічного університету України та ін. Виникнення цих та інших центрів і закладів сприяло переходу до нової парадигми розуміння сутності управлінської діяльності й підготовки фахівців у цій галузі.

Важливою особливістю розвитку сучасної психології управління є поширення міжнародних контактів, що сприяє виходу її в міжнародний соціально-психологічний простір, осмисленню багатьох сучасних міжнародних тенденцій, пропаганді досягнень української психології управління. Хоча загалом українська психологія управління вчасно реагує на зміни в підходах до розуміння управління та його психологічних складових, розроблення цих проблем потребує інтенсифікації щодо організації і проведення власних досліджень, детального вивчення зарубіжного досвіду.

Управлінська культура.

Американська управлінська культура розглядала управління як спеціалізований вид діяльності, а самого менеджера — як професіонала, котрий володіє фаховою освітою (найчастіше на додаток до інженерної, юридичної, економічної тощо). Для потреб управління було створено інфраструктуру у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій у сфері управління.

В основі американської управлінської культури (утім, як і європейської) лежить англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко виражені такі риси, як індивідуалізм, опора переважно на власні сили, розважливий прагматизм у конкуренції. Як правило, ці якості пов’язують із протестантською етикою і духом капіталізму. За М. Вебером, вони найбільш сприяють розвитку ринкової економіки.

Однак у 80-ті роки XX ст. навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали звинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні „наукою управління“. Вони почали пильно вивчати японську управлінську культуру. Японське „економічне диво“ розвивалося, спираючись усього лише на три школи бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку керівників насамперед за допомогою досвіду. Керівники різного рівня цілеспрямовано проводилися через низку посад у різних підрозділах фірми. При цьому вони вивчали не тільки справу, а й мистецтво людських стосунків. У керівників поступово культивувалися необхідні якості.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською і японською. З одного боку, європейці мають школи бізнесу й центри підвищення кваліфікації з управління, як і американці, хоча й не в такій кількості. З іншого боку, управління як вид діяльності, якому потрібно вчитися, й дотепер у переліку кар’єрних переваг посідає не таке вже й високе місце і, наприклад, у Великобританії не входить навіть до першої десятки.

Дуглас Макгрегор в 1957 р. описав дві основні моделі , що існують в американському менеджменті [ McGregor , 1957 ] . Він показав , що дії менеджерів обумовлені їх ціннісно - ідеологічними установками , які лежать в основі своєрідною філософії управління . Всі управлінські впливи визначаються уявленнями менеджера про сутність людини і причини його поведінки , які є частиною його імпліцитної теорії особистості . Ідентифікувати ці уявлення дозволяють спостереження за діями керівників .

Традиційна модель управління - модель X - виходить з уявлення про те , що людина за своєю природою індивідуаліст , орієнтований на задоволення власних потреб , егоїстичний і ледачий . Він , як правило , прагне уникнути роботи , обмежити свої трудові зусилля , ухилитися від відповідальності. Потреби організації його не цікавлять. Тому його необхідно контролювати , стимулювати , мотивувати , використовувати примус. У цьому випадку практикується індивідуальне ухвалення рішення керівником і індивідуальна відповідальність , жорсткий формалізований контроль , людина сприймається тільки як виконавець , його особисте життя поза уваги керівника .

Друга модель , запропонована Д. Макгрегором , модель Y , орієнтована на те , що людині властиве прагнення належати до соціального цілого , і тому цілі організації не є для нього чужими , поліпшення стану організації покращує і приватне якість життя кожного співробітника , не тільки в матеріальному , а й у психологічному відношенні. Тому завдання управління - організувати умови і мотиви роботи так , щоб люди могли досягти своїх власних цілей найкращим чином , направляючи при цьому свої зусилля на досягнення організаційних цілей. Коли люди знають , заради чого вони працюють , вони готові приймати на себе відповідальність , керувати власною поведінкою в організаційних цілях. Ця модель передбачає прийняття рішень за принципом консенсусу , колективну відповідальність , підвищена увага до людини у всіх сферах його життя , а не тільки в професійній. Завдання менеджменту полягають у забезпеченні умов для повної реалізації можливостей індивідів у трудовому процесі .

Д. Макгрегор підкреслив , що теорія X , хоча і залишається досить поширеною , відображає застарілі уявлення про людську природу . У сучасному світі теорія Y отримує все більшу популярність .

Останнім часом активно розвивається модель управління Z , яка є синтезом американської та японської моделей управління . Вона розроблена американцем японського походження Вільямом Оучі [ Ouchi , 1981 ] в кінці 1970 -х років і передбачає поєднання індивідуалістичних соціальних цінностей , властивих американської моделі менеджменту ( почуття власності , престиж , самовпевненість ) з груповими формами впливу , характерними для японської культури . Вона також відповідає глибоко вкоріненою потреби людини в незалежності і сучасному тяжінню до об'єднання. Наймання працівників по даній моделі , як і в моделі японської , довічний , плинність кадрів низька , прийняття рішень на основі консенсусу , але при цьому відповідальність повинна бути індивідуальною .

Основні стратегії японського менеджменту [ Моріта , 1990].

Довічний найм. На великі японські фірми наймаються довічно , до виходу на пенсію. Такий підхід створює у працівників переконання в тому , що фірма бере на себе повну відповідальність за них.

Організаційна філософія . Кожна японська організація має свою власну філософію , зафіксовану в гімні , гаслах , закликах . Завдання цієї філософії - забезпечення групової єдності працівників . Члени японської організації живуть однією сім'єю. В даний час ці принципи активно впроваджуються в формі розвитку « корпоративної культури» і в нашій країні.

Соціалізація . Знову найнятий працівник (зазвичай випускник університету ) проходить адаптаційний курс і початкове навчання , що триває до півроку. У процесі трудової діяльності він кожні 4-6 років змінює профіль роботи , освоюючи нові професії. За час роботи він повільно , але неухильно підвищується по посадових сходах .

У. Оучи спробував створити ідеальну модель менеджменту , грунтуючись на семи факторах: 1) час зайнятості на фірмі ; 2 ) методи прийняття рішень; 3 ) характер відповідальності; 4 ) посадова просування ; 5) форми контролю; 6 ) підвищення кваліфікації ; 7 ) ступінь уваги до працівника . Свої висновки він зробив на основі цілеспрямованих бесід з менеджерами різних країн.

Таким чином , ідеальна модель управління , згідно У. Оучи , передбачає поєднання індивідуалістичних цінностей (почуття власності , престиж , впевненість у собі) з колегіальними формами впливу. Вона відповідає на потреби людини як в незалежності , так і в об'єднанні і робить акцент на підвищеній увазі до людини. Саме тому дана модель досить популярна.

Аналіз моделей управління показує , що уявлення керівника про потреби і мотиви підлеглих багато в чому визначають виборметодов впливу на них. Функція моделі управління полягає в тому , що вона задає керівнику ціннісно - смислові орієнтири у взаємодії з підлеглими і , таким чином , визначає стратегію його поведінки в управлінні .

Вимагає окремого розгляду радянська управлінська культура. Навіть через десятиліття в умовах зміни епох на пострадянському просторі ця культура, як і раніше, залишається панівною. Для неї найбільш характерним було не одержання спеціальної управлінської освіти, а набуття ґрунтовного управлінського досвіду й особиста відданість рекомендуючому. Як зазначають соціологи, відбулася канонізація принципу „начальству видніше“, що немов обручем скував ініціативу й волю людей.

Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах і відносно низька В „нормальні“ часи. Керівник часто переміщався з посади на посаду, кожна з яких вимагала спеціальних знань та освіти. Екстремальність діяльності за таких умов ставала правилом.

Успішно пристосувалася до післяреволюційних реалій колишня російська бюрократія. У результаті такої адаптації утвердилася абсолютна й немислима в більшості країн світу влада чиновників, бюрократизм як синонім управлінської культури був характерний не лише для СРСР. Повною мірою його зазнала й Німеччина. Однак там педантизм і скрупульозність чиновників компенсувалися певними демократичними традиціями, що відповідало „народному характеру“. У СРСР такою противагою виявилася не ретельність підлеглих, які протиставляли самодурству начальства примхи власної відваги (майже по-ленінському: у СРСР суворість законів компенсувалася їх невиконанням). Управлінську діяльність відрізняв не завжди науковий та обґрунтований характер, велика частка волюнтаристських рішень. У цілому для радянської управлінської культури була характерна пріоритетність державних проблем над проблемами окремої людини. Це об’єктивно призводило до зневажання інтересів окремої особистості.

Прагнення вистояти й поширити іскри Жовтня далі поставило вимогу стиснути час, піднятися над ним. Усе це надавало управлінській діяльності аврального характеру. Навіть у повоєнний період, коли ідея світової революції явно потьмяніла, аврали, ставши згубною звичкою, що передавалася з покоління в покоління радянських керівників, продовжували тріумфувати. Гасло перших п’ятирічок «Дайош!» було актуальним, як і раніше.

Разом із тим перманентна екстремальність, діяльність за принципом „це треба було зробити вчора“ дали змогу виявити і ряд життєздатних рис. До них можна віднести відносну гнучкість; уміння пристосуватися до обставин, що змінилися; непередбачуваність поведінки й діяльності; готовність іти на нестандартні рішення.

Джерела радянської управлінської культури.

Виклад суперечливих рис радянської управлінської культури змушує задуматися над причинами такої її своєрідності. Найбільш продуктивним може виявитися пошук відповідей, що спирається на аналіз російського менталітету з властивими йому християнською смиренністю і довготерпінням, громадським характером життєдіяльності, месіанським ставленням до народів, що оточували й населяли Росію, постійною готовністю дати відсіч як підступам ворогів, так і примхам природи. От чому, на думку І. А. Оганесяна, у східних слов’ян переважає ментальність підданого великої імперії, який відчуває залежність від вказівок усієї вищої ієрархії і змушений їх виконувати чи обходити і при цьому завжди сподіватися на одержувані зверху блага та на зрівнялівку в їх розподілі.

Поняття „менталітет“, як правило, розглядається в декількох аспектах. Менталітет (від фр. mentalite — мислення, дух, образ, дія) — сукупність базових і досить стабільних психологічних орієнтирів, життєвих установок, моделей поведінки, традицій, звичок і навичок, успадкованих від минулих поколінь і властивих даній соціальній групі та певній культурній традиції.

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 14; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!