Школ а наукової організації праці
У 1911 р. вийшла у світ книга американського інженера і підприємця Фредеріка Тейлора «Принципи наукового управління» . Вона ознаменувала собою появу школи наукової організації праці ( по імені автора її стали називати « тейлоризм »). Ф. Тейлор поставив завдання створити систему підвищення продуктивності праці за рахунок інтенсифікації . Він описав особливості трудових процесів на деяких підприємствах і прийшов до висновку , що головна причина низької продуктивності - недосконала система стимулювання робітників. Тому він розробив систему спонукальних чинників - матеріальних стимулів . Основним з них Тейлор вважав нагороду. Саме нагорода , на його думку , представляє той принцип , яким слід опанувати всякому керівнику . «Нагорода , для того , щоб вона надавала належний ефект , повинна слідувати дуже швидко за виконанням самої роботи » [ Тейлор , 1925 . С. 79 ] . Для підтримки у робочого постійного очікування нагороди Тейлор запропонував « прогресивну » систему оплати праці . Однак під нагородою він розумів не тільки грошову винагороду. Він говорив , що поступки - теж нагорода , тому радив йти на поступки робітникам . Також нагородою він вважав лазні , їдальні, читальні, вечірні курси , дитячі сади і т. п. Тейлор довів , що якщо ввести відповідні удосконалення і зацікавити робітника, то він зробить за той же час в 3-4 рази більше. Іноді він пропонував оригінальні способи стимулювання . Так , на одній фабриці , де працювало багато жінок , у велику кімнату- майстерню поселили кота , який став улюбленцем робітниць. Під час перерви вони грали з котом , це піднімало їх настрій , і після перерви вони працювали енергійніше .
|
|
|
Послідовником Ф. Тейлора був також інженер Френк Гілберт . Він вивчав трудові руху , систематизував їх і спрощував . Так , він перетворив прийоми кладки цегли: скоротив кількість рухів і сконструював спеціальні пристосування. У результаті продуктивність збільшилася в 3 рази. Гілберт також вичленував в трудовому процесі особистісні змінні , які рекомендував враховувати : задоволеність працею , прагнення більше заробити , звички , темперамент , спосіб життя та ін
Основна увага приділялася змісту роботи . У школі наукової організації праці було поставлено питання про відділення функцій управління - планування , контролю - від власне виконавської функції .
Адміністративна школа , чи школа класичного менеджменту була заснована французьким інженером Анрі Файолем ( « батьком менеджменту »). Розквіт цього підходу припав на 1920-1950 -і роки. Файоль працював керуючим великої видобувної та металургійної компанії. Він першим розробив послідовну систему принципів обліку закономірностей людського фактора в управлінні і пристосував їх до діяльності вищої управлінської ланки .
|
|
|
У поняття «управління» Файоль включив шість функцій : виробничу ( технічну ) , комерційну , фінансову , захисну (захист власності й особистості ) , бухгалтерську , адміністративну. Він досліджував зміст і співвідношення цих функцій у керівників різного рівня і визначив сукупність якостей і знань , необхідних для управлінців різного рівня. Ці якості можна звести до шести групах: фізичні якості , розумові якості , моральні якості , загальний розвиток , спеціальні знання , досвід. У книзі «Основи менеджменту» він запропонував 14 принципів управління : розподіл праці , влада , дисципліна , єдність керівництва , єдність дій , підпорядкування особистих інтересів загальним , винагорода , централізація , ієрархія підпорядкування , порядок , правопорядок ( справедливість ) , стабільність персоналу на підприємстві , ініціатива , корпоративний дух підприємства (єднання персоналу). У цих принципах простежується ідеологія побудови жорсткої централізованої ієрархічної організації , в якій персонал повинен проявляти ініціативу і розділяти мети керівництва .
|
|
|
Школа людських відносин сформувалася як реакція на недооцінку людського фактора як основного елементу ефективності діяльності ( Е. Мейо , М. Фоллетт ) .
Мері Фоллетт перша визначила управління як забезпечення виконання роботи за «допомогою інших людей».
Елтон Мейо , який розділяв основні ідеї Тейлора і Гілберта про раціоналізації робочих рухів і стимулюванні , займався вивченням проблеми продуктивності праці . У 1927 р. його запросили в Хотторн недалеко від Чикаго на підприємство фірми Western Electric , де проводилися експерименти з удосконалення робочих місць. Проблема була в тому , що дослідники , в основному інженери , не могли пояснити відсутність кореляції між умовами роботи і рівнем продуктивності праці . Регулюючи освітленість , дослідники фіксували зростання продуктивності праці там , де , за їхніми очікуваннями , вона повинна була б падати , і навпаки.
Мейо провів серію експериментів . В одному з них брало участь шість жінок - складальниць . Вони працювали в окремому приміщенні , тому там забезпечувалися всі умови для «чистого» експерименту : варіювалося освітлення , змінювалася забарвлення приміщень і устаткування, відпрацьовувався режим праці та відпочинку , організовувалися різні форми оплати ( групова та індивідуальна ) і т. д. Було відмічено , що кожне нововведення піднімало продуктивність праці. Потім експериментальну групу переводили в звичайне приміщення , де не застосовувалося ніякого стимулювання . Але продуктивність праці не падала , навпаки , продовжувала зростати , досягаючи найвищого рівня. Цей феномен назвали « хотторнскім ефектом ». Мейо пояснив його таким чином. Продуктивність праці залежить не стільки від умов роботи , скільки від соціально- психологічних факторів. Коли робітники експериментальної групи усвідомлювали , що є предметом уваги з боку керівництва , то їх продуктивність праці підвищувалася. Виявлений ефект дав поштовх до досліджень психологічного клімату в організації , мотивації до праці , впливу міжособистісних відносин на продуктивність праці. Основною метою цього підходу стало підвищення ефективності діяльності організації за рахунок реалізації особистісного потенціалу працівників . Такий підхід набув особливої популярності в 1960 -і роки.
|
|
|
Сучасна школа управління , розвивається з 1950 -х років , - наука управління (кількісний підхід ) . Організація розглядається як відкрита система, що складається з декількох підсистем . Використовуються методи математичного моделювання , дослідження операцій .
Становлення зарубіжної психології управління пов'язане з розвитком теорії управління та психологічної науки. Існує певна термінологічна відмінність в позначенні цього напряму в зарубіжній та вітчизняній психології. У Західній Європі цей напрям психології найчастіше має назву «психологія праці та організаційна психологія». У США частіше вживають поняття «промислова психологія та організаційна психологія»
Структуру психології праці та організаційної психології становлять: психологія праці, психологія персоналу і власне організаційна психологія (європейський варіант); промислова психологія та організаційна психологія (американський варіант). Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше як складові теорії менеджменту виокремлюють: управління роботою, управління працею та управління організацією. Вітчизняна практика послуговується поняттям «психологія управління». Однак відмінності у термінах не стосуються суті проблеми - в обох випадках йдеться про психологічні аспекти управління.
Психологія праці, яка виникла першою, розглядає такі проблеми: проектування робочих завдань та залучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини роботою; психологічні проблеми безробіття, самопочуття людини та її психічне здоров'я тощо. Психологія персоналу має предметом аналізу проблеми, пов'язані із взаємозв'язками персоналу й організації (оцінювання здібностей та можливостей, виконання професійних функцій, навчання персоналу, задоволення та реалізація потреб, розвиток професійної кар'єри та ін.). Організаційна психологія концентрує увагу на проблемах, пов'язаних з аналізом колективної поведінки людей; із спілкуванням та особливостями його вияву; прийняттям рішень; розв'язанням проблем конфліктної взаємодії та ін.
Вітчизняна психологія управління тривалий час функціонувала як невід'ємна частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР, подолавши у своєму становленні і розвитку такі етапи:
- зародження і розвиток психології праці і психології управління (20-30-ті роки XX ст.);
- стагнація психології праці і психології управління (друга половина 30-х-50-ті роки XX ст.);
- відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х - кінець 90-х років XX ст.);
- розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України.
Інтенсивний розвиток наприкінці XIX - на початку XIX ст. психології, соціології, теорії управління, соціальної психології, психології праці та організаційної психології зумовили необхідність оформлення психології управління як самостійної наукової дисципліни.
У 20-ті роки XX ст. проблеми психології управління в колишньому Радянському Союзі досліджували в соціальній психології та психології праці. Першим напрямом дослідження була психотехніка, в межах якої розробляли проблеми професійного добору і консультування, професійного навчання, створення психологічно обґрунтованих конструкцій машин, соціально-психологічної атмосфери колективу, стилю керівництва тощо. Другий напрям - колектив, його вплив на особистість. Багато проблем, над якими працювала школа наукового управління, стосуються компетенції психології праці та організаційної психології. Розвиток ідей психології управління у 20-30-ті роки XX ст. відбувався з урахуванням провідних західних тенденцій. Про це свідчить і те, що книга Г.Мюнстерберга «Психологія та промислова ефективність» (1913) була видана в 1914 р. На цей період припадає і застосування терміна «психологія управління» (А. Свенцицький). На IIВсесоюзній конференції з проблем наукової організації праці (1924) одна із доповідей була присвячена психології управління. Основними її функціями вважали добір співробітників відповідно до їхніх психологічних особливостей, вплив на психіку співробітників через стимулювання з метою досягнення оптимальної продуктивності. Водночас недостатній рівень розроблення проблем психології управління не дав змоги виокремити її як самостійну галузь психологічної науки.
У нашій країні у другій половині 30-х років XX ст. розвиток соціальної психології та психології праці майже припинився, як і дослідження проблем управління та його психологічних особливостей. Було заборонено рефлексологію і психотехніку, оскільки соціальна психологія, кібернетика, психологія праці, наукове управління та деякі інші науки, що розвивалися на Заході, за своїми методологічними принципами не відповідали комуністичній ідеології. І все-таки розрізняли дослідження в галузі соціальної психології, психології праці, наукового управління.
У межах інших наук, зокрема загальної психології, продовжували розроблення проблем колективу, психології виробничих бригад, колективної стаханівської праці, розвитку індивідуального і колективного змагання. Не припиняли досліджень розвитку промислової проблематики у психології праці. Об'єктами психологічних досліджень були проблеми ініціативності, вплив оцінок належних до групи осіб на розвиток творчості, продуктивність праці.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!