Регламентами организации управления в социальной работе являются положения о подразделениях и должностные инструкции.
Положение – это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность подразделений. Как правило, оно состоит из разделов:
общая часть – определение статуса подразделения в системе управления; указания о том, кем оно возглавляется, кому подчиняется; степень самостоятельности; участие (при необходимости) в реализации целевой программы;
основные задачи – определены направления деятельности подразделения, за выполнение которых оно несет ответственность;
функции (обязанности) – содержится перечень функций подразделения с конкретизацией работ по каждой функции;
права – указаны права подразделения, а также (имеется и такой вариант) его руководителя;
организация управления – описана организационная структура подразделения;
взаимосвязи с другими подразделениями – разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей;
ответственность – установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реализацию функций. Этот раздел наиболее сложен для разработки, так как в нем нужно указать применение санкций за невыполнение или некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «Подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач».
|
|
|
При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения.
Права и должностные обязанности специалистов по социальной работе
Кадры социальной организации, люди, работающие в системе социальной сферы, выполняют должностные задачи и наделены определенными обязанностями, правами и ответственностью.
Должностные инструкции – распространенный регламент, с помощью которого определяются место и деятельность работников. Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции.
Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей.
Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника.
|
|
|
Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие или решением руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или решением органа управления.
В инструкции включают разделы, состав которых зависит от подробного или более общего изложения их содержания. Наиболее характерными разделами являются:
введение – записывается наименование должности и подразделения;
общая часть – указываются основные задачи работника; порядок замещения работника во время его отсутствия, кого и по каким обязанностям замещает данный работник; подчиненность по должности; порядок назначения и освобождения от должности; состав подчиненных (для руководителей).
обязанности – перечисление основных и дополнительных обязанностей; требования к специальным знаниям; уровень специальной подготовки и указание о стаже практической работы; основные условия взаимосвязи с другими работниками – отражены перечень, количество, сроки получения, подготовки и передачи документов; совместная подготовка информации и др.;
|
|
|
права – перечисляются права применительно к данной должности;
ответственность – отмечаются задачи или функции, за выполнение которых работник несет персональную ответственность;
критерии оценки деятельности – несмотря на сложность данного раздела, при его разработке желательно четко сформулировать, что и как оценивается применительно к данной должности.
Оценка работы персонала осуществляется в процессе аттестации.
Порядок проведения аттестации регламентируется «Положением о порядке проведения аттестации» – нормативно-регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.
Специалисты по социально работе имеют право на:
работу на условиях трудового договора (контракта);
бесплатный профилактический осмотр и обследование при приеме на работу и бесплатное диспансерное наблюдение в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения за счет бюджетных ассигнований;
защиту профессиональной чести, достоинства и деловой репутации, в том числе в судебном порядке;
|
|
|
повышение квалификации за счет работодателя и получение квалификационных аттестатов, лицензий на профессиональную деятельность в сфере социального обслуживания;
бесплатное получение жилой площади и жилищно-коммунальных услуг, если они проживают в сельской местности или поселков городского типа, в порядке, установленном законодательством РФ;
а также на:
обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплату денежной компенсации на их приобретение в порядке, определяемом Правительством РФ;
внеочередное обслуживание государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь социальным работником при исполнении служебных обязанностей;
первоочередную установку квартирного телефона и приобретение на льготных условиях автотранспорта в целях обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в порядке, определяемом Правительством РФ;
бесплатный проезд на транспорте общего пользования (кроме такси), если их профессиональная деятельность связана с разъездами;
компенсацию за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг в порядке, определяемом Правительством РФ.
Дополнительные льготы, предоставляемые социальным работникам, определяются законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
В соответствии с должностными обязанностями специалисты по социальной работе:
выявляют на предприятии в курируемом районе семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, психолого-педагогической, социально-экономической, социально-бытовой и иной помощи, охране нравственного и психологического здоровья, и осуществляют их патронаж;
содействуют интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению;
проводят среди населения работу по пропаганде здорового образа жизни, планированию семьи, соблюдению общественных норм жизни в социуме, предупреждению правонарушений;
оказывают консультативную помощь семьям, помогают в трудоустройстве несовершеннолетних, инвалидов, пенсионеров;
проводят индивидуальную работу с семьями, подростками, лицами асоциального поведения, а также с теми, кто испытывает негативное воздействие социального окружения;
выявляют и оказывают содействие лицам, нуждающимся в опеке и попечительстве, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи;
участвуют в работе по созданию центров социального обслуживания и социальной помощи семье, социальной реабилитации, приютов, подростковых и семейных центров, ассоциаций;
организуют и координируют работу по социальной адаптации и реабилитации выпускников детских домов и лиц, вернувшихся из специализированных учебно-воспитательных детских домов и мест лишения свободы.
Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику: ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организационных способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.
Выявлены и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие).
В социальной работе по-прежнему актуальна и мало изучена проблема профессиональных рисков. Постоянно стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на его здоровье социального работника, который является своего рода эмоциональным донором. Признаками этого негативного воздействия являются:
ощущение эмоционального истощения;
враждебность по отношению к клиентам;
наличие психосоматического заболевания;
нарушение аппетита;
негативная самооценка;
возрастание агрессивности и чувства вины и др.
Поэтому необходимо внимание общественности, органов власти и самих социальных работников к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.
Используемая литература:
Зайцев Д.В. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебное пособие / Д.В. Зайцев. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К˚»; Ростов н/Дону: Наука-Спектр, 2011. – 364 с.; с. 91.
Войтенко А.И., Комаров Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебник. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2010. – 255 с. – (Высшее образование); с. 85.
Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб. пособие / Отв. ред. П.В. Палехова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 128 с. – (Высшее образование).
Организация, управление и администрирование в социальной работе: учебник для бакалавров / под ред. Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г. Прохоровой. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 425 с. – Серия: Бакалавр; с. 270.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 525; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!