Субъекты и объекты управления персоналом в организации
Кадровое обеспечение социальной работы
В ФЗ РФ от 10.12.1995 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» указано, что эффективность деятельности социальных служб обеспечивают специалисты, имеющие профессиональное образование, соответствующее требованиям и характеру выполняемой работы, опыт работы в области социального обслуживания и склонные по своим личным качествам к оказанию социальных услуг.
Кадры – главная составляющая любой социальной организации. Это множество специалистов – социальные педагоги, педагоги-психологи, юристы, дефектологи, воспитатели, медицинские работники, но прямое отношение к социальной организации имеют сотрудники двух категорий: социальные работники и специалисты по социальной работе.
Социальный работник – это лицо, закончившее среднее специальное образовательное учреждение по профилю социальной работы. Однако на практике достаточно часто данные работники не имеют такого образования.
Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 23.04.1991 № 92 «О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих – специалист по социальной работе».
|
|
|
Для кадров социальной работы, как и для работников других сфер жизнедеятельности общества, важнейшими требованиями являются здоровье, компетентность и профессионализм.
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из наиболее трудных в физическом и психоэмоциональным отношении. Социальным работникам приходится сталкиваться с такими сторонами человеческой жизни, как инвалидность, старость и сиротство, одиночество, жестокость, болезни, психическая невменяемость и др.
Компетентность предполагает:
соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;
наличие у работника прав для выполнения стоящих перед ним задач;
умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в ходе деятельности требуемые результаты.
Кадры социальной работы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.
Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев, областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.
|
|
|
Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.
Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.
Стационарные учреждения социального обслуживания:
Руководители – директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты – врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.
Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.
Службы социальной помощи, в том числе:
центр социального обслуживания (основное структурное звено социальной защиты населения) – директор центра и его заместители (основные кадровые единицы центра); главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; специалист по социальной работе;
|
|
|
отделение дневного пребывания – заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;
служба срочной социальной помощи – заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;
отделение социальной помощи на дому – заведующий отделением, социальные работники.
Результаты исследований продуктивности профессиональной деятельности специалистов по социальной работе доказывают, что к практическому работнику необходимо предъявлять как минимум, два типа требований:
Профессиональная грамотность. Данный критерий обусловлен тем, что профессия специалиста по социальной работе – мультидисциплинарная, она тесно связана с такими областями науки и практики как психология, педагогика, юриспруденция, социология и медицина. Данная профессия предполагает не только наличие знаний, но и практических умений реализации технологий этих областей.
Социальная компетентность (умение организовать людей, руководить и подчиняться, разрешать конфликты и принимать эффективные решения).
Персоналом в организации являются работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем – организацией, являющейся юридическим лицом. Работники имеют разный социальный статус в организации, поскольку занимают различное положение в ее социальной структуре.
|
|
|
Весь персонал в области социальной работы можно разделить на несколько категорий по основным видам занятий:
руководители;
специалисты;
социальные работники;
технический и вспомогательный персонал;
служащие.
Субъекты и объекты управления персоналом в организации
Основным элементом организации социальной работы является система управления. Система – это целостное образование, состоящее из множества взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом.
Система управления организаций социальных служб подчиняется теории управления персоналом. Субъектами управления персоналом организации являются руководители и служба управления персоналом.
Объектом управления персоналом в организации являются работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем – организацией, являющейся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем, которое предусматривает выполнение работником за плату трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинение работника Правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями и др.
Выделяются следующие виды организационных структур управления персоналом:
линейная;
функциональная;
линейно-функциональная;
матричная.
Линейная структура (элементарная структура) управления персоналом действует в небольших организациях и предполагает вертикальную, однонаправленную подчиненность, подразумевает единоначалие. Такая структура характерна, например, для отдела, входящего в состав районного (городского) управления (комитета, департамента) социальной защиты населения. Штат отдела по делам ветеранов, реабилитации инвалидов и дезадаптированных групп населения может состоять из начальника, главного специалиста, ведущих специалистов и специалиста 1 категории. Два уровня управления: верхний уровень – руководитель, нижний уровень – исполнители.
Более сложная линейная организационная структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник отдела кадров, руководитель сектора подготовки персоналом.
При функциональной организационной структуре происходит функциональное разделение управленческого труда, функций управления, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений. Пример, районное (городское) управление (комитет, департамент) социальной защиты населения.
Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную подготовку решения и принятие его первым руководителем, который несет ответственность за выполнение решений.
При матричной структуре создаются временные группы специалистов, которые находятся в двойном подчинении: оперативное подчинение – руководителю группы, функциональное подчинение – руководителю подразделения.
Концепции управления персоналом (С.А. Шапиров):
Классический подход – это управление кадрами (кадровой менеджмент), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом, организации для обеспечения решения стоящих перед ней целей и задач. Основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX века Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделении и кооперации труда и т.п. Управление персоналом сводится в основном к удовлетворению потребности организации в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации.
Гуманистический подход – включает в себя концепции управления человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала, управление человеческим фактором и др., представляющие специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников (персонал организации).
Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 70-х годов, подразумевает, что персонал – это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе своего производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. По мнению американских ученых и руководителей, такой подход к управлению кадрами наиболее гуманный, т.к. одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не просто удовлетворение в потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.
Наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются основополагающими закономерностями управления, обусловливающими все остальные общие законы и принципы.
Нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Такой кризис возможен по ряду причин: внутренняя и внешняя среда объекта управления очень подвижны, динамичны, изменения зависят от многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть которые становится все труднее.
Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни (объекте и субъекте воздействия). В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта общности в целом, его отдельных социальных организаций и людей.
В Российской Федерации субъекты государственного управления делятся на федеральные и региональные органы исполнительной власти.
Управление персоналом в системе социальной защиты населения осуществляют руководители высшего, среднего и низшего звена.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 736; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!