Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда



ТЕМА 6. ЦЕНА РАБОЧЕЙ СИЛЫ В СТРУКТУРЕ РЫНКА ТРУДА

Сущность заработной платы, ее функции и проблемы ее регулирования в рыночной экономике

Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

Современные модели стимулирования труда

Сущность заработной платы, ее функции и проблемы ее регулирования в рыночной экономике

 

Формой реализации интересов на практике являются стиму­лы, к основным видам которых относится оплата труда. Говоря об оплате труда, важно в методологическом и практическом смысле выделять уровень предприятия и уровень работника. Уровень предприятия –это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, т.е. механизм формирования фондов оплаты труда (ФОТ) – как формы реали­зации коллективных интересов и стимулов. Уровень работни­ка – это механизм распределения ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными усло­виями, показателями и критериями. Заработная плата – это форма реализации личного материального интереса.

Заработная плата – это цена рабочей силы. В рыночной экономике заработная плата выполняет две важных функции: воспроизводственную(воспроизводство и развитие рабочей силы) и стимулирующую(стимулирование работников к повышению производительности труда, к повышению квалификации, к повышению качества работы).

 Регулирование объемов фондов оплаты труда на предпри­ятиях вне зависимости от форм собственности и хозяйствова­ния до января 1996 г. осуществлялось посредством «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не бо­лее 6 × n × ЗПmin (где n – численность работающих на пред­приятии; ЗПmin – минимальная заработная плата, устанавли­ваемая государством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не об­лагались. Если ФОТ превышал данный объем, то сумма пре­вышения облагалась налогом по ставке налогообложения при­были.

С января 1996 г. такая модель регулирования ФОТ офици­ально отменена. С одной стороны, – это неплохо, так как расширяется самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность за формированием фондов оплаты труда предприятий может иметь серьезные негативные последствия. Опасения следует связывать с двумя аспектами.

Во-первых, в результате снятия всех блокировок с меха­низма формирования ФОТ дифференциация в доходах насе­ления может резко увеличиться и приблизиться к трехзначно­му числу. Речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты труда не в зависимости от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а в зависимости от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответст­вующих конкретному предприятию (это банк или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что может взвинтить социальную напряженность в обществе.

Во-вторых, учитывая крайне низкие уровни заработков работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и при­были будут использовать на оплату труда. В результате не ос­танется или будет крайне мало средств на развитие производ­ства, науку и технику. Следовательно, произойдет падение производства и еще большее отставание от Запада в техниче­ском оснащении и развитии. Аналогичная ситуация может случиться с социальным развитием, т.е. предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Поэтому необходим гибкий, демократичный механизм регулирования формирования ФОТ предприятий. Суть его может быть в сле­дующем. Каждому предприятию устанавливают местный норматив формирования ФОТ в зависимости от объема полу­ченного дохода и прибыли (допустим, на уровне 35% после их налогообложения). В этом случае ФОТ будет поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы коллек­тива, повысится заинтересованность предприятий в росте объ­емов производства, качества продукции и т.д., сохранится га­рантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствование производства и социальное развитие (ос­тавшиеся 65%). Местные фондообразующие нормативы за­крепляются в коллективных договорах или устанавливаются приказом директора предприятия. Такое регулирование ФОТ используется в ряде отечественных организаций и его целесо­образно развивать и совершенствовать.

Не меньше проблем на втором уровне оплаты труда – в теории и практике заработной платы и ее организации.

В отечественной экономической литературе приводится око­ло двух десятков определений заработной платы. Однако боль­шинство из них уже не соответствует современным условиям. Наибольшее распространение получили определения заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемо­го по труду между отдельными работниками. Характерно сле­дующее определение: «заработная плата представляет собой до­лю работника в совокупном продукте общества, которую он получит в порядке распределения по труду...». Эта формули­ровка с различными модификациями приводится во многих ра­ботах и учебниках. Модификация в основном касается замены источника заработной платы (совокупный общественный про­дукт, национальный доход, ВНП и т.д.).

Прежний подход к выявлению сущности заработной платы в большей мере отражает этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значитель­ные средства без точного учета их связи с результатами конкрет­ного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы и ее определения связана с переходом трудовых коллективов на рыночные отношения. Отмечаемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной катего­рии. В определениях заработной платы как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, нивелируются связи заработ­ной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы кон­кретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, отвеча­ет требованию, чтобы весь фонд оплаты труда был заработан не­посредственно на данном предприятии.

С учетом отмеченного, можно сформулировать и предло­жить следующее определение данной экономической катего­рии. Заработная плата как форма цены труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств ра­ботников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.Данная формулировка в большей мере характерна лишь для сферы производительного труда. По нашему мнению, не следует стремиться дать единое определе­ние сущности заработной платы для всех работников (напри­мер, бюджетных отраслей), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенно­стей данной экономической категории.

При таком уточнении сути заработной платы акцентирует­ся главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. В теории из дан­ного ее свойства вытекают воспроизводственная и стимули­рующая функции заработной платы.

Однако на практике заработная плата не выполняет ни вос­производственную, ни стимулирующую функцию. Например, в 1990 г. минимальная заработная плата (80 руб.) была в 1,5 раза выше прожиточного минимума, рассчитанного по методике Министерства труда РФ. В январе 1992 г. она в результате ли­берализации цен сравнялась со стоимостью прожиточного ми­нимума. В настоящее время к середине 2006 г. (1100 руб.) со­ставляет около 30% от его уровня. С 1992 г. по 2000 г. реальная заработная плата снизилась более чем на 60%. Почти в два раза сократилась доля оплаты труда в совокупном доходе работника.

Тормозят реализацию воспроизводственной функции за­работной платы задержки в ее выплате. Наряду с обесценива­нием рабочей силы шел процесс углубления неоправданной дифференциации заработной платы.

Для того, чтобы заработная плата выполняла воспроизвод­ственную функцию, т.е. обеспечивала условия для нормаль­ной жизнедеятельности работника, необходимо (при всей сложности решения этой проблемы) за счет изменения соци­альной политики добиться равенства минимальной заработной платы и прожиточного минимума. Смысл расчета уровня прожиточного минимума и периодическая его корректировка с учетом динамики инфляции как раз и заключается в том, чтобы не допустить установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. В противном случае та­кие расчеты теряют целесообразность. Именно такая задача определена и в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Заработная плата в России утратила свою стимулирующую функцию; она не обеспечивает взаимосвязь ее размеров с ква­лификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда. Традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда (как и Единая тарифная сетка в бюджет­ной сфере) не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Из разряда мощных стимулов она стала тормозом развития производства, блокирующим решение социально-экономических проблем. Всевозможные премии, доплаты и надбавки, районные коэф­фициенты также потеряли стимулирующую роль и преврати­лись в механическую прибавку к тарифным ставкам и должно­стным окладам, не связанную с результатами труда.

Названные тенденции – обесценивание рабочей силы, не­оправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее сти­мулирующая роль–достигли такого размаха, что можно ут­верждать об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории и превращении ее в не­кую социальную выплату работнику, не связанную с общест­венной оценкой количества, качества и результатов труда.

В процессе проведения очередных реформ главной зада­чей в организации заработной платы является возрождение экономических функций заработной платы, которые она должна нести в социальной рыночной экономике.

В экономической литературе критика действующей орга­низации заработной платы обычно сводится лишь к самим размерам оплаты труда и доходов трудящихся: почему в Рос­сии доля зарплаты в произведенном обществом продукте, до­ходе, выручке предприятий в несколько раз меньше, чем в США, Англии, Швеции и других индустриально развитых странах? Почему необоснованно малы оклады и ставки спе­циалистов, врачей, учителей, ученых, высококвалифициро­ванных рабочих, руководителей и т.д.?

Чтобы появилась тенденция к новому качеству жизни наро­да, сейчас надо думать не только и не столько об очередном ав­томатическом повышении размеров оплаты труда, а обеспечить тесную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и его материальным вознаграждением. Только тогда можно будет на деле реализовать принцип «кто лучше работает – тот лучше живет», отвечающий сути рыночной экономики. В этом случае зарплата станет мощным стимулом прогресса и действенным средством развития производства. Иначе не решить сложные социально-экономические проблемы российского общества.

При всей важности воспроизводственной функции в пере­ходный период акцент следует поставить, на стимулирующей функции оплаты труда. Главный ее смысл – построить мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь размеров заработной платы и результатов работы человека, заинтересо­ванность в развитии производства, сферы услуг, других отрас­лей экономики, росте национального дохода, ВВП, доходной части бюджетов страны, регионов и т.д. Для решения этой за­дачи в России имеются благоприятные условия:

- отечественный и зарубежный опыт организации стимули­рования эффективного труда работников;

- правовое обеспечение самостоятельности выбора любых форм и систем оплаты труда.

Любое предприятие, организация, учреждение может ис­пользовать традиционно действующую тарифную систему, рассматривать ее как ориентир либо перенять зарубежный опыт и с учетом специфики своих предприятий строить мотивационный механизм.

В этой связи целесообразно сформировать отечественный и зарубежный информационные банки эффективных моделей оплаты труда, из которых предприятие могло выбрать наибо­лее приемлемый вариант организации заработной платы.

 

Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда

 

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (заработной платы, премий, дивидендов и т.д.) от его квалификации и конечных результатов работы. Методологически важно проследить эволюцию концепций и теорий мотиваций, основанных на потребностях, чтобы взять из них все лучшее с учетом современных условий и особенностей развития страны.

К наиболее известным теориям мотивации относится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. А. Маслоу. Она основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, имеющих иерархическую структуру и которые могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности).

Согласно теории Д. Мак Клелланда, основанной на потребностях высших уровней, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, часто употребляемом значении этого слова. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.

Рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме них разработаны процессуальные теории, отводящие мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума основывается на следующем тезисе: человек только тогда направляет свои усилия на достижение какой-либо цели, если будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты– вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность. Наиболее эффективная мотивация здесь достигается, когда работники уверены, что их трудовые усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от:

- приложенных им усилий;

- характерных особенностей и потенциальных возможностей работника;

- самооценки своей роли;

- оценки ценности вознаграждения.

Важный вывод Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора включает две теории: «теорию икс (X)» и «теорию игрек (Y)». Теория икс (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая повышенное внимание уделяет природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет (Z), выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются:

- гарантии занятости и создание обстановки доверительности;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- гласность и ценности корпорации.

Каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора; такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в рассмотренных выше теориях мотиваций является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы». Без уяснения этого вопроса сложно говорить о научно обоснованных моделях организации стимулирования труда.

Мотив и стимул объединяет то, что они являются побуждением к действию. Разъединяют их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.

Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.). Понятие «мотив» шире понятия «стимул».

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 227;