Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Квалификационные группы работников	И¹	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	0,6 – 1,4	1.0 – 1,8	1,4 – 2,4	1,9 – 3,1	2,5 – 3,9	3,2 – 4,8	4,0 – 5,0	4,5 – 5,5	5,0 – 6,0
Рабочие	*	*	*	*
Служащие и техники			*	*
Специалисты всех направлений				*	*	*
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов					*	*	*
Директор завода, главный инженер, заместители директора завода							*	*	*

«И¹» – исходная квалификационная группа, в которую включаются работники самой низкой на предприятии квалификации.

Размер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

где ФОТ– фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n – численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

∑ Ki – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Кроме того наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике обеспечивается органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника. Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, «местные» нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) коллектива.

Таким образом, вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и фактический трудовой вклад и результативность работы трудового коллектива.

Можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. (см. табл. 8.3.1). Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе «Электродвигатель» – 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между И и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда позволит значительно сократить масштабы и диапазон применения премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, можно учитывать в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ее разновидности и модификации, имеющие свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

Контрольные вопросы и задания к теме 6

1. Объясните, что такое заработная плата и какие функции она выполняет в рыночной экономике.

2. Какие теории и концепции мотиваций, их конкретные положения в большей мере актуальны в настоящее время в контексте организации действенных систем стимулирования и оплаты труда? С какими положениями теорий мотиваций Вы не согласны и почему?

3. Почему в настоящее время целесообразно сохранить регулирующее начало при формировании фондов оплаты труда предприятий? Какой механизм регулирования ФОТ Вы могли бы предложить?

4. Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, предприятий и т.д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль оплаты труда?

5. В чем противоречия между установлением гарантированных тарифных ставок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и как их разрешить?

6. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы бы (если были директором) использовали на своем предприятии? Почему?

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 390; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!