Современные модели стимулирования труда

 

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его ре­зультативности, квалификации работника обеспечивается вы­бором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда. Оказать помощь в правильном выборе наиболее эффек­тивного и приемлемого для конкретного предприятия вариан­та – задача государства и его органов федерального и регио­нального уровня. Формы государственного регулирования оплаты труда должны распространяться на все предприятия и организации независимо от формы собственности и хозяйст­вования, отраслевой принадлежности.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гаранти­рованных тарифных ставок и должностных окладов в том ви­де, в каком они применялись на практике, объясняется сле­дующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады – главный «ограничитель» размеров заработной пла­ты и заинтересованности трудящихся в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за ра­боту и результативности производства. Негативное отношение к ставкам и окладам, на протяжении десятилетий доминиро­вавшим в сфере материального стимулирования, объясняются несколькими причинами.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачи­вается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому та­рифные ставки и должностные оклады работники традицион­но связывают с тем предельным количеством и уровнем каче­ства труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сна­чала устанавливается гарантированный размер ставки или ок­лада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже тре­буемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределе­ния по труду в его классическом понимании, поскольку до­пускает равное вознаграждение за неравный труд.

В этом одна из причин сознательного недоиспользования ра­ботниками своих физических и интеллектуальных способностей. Об этом свидетельствуют результаты исследований, проведен­ных нами в Москве, на Урале и в Якутии. На вопрос: «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» – положи­тельный ответ получен лишь от 28,6% опрошенных работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). Причем только 10,8% участвовавших в опросе уверены, что если они бу­дут работать больше и лучше, то их заработок увеличится.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предпола­гали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потре­бителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудо­вым коллективом конкретных конечных результатов, устанавли­вать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных раз­меров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, не­логично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распре­делению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективности тарифных ставок и должно­стных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы зара­ботной платы. Такие модели разработаны и успешно применя­ются на многих предприятиях страны. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в за­висимости от различных критериев. В их основе наиболее прин­ципиальные положения рассмотренных выше теорий мотиваций.

Бестарифные системы оплаты труда, например, внедрены в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская обл.), Георгиевском ар­матурном заводе и других предприятиях.

Бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение на негосударственных предприятиях. Неко­торые их разновидности используют нормативно-долевое рас­пределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников, что позволяет опера­тивно учитывать результативность труда.

Свои специфические особенности имеет организация оп­латы труда в кооперативах. Фонд оплаты труда членов коопе­ратива и работающих в нем по трудовому соглашению (дого­вору) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда – бригадные и индивидуальные. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

Одним из вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производ­ства является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работ­ников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм ор­ганизации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Однако они имеют недостатки, которые в обобщенном ви­де сводятся к следующему.

Во-первых,при расчете заработка предусматривается ис­пользование базовых показателей (например, показатели фак­тической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.). Как правило, при опоре на «базу» и расчетов «от достигнутого» недоучиты­ваются фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых,нетрадиционные формы организации оплаты труда учитывают лишь потенциальные возможности работни­ка, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной сис­теме заработной платы на Вешкинском комбинате торгового оборудования по коэффициенту трудового участия (КТУ), т.е. с учетом реальных результатов, распределяется лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

Этот недостаток относится и к Единой тарифной сетке (ETC), на которую перешли в 1992 г. все предприятия и организация бюджетной сферы. В условиях ETC работнику в зависимости от квалификации устанавливается разряд, которому соответ­ствует конкретный коэффициент, определяющий его долю в фонде оплаты труда, т.е. размер заработной платы. Коэффици­енты (в относительных единицах), как и гарантированные ставки и оклады (в руб.), порождают уравнительность в оплате труда. Человеку неинтересно работать, поскольку подход ос­тался прежним: хорошо работаешь – коэффициент, напри­мер, 4,5; плохо работаешь – тоже 4,5.

В-третьих,модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудо­вым вкладом работника. Это усложняет механизм их органи­зации и не способствует достижению более. тесного соответ­ствия меры труда мере оплаты.

Необходим поиск новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Развитые страны с рыночной экономикой накопили боль­шой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях. В определенной мере его можно использовать в России. Однако надо учитывать свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью иг­норировать в современных условиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и взаимодополнении отечественного и зарубежно­го опыта, как это сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и вне­дрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и других странах по­лучила широкое распространение индивидуализация заработ­ной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мо­тивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зару­бежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г. Ташкент, Жетыбайское УБР ПО «Мангышлакнефть», Андижанский завод «Электродвигатель», ПЭЗ «ВИЛАР» г. Москва и др.) разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая работников в ре­зультатах своего труда и организации в целом

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название «ВСОТэРКа» – по первым бук­вам главного элемента организации). Все работники в зависи­мости от квалификации, подразделяются на квалификационные группы. Каждой квалификационной группе соответствует кон­кретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциа­цию в оплате труда разного качества (в частности, между рабо­чими и руководителями, между специалистами разной квали­фикации), но и учет реального трудового вклада и фактической результативности труда работника (см. табл. 1).

Таблица 1

---

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 458; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!