Организация процесса профессионального контроля управленческой деятельности.
Контроль-комплекс методов, позволяющих сравнить достигнутые результаты с запланированными. Основные требования к К.- оперативность, гласность и объективность; в психологическом аспекте контроль должен выполнять не только карательные функции, но и должен быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности. И наконец К. должен быть экономически целесообразным.
Контроль организации исполнения управленческих решений– это система наблюдения, проверки, оценки и корректировки положения дел на основе разработанных критериев.
Виды контроля:
1.Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными ср-ми осуществления предвар.контроля явл-ся реализация опред.правил, процедур и линий поведения. Предвар.контроль используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
2.Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники.
3.Заключительный контроль основывается на обратной связи. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.
Цель контроля - выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить и не допускать их повторения, следует контролировать все: предметы, людей, действия.
|
|
|
Реализация контроля- процесс, который позволяет определить качество работы, выяснить как организация продвигается к намеченной цели, установить степень отклонений и выбрать соответствующие действия или альтернативный курс.
Общие черты контроля:
1 контроль (в общем виде) - часть управленческого процесса, кот-я предусматривает получение информации о результатах управленческих воздействий.
2.Для осуществления процесса контроля необходимо: наличие системы показателей, выработка корректирующих мер.
3.В контроле можно выделить две основные стороны: а) познавательную, связанную с восприятием и изучением информации и б) воздействующую, заключающуюся в возможности обеспечить управляющую систему данными для осуществления корректирующих мер.
Руководителю важно знать динамику ситуационных изменений,, чтобы вовремя начать контроль. Основным инструментом осуществления контроля является обратная связь.Она позволяет установить наметившиеся отклонения в ходе выполнения работ и принять корректирующие решения.
Система профконтроля включает в себя следующие блоки:
|
|
|
Цели контроля фокусируются вокруг задачи обеспечения единства решения и исполнения, а также предупреждения возможных ошибок и недоработок. В обязательном порядке контролируют использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
Методы контроля. Основной метод - это проверка. Проверка предполагает сочетание документального анализа с изучением дел непосредственно на месте. Другой метод- это наблюдение. Комплекс целенаправленных действий, способом выявления недостатков, скрытых резервов, значимых тенденций. (обсуждение отчетов, ревизия и т.д.).
Информация при осущ. контроля.
(1)инф-я должна содержать данные о фактическом состоянии дел по всем управленч.параметрам.
(2)различные уровни упр-я должны получать сопоставимую инф-ю, но неодинаковую по степени подробности: чем ниже управленческое звено, тем более подробной должна быть информация.
(3) необходима достоверная информация.
(4)должны быть определены и строго выдержаны интервалы времени, в течение кот-х поступают сведения.
Упр-е организационной культурой и этическими ценностями современной организации.
Организации, как и люди, обладают своей культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, не позволяет получать нужных результатов, затрудняет управление.
|
|
|
Особой разновидностью культуры является организационная. Под ней понимается совокупность коллективно-разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьерах, одежде и пр.
Культура организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий (исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:
- формирование знаний, управленческих концепций, проектов, программ и т.д.;
- развитие управленческих отношений
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- утверждение уважения в обществе к обществ.институтам, государству, законам, морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.
Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.
|
|
|
В России, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.
Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.
Функции (основные задачи) организационной культуры:
-.охранная - препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;
- интегрирующая - объединяет действия всех членов организации;
- регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;
- адаптивная - облегчает вхождение в организацию новичков;
- ориентирующая - направляет действия членов организации в необходимое русло;
- мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации;
- формирующая имидж - создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.
Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации .
К объективным элементам культуры можно отнести символику организации, товарную марку, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.
Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее. К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, то есть свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них. Ценностями являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.
Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.
Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы, например «Догнать и перегнать)!
Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ. Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.
Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз - работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.
Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
Функции управления организационной культурой в системе предпринимательства — это виды деятельности, с помощью которых управляющая подсистема предприятия воздействует на организационную культуру. Можно выделить следующие общие функции управления организационной культурой:
– прогнозирование будущего состояния организационной культуры. Важнейшим элементом прогнозирования является диагностика текущего состояния организационной культуры;
– планирование мероприятий в области формирования и развития организационной культуры.
– организация мероприятий в области организационной культуры — это создание материальной и социальной инфраструктуры для эффективного управления организационной культурой. Сюда относится выделение необходимых финансовых, материальных и человеческих ресурсов, их пространственное и временное оформление. Здесь же определяются права и ответственность работников, отвечающих за создание эффективной организационной культуры;
– координация действий работников в области организационной культуры;
– контроль в области организационной культуры, т.е. проверка выполнения поставленных задач, исходящих из тактических и стратегических целей управления организационной культурой, а также внесение необходимых корректировок и устранение нежелательных тенденций в этом процессе.
Очевидно, что управление организационной культурой является непростым делом. Заявленные ценностные ориентации должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни руководителя высшего звена и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях.
Для повышения эффективности управления культурой в организации необходимо: - обращать особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения; - понимать значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги); - прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации; - периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры; - понимание менеджером того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передавать их вниз по уровням организации.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить о том, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким.
Управление культурой является довольно длительным процессом, который мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые положения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает непрерывную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и, наконец, правильное планирование всей этой работы.
Этика – это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в сфере человеческого поведения в организации.
В области принятия управленческих решений различают этику управления и этику социальной ответственности.
Этика управления представляет собой набор принципов, которым руководствуются менеджеры при выборе решений, определяя его верность с моральной точки зрения. Этика социальной ответственности продолжает принципы этики управления и побуждает руководителя действовать таким образом, чтобы его организация служила интересам всего общества.
Поскольку правильное решение не всегда лежит на поверхности, то перед руководителем может возникнуть этическая дилемма. Этическая дилемма встает каждый раз, когда все возможные альтернативные варианты решений нежелательны, поскольку с той или иной стороны могут быть восприняты как неэтичные. С целью успешного преодоления подобных проблем в организации разрабатывают, обсуждают и утверждают Свод этических правил или Этический кодекс компании, декларирующий и формализующий правильные способы поведения ее специалистов и менеджеров.
Этические ценности организации формируются под действием ряда сил. Во-первых – это личная этика сотрудников организации. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень нравственного развития, и, соответственно, свою личную этику.
Вторая сила – это сложившаяся в организации корпоративная культура, и прежде всего ее подповерхностный, ценностно–философский уровень. Этика влияет на корпоративную культуру, а корпоративная культура – на этику.
Внешнее окружение (страна, нац.особенности, правительственные решения, клиенты) также влияет на этику упр-я и этику социальной ответственности организации, поскольку данная организация является частью общ-ва и ее деятельность с точки зрения всех заинтересованных сторон должна быть этичной.
И, наконец структура, политики, системы мотивации и др. тоже являются существенными влияющими элементами на становление этических ценностей организации. Так, например, в какой степени учитывается в данной организации в процессе карьерного роста сотрудника этичность его трудового поведения, или каковы подходы к вознаграждению сотрудника добившегося требуемых результатов, но при этом использовавшего не вполне этичные методы.
Важнейшим фактором, влияющим на этичность решений организации, является поведение ее высшего руководства, которое должно демонстрировать преданность этическим ценностям и служить образцом для подражания.
Этические ценности организации могут сообщаться ее членам разными способами – в опубликованных документах, заявлениях и речах руководителей, а также путем их личного примера. Формальный кодекс этики не принесет никакой пользы, если лидеры организации сами не живут по высоким стандартам этичного поведения.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1473; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!