Этические нормы и принципы поведения подчинённого



ОП: Некоторые вопросы на самостоятельное изучение, 2005 г.

 

Вопрос 20, 21.

Теории организации труда, способствующей повышению интереса к труду

 

1. Теория расширения труда.

Предлагается увеличение обязанностей работника в горизонтальной плоскости, добавлением ему функций, сходных с выполняемыми.

2. Теория обогащения труда

Подчиненным добавляются функции начальника.

3. Теория характеристик работ.  Работа должна иметь следующие характеристики:

а) разнообразие

б) законченность

в) значимость (важность) работы для других

г) самостоятельность (автономность)

д) наличие обратной связи (оценки своего труда).

 

 

Вопрос 30. Принципы организации труда, оказывающие мотивирующие воздействие:

1. Создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава и временной работы.

2. Организация венчуров.

3.  Определение рациональной степени свободы режима труда, использование аккордного принципа оплаты при организации труда – дается задание и оговаривается плата за весь объем, а сроки свободные.

4. Оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов соревновательности.

5. Гласность результатов труда (групповых и индивидуальных).

6. Участие работников в управлении.

7. Проведение совещаний.

8. Использование возникающих референтных групп.

9. Использование творческих методов выработки решений.

10. Обеспечение обратной связи.

 

Вопрос 31. Терминаторный стиль руководства [Красовский, Орг.пов.]

1. Оттирание подчинённого от выполнения им своих функций.

2. Открытое недоверие.

3. Поручение работ, требующих меньше квалификации, чем у работника.

4. Втягивание в коллективные интриги, конфликты.

5. Низкий уровень организации работы.

6. Плохие условия труда и быта.

7. Низкая оплата труда и ее задержка.

8. Создание преград для повышения квалификации для развития личности работника.

9. Профессиональная и коммуникативная некомпетентность.

10. Присваивание идей подчиненных.

11. Наказание инициативы: увеличение объема работ без увеличения заработной платы; вся ответственность в случае неудачи возлагается на работника.

 

Вопрос 32. Псевдоавторитет руководителя

1. Авторитет расстояния, строится на сохранении дистанции.

2. Авторитет доброты – основывается на снижении требовательности

3. Авторитет подкупа – пример «ты – мне, я – тебе»

4. Авторитет резонерства – надоедает поучениями, разглагольствованиями.

5. Авторитет педантизма – строится на мелочной опеке, излишне жесткой регламентации работы.

6. Авторитет чванства – строится на высокомерии, чрезмерном тщеславии, на мнимых и реальных заслугах прошлых.

7. Авторитет подавления (страха) – руководитель с низким культурным уровнем непрерывно угрожает в целях нахождения постоянного страха.

 

 

Вопрос 42.

УДК 316.6(07)

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

А. Р. Трощий

 

Психологическая защита тесно связана с конфликтами различных видов – внутри – и межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми, между личностью и группой, личностью и организацией, группой и организацией.

Но что такое конфликт? Определений много, в том числе таких, которые не только не проясняют понимание явления, но и наоборот, препятствуют ему. Например, в хорошей, в общем-то, книге М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури “Основы менеджмента”, являющейся для наших студентов базовой, конфликт определяется как “…отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами”. Но отсутствие согласия по какому-либо вопросу вовсе не означает конфликта. Отсутствие согласия – это потенциально конфликтная ситуация. Возникнет конфликт или нет – это зависит от участников, и, прежде всего – от их культуры. Чем она выше – тем менее вероятен конфликт. Мы можем не соглашаться в чём-то друг с другом, например, с коллегой, но иметь с ним прекрасные человеческие отношения. Примеров тому – сколько угодно. Правильнее, наверное, здесь будет воспользоваться словарём иностранных слов в русском языке и словарём русского языка, а не переводным учебником, что мы и делаем.

Конфликт –столкновение, спор, ссора, борьба, и вражда.В этом определении показана не только суть конфликта, как он обычно понимается – ссора, борьба и вражда – но также и все его возможные стадии.Начинаясь со столкновения, продолжаясь в спорах, конфликт может перерасти в ссору, потом начинается борьба сторон, и если не удаётся конфликт разрешить, то – вечный бой, вражда. Собственно о конфликте как таковом говорят тогда, когда, столкнувшись и распалившись в спорах, переходящих во взаимные упрёки, обвинения, оскорбления и т. д., люди поссорились (если стороны или одна из сторон могут себе это позволить). Если ссориться нельзя, то конфликт остановится на стадии столкновения, мягкой или жёсткой конфронтации.

Если столкновение, спор, борьба происходят внутри личности, то тогда и получается внутриличностный (внутренний) конфликт. В зависимости от того, что именно сталкивается, спорит и борется, внутриличностные конфликты подразделяют на соответствующие виды.

Зарубежные и отечественные подходы к пониманию внутриличностных конфликтов изложены и проанализированы в учебно-методическом пособии И. В.Калинина [2], весьма своевременном, потому что по учебной литературе для менеджеров, которая пишется, как правило, не психологами, а представителями других специальностей, разобраться в этом вопросе невозможно.

На рис. 1 приведена в матричном, удобном для восприятия виде классификация основных видов внутриличностных конфликтов. Основой матрицы послужила классификация А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, представленная в виде таблицы в работе [1, с. 297] и показанная на рис. 2. К выделенным авторами внутриличностным конфликтам добавлен конфликт, известный в этике как конфликт интересов – 7, а также конфликты 8, 9, 10.

 

 

  Хочу Могу (в моих возможностях) Надо (должен)
Хочу 1. Мотивационный конфликт(между мотивами, потребностями, желаниями)   _   _    
Не могу (не в моих возможностях) 2. Конфликт нереализованного желания(между потребностью и возможностью) 4. Конфликт неадекватной самооценки(между желаемым и достижимым) 6. Ролевой конфликт (между долгом по разным ролям и возможностями)
Не надо (не должен, нельзя) 3. Нравственный конфликт (между желанием и долгом) 5.Адаптационный конфликт (между личностно возможным поведением и должным) 7. Конфликт интересов (между интересами значимых людей или групп)
Не хочу 8. Конфликт противоречивых желаний (между противоречивыми желаниями, направленными на один предмет) 9. Конфликт нереализованной возможности (между возможностью и нежеланием) 10. Нормативно-мотивационный конфликт(между долгом и нежеланием)

 

Рис. 1. Виды внутриличностных конфликтов

 

1. Мотивационный конфликт– конфликт двух или нескольких взаимоисключающих мотивов[1] (потребностей, желаний).

Например, человек хочет одновременно и здоровье сохранить и большие деньги быстро заработать; и спокойно заниматься любимым делом и много зарабатывать при этом; и хорошие отметки получать и при этом особенно себя не утруждать; и здоровый образ жизни вести и быть своим в дружеской, но “грешной” компании; и в передовики производства (учёбы) выйти и сохранить хорошие отношения с коллективом, где не любят напрягаться, не любят “выскочек” и т .д. и т. п.

Когда невозможно реализовать противоречащие друг другу желания, выходом может явиться использование такого механизма психологической защиты как девальвация одной из альтернатив плюс рационализация.

Девальвацияумаление ценности альтернативы, обесценивание.

Рационализация[2] – псевдоразумное, псевдологичное, но правдоподобное объяснение человеком своих желаний, поступков, мотивов, мыслей, чувств с целью маскировки, сокрытия от своего сознания истинных детерминант собственного поведения; самооправдание

 Иногда просто нужно проявить волю, сделать выбор между двумя одинаково привлекательными объектами – юношами (девушками), или специальностями, или должностями, или судьбоносными решениями и перестать мучиться как известный буриданов осёл между двумя одинаковыми охапками сена. По терминологии Курта Левина это конфликт «приближение – приближение»


 

Структуры внутреннего мира личности, находящейся в конфликте

Вид внутриличностного конфликта

«хочу» («Я хочу») «надо»  («Я должен») «могу»  («Я есть»)

 

 

 Мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)                                                                                                                                      

 

 

Нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)

 

Конфликт нереализованного желания (между «хочу и «могу»)

 

Ролевой конфликт (между «надо» и «надо»)

 

Адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)

 

Конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)
       

 

Рис. 2. Основные виды внутриличностных конфликтов [Анцупов А. Я., Шипилов А. И., Конфликтология, с. 297]

 

2.Конфликт нереализованного желания –конфликт между потребностью и возможностью. Хочет человек чего-то, но не может реализовать своё желание, потому что нет у него для этого нужных ресурсов – способностей, умений, денег, связей, привлекательной внешности, умения нравиться, входить в доверие, обаяния и т.п. 

Например, хочет человек быть лидером, но группа его таковым не признаёт; хочет быть певцом, топ-менеджером, депутатом, президентом и т. д. – не может; хочет быть (или считаться) самым-самым – умным, красивым, перспективным, талантливым – не получается; иметь иномарку, быть принятым в престижную группу, жить в центре или Париже – и никак. И страдает. И винит себя (иногда) или других (чаще). А это всё вредно – и для здоровья и для отношений. Не зря такую широкую известность получила рекомендация, которую как только не называют, например, молитва оптинских старцев: Господи, дай мне сил изменить то, что я могу изменить, cмириться с тем, что я не могу изменить, и дай мне ума, чтобы отличить одно от другого!

А если не даст ни того, ни другого, то выход из конфликта на первое время – в психозащитном поведении с использованием таких МПЗ как девальвация и рационализация обеих типов – “кислый виноград” и “сладкий лимон”.

3. Нравственный (моральный) конфликт –конфликт между желанием и долгом, желанием и нравственными принципами, нормами (личностными, групповыми, организационными, общественными).

Например: новая любовь с одной стороны и жена – с другой. Изменять или блюсти супружескую верность? Развестись с женой, которую разлюбил, оставив её и ребёнка (детей) и жениться на другой или нести свой крест до конца? Ухаживать за больным родственником или пойти в поход с друзьями, где будет она и где, может быть, решится вопрос о твоём личном счастье? Можно ли любить чужого мужа? Чужую жену? Жену друга? Мужа сестры? Мужа дочери? Жену сына? Оставить больного супруга (больного ребёнка с женой) и начать новую жизнь?

Желание обогащения, максимизации своей выгоды всех видов и улучшения своего положения в организации и обществе может столкнуться с нормами честности, порядочности, справедливости, закона. Если желание побеждает, а совесть ещё жива, то справиться с её угрызениями, т. е. с внутриличностным конфликтом, помогает психологическая защита – рационализация, подавление, вытеснение, идентификация с агрессором, обращение ролей, девальвация.[3]

Подавление – устранение из сознания чувств, от которых человек хочет избавиться и психотравмирующих воспоминаний в область предсознания (в “доступную память”). Достигается это постоянным волевым переключением внимания на другое до тех пор, пока подавляемый материал не забудется.

Идентификация с агрессором – процесс эмоционально-когнитивного, как правило, неосознаваемого, самоотождествления индивида с другим человеком – потенциальным или реальным агрессором, уподобление этому человеку.

Обращение ролей – перемещение из роли обвиняемого в роль обвиняющего – следует за идентификацией с агрессором.

Ещё примеры ситуаций нравственного конфликта: человек хочет, чтобы: в конкурсе победил его протеже, любимый артист, нужный лично ему поставщик, на выборах – его кандидат или было принято нужное, а не правильное решение и т. д. При этом он может повлиять на исход дела, сфальсифицировав результаты или данные, или сообщив тайно необходимую информацию. Но ведь нельзя, бесчестно это, безнравственно!? Но очень хочется! Чтобы “разрешить” нравственный конфликт, человек может прибегнуть к рационализации (во-первых, все так поступают, а во-вторых, мой протеже объективно достойнее других), проекции (те, кто меня будет осуждать, сами люди нечестные).

Проекция[4] – приписывание другому человеку своих собственных отрицательных качеств, намерений, переживаний, неприемлемых мыслей, чувств, мотивов, состояний, желаний.

4. Конфликт неадекватной самооценки – конфликт, возникающий при сравнении своих реальных достижений со своими притязаниями. Претендовал на большее, а получил то, что получил, что заслуживаешь. Неприятно и обидно.

Хотел стать студентом престижного вуза или факультета – не хватило знаний, претендовал на пятёрку – получил тройку, хотел встречаться с мисс-УГУ, а её встречает и провожает другой.

Рассчитывал на повышение – повысили коллегу, претендовал на Нобелевскую премию – дали другому, и на доске почёта висят фотографии не тех людей и т. д.

Ну почему?! С убитым видом или с зубовным скрежетом вопрошает себя и/или других человек. Да потому что самооценка своих способностей, возможностей, значимости достижений неадекватна, завышена. Снизить уровень притязаний или подтянуться самому? Люди сильные, активные, уверенные в себе предпочтут второй путь, а более слабые психологически, физически и интеллектуально – первый. Третий тип людей предпочтёт психозащитное поведение с использованием таких видов психологической защиты как ретрофлексия, девальвация, рационализация, проекция, уход в виртуальую реальность, фантазирование и т. п. Сублимация печали, огорчения, гнева, разочарования в деятельность – это выход. И он там же где вход.

Ретрофлексия – “поворот на себя”. Когда какие-либо потребности не могут быть удовлетворены из-за их блокирования социальной средой, тогда их заблокированная энергия направляется на самого себя. В случае блокирования агрессии ретрофлексия проявляется в мышечных зажимах. Конфликт между Я и другими превращается во внутриличностный конфликт.

Сублимация – в психоанализе З. Фрейда – преобразование заблокированной энергии сексуального или агрессивного влечения, которое не может быть реализовано, в энергию социально приемлемой и поощряемой деятельности – творчества, спорта и т. п.

5. Адаптационный конфликт– конфликт между возможностями человека, его желанием (или нежеланием) измениться и требованиями действительности, окружающих его людей.

Например, люди не могут приспособиться к рыночным отношениям и условиям (старики, дети, инвалиды, многодетные и др. – по объективным причинам), где уже нельзя сказать “сделано – и слава богу”, как, например, о холодильнике “Морозко” из известной шутки. Делать-то надо с умом и старанием, но… лень и неохота напрягаться.

В подобных случаях человек, не желающий измениться и тем самым приспособиться к требованиям изменившейся действительности, может использовать такие механизмы психологической защиты как подавление, рационализацию, проекцию.

Есть и два более узких вида адаптации: профессиональная (к работе – её ритму, режиму и нагрузкам) и социально-психологическая (к обществу, организации, коллективу, его нормам, правилам поведения, ценностям). И если человек ведёт себя так, как он привык, а не так, как принято в данной группе людей, т. е. вразрез с социальными ожиданиями, то неизбежны конфликты: межличностные, между личностью и группой, а затем и внутриличностный после отторжения новичка коллективом. Для избавления от психологического дискомфорта человек вместо критического самоанализа и пересмотра своего поведения может использовать девальвацию и рационализацию.

6. Ролевой конфликт – конфликт, возникающий из-за невозможности или трудности исполнять одновременно несколько социальных или рабочих ролей: начальника и в то же время друга своего нерадивого подчинённого; старосты и подружки (надо и прогулы в журнале отмечать и друзей прикрывать); быть хорошей матерью, женой, хозяйкой и в то же время самоотверженной, работающей на благо организации не считаясь со временем, сотрудницей, или научным работником, артисткой, учительницей, и т. д. и т. п.

Во избежание конфликта этого типа, наверное, нужно сделать выбор, а затем прибегнуть к рационализации “кислый виноград” по отношению к отвергнутой роли.

Серьёзные внутриличностные конфликты могут возникать у врачей, психологов, юристов, священников, исповедующих прихожан, и у других специалистов, которым в силу их служебного положения или деятельности становится известной конфиденциальная информация о клиенте, которая может уберечь от неприятностей и даже бед их знакомых, близких, друзей, а то и государство. Или эта информация может помочь в раскрытии преступления. Как вести себя в подобных случаях? Сообщать? Не имеешь права, ведь есть профессиональный кодекс, а там пункт о неразглашении информации, полученной от клиента…

На работе у каждого человека тоже возможны ситуации, когда человек мучается вопросом: как быть? Коллега совершает хищения и относится к работе не должным образом, надеясь, что начальство не узнает и не накажет; само начальство злоупотребляет служебным положением, направляя прибыль не туда, куда обязано направлять, а в свой карман и т. п. А человек одновременно выступает и в роли гражданина организации – ему небезразлично её будущее; и в роли хорошего коллеги, не доносчика; и в роли лояльного подчинённого. И опять нужно сделать выбор своей роли, прибегнув к его рационализации.

7. Конфликт интересов– конфликт, возникающий из-за столкновения взаимоисключающих интересов человека, проистекающих из его принадлежности к двум или более группам, интересы которых несовместимы или противоположны.

Например, служащему поручили закупить партию компьютеров для организации, в которой он работает. С одной стороны, в его интересах и в интересах его организации истратить на закупку как можно меньше денег. С другой стороны, среди фирм-продавцов есть фирма, принадлежащая его другу или брату или человеку, который сумеет отблагодарить за выгодный заказ. Конечно, он хотел бы и заслужить благодарность начальства и “порадеть родному человечку”, и, конечно же, себе. Чтобы купить по минимальной цене, надо объявить тендер, а чтобы по максимальной – хранить заказ в секрете. Конфликт внутри личности из-за несовместимости интересов организации-покупателя и фирмы-продавца и из-за того, что человек должен решить: на чьей он стороне, в чьих интересах будет действовать.

Как поступит служащий? Ответ на этот вопрос найдите, пожалуйста, самостоятельно, а также определите, какой вид психологической защиты будет использован в данной ситуации.

8. Конфликт противоречивых желаний– борьба двух противоречивых желаний, существующих одновременно и направленных на один и тот же объект или предмет. Например, и хочется выпить и не хочется этого делать, потому что завтра идти на собеседование; и хочется жениться наконец-то и не хочется, потому что тогда прощай свобода или быстрая карьера или никому не подотчётная вольная жизнь. Этот вид конфликта К. Левин назвал «приближение-избегание». Можно прибегнуть к рационализации или девальвации.

9. Конфликт нереализованной возможности –конфликт в тех случаях, когда человек имеет способности и все возможности для того, чтобы, например, сделать быструю карьеру, но не хочет, т. к. придётся «впрягаться» и брать на себя ответственность, а у человека нет мотивации к достижениям, а есть мотивация избегания неудач. Однако он понимает, что грех не использовать представившуюся возможность, но всё равно не хочет стараться, за что и ругает себя. Может прибегнуть к рационализации.

10. Нормативно-ценностной[5] конфликт –борьба между велением долга и нежеланием следовать ему. Ну не хочется выполнять семейные обязанности – заниматься детьми, обеспечивать семью, уделять внимание и время жене, хотя и должен. «Не нагулялся», говорят в таких случаях. При малейшей возможности и даже при невозможности так и норовит уехать в командировку, пойти с друзьями на стадион, рыбалку или ещё куда-нибудь. Или не хочет человек делать то, что предписывает должностная инструкция. Например, контролировать подчинённых, наказывать их, а значит, портить с ними отношения. Принцип удовольствия иногда оказывается сильнее принципа реальности. Выход находят с помощью рационализации, избегания, подавления.

Избеганиеотказ от деятельности, которая служит источником неудовольствия, тревоги и других отрицательных эмоций.

Данная классификация не является исчерпывающей, она открыта для пытливых и наблюдательных.

Например, выделяют ещё ценностной конфликт– конфликт, возникающий тогда, когда нужно обязательно выбрать одну ценность из двух или нескольких: карьера или семья, дети или карьера, образование или работа, борьба за справедливость или спокойная жизнь и т. д. Этот конфликт является, скорее, не самостоятельным видом, а частным случаем мотивационного.

Конфликты всех типов связаны и между собой, и с психологической защитой. В одних случаях внутриличностный конфликт является причиной активизации психологической защиты, а она, в свою очередь, может привести к внешним конфликтам. В других случаях, наоборот, внешние конфликты являются причиной активизации психологической защиты, которая приведёт к возникновению внутриличностного конфликта. Но в любом случае принятие правильного решения, отказ от услужливой психологической защиты, ведёт к личностному росту человека.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. – 551 с.

2. Калинин И. В. Психология внутреннего конфликта человека: Учебно-методическое пособие/Под ред. Ю. А. Клейберга. – Ульяновск: УИПКПРО, 2003.– 164 с.

 

Вопрос 51,52, ошибки – наоборот

Из кн. Псих.и этика дел.общения / Дорошенко

 

Общие принципы взаимоотношений с подчиненными:

1) старайтесь управлять людьми по их «положительным отклонениям». Замечайте любые позитивные детали и приветствуйте их публично;

2) создавайте атмосферу доверия, показывайте подчиненным, что вы верите в их способности и возможности;

3) оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

4) больше просите, чем приказывайте;

5) будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных;

6) не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.п.;

7) не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения (см. гл.7), работая с подчиненными.

Да и вообще, старайтесь почаще обращаться к своим подчиненным (не с критикой, конечно); даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, наполняет сердце подчиненного благодарностью.

 

Этические нормы и принципы поведения подчинённого

1. Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравствен
ной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждает
ся в этом в первую очередь.

2. Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказы
вайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то
приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т.д.

3. Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, не
приятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей
старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

4. Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да»
или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льсте
ца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

5. Будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы.
На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положить
ся, его поступки нельзя предвидеть.

6. Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

7. Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.


 

Почувствуйте себя равными!

1- Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

2. Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

3. Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситу
ация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, по
пытайтесь сделать это сами.

4. В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой
отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

5. Если вас просят временно перевести в другой отдел вашего сотрудника, не посылайте
туда недобросовестных и неквалифицированных - ведь по нему там будут судить о вас и
о вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с вами поступят таким же без
нравственным образом.

6. Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте пред
рассудки и сплетни в общении с ними.

7. Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще.

8. Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы
показать доброе отношение к собеседнику. Помните: что посеешь, то и пожнешь.

9. Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значи
мость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на
это были объективные причины.

 

10.Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более
проблемах.

11.Старайтесь слушать не себя, а другого.

12.Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или
поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.

13.Посылайте импульсы ваших симпатий — словом, взглядом, жестом дайте участнику обще
ния понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.

14.Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не
как средство для достижения ваших собственных целей.

Источник: Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. — М.: Автор, 1993.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 582; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ