Оценка состояния системы базовых окладов, надбавок и доплат к базовым окладам, системы премирования.

При проведении оценки состояния системы базовых окладов учи­тываются:

• наличие вилки окладов;

• принципы и технология формирования вилок окладов;

• принципы и процедура назначения окладов;

• порядок пересмотра базовых окладов;

• наличие основных нормативных документов, касающихся базо­вых окладов.

В компании существует система надбавок и dottiam к базовым ок­ладам, если присутствуют следующие факторы:

• наличие утвержденной системы надбавок и доплат;

• порядок их пересмотра и изменения;

• наличие основных нормативных документов, касающихся над­бавок и доплат.

При оценке системы премирования определяются виды премий, используемые в компании, а также структура премирования по ви­дам премий и частоте выплат:

• индивидуальное премирование (премии по целям или ключе­вым показателям эффективности деятельности, комиссии, бо­нусы);

• командное или групповое премирование (премии по целям ко­манды или ключевым показателям эффективности деятельно­сти команды);

• корпоративное премирование (годовые бонусы по результатам работы компании, акции компании, премии из прибыли, пен­сионные планы);

• премирование по категориям должностей (бонус главному бух­галтеру за успешное прохождение аудиторской или налоговой проверки).

Показателем связи оценки сотрудников с премированием является наличие следующих факторов:

• выделены категории сотрудников, подлежащих премированию;

• имеются критерии переменной части оплаты труда (цели, клю­чевые показатели эффективности деятельности, квоты и пр.) по категориям сотрудников;

• установлена зависимость размера переменной части оплаты труда от результатов деятельности работника;

• утверждены основные нормативные документы по оценке и премированию.

22. Исследование структуры мотивации путем построения мотивационного профиля. Значение мотивационного профиля в обосновании ключевых задач при выполнении функций управления персоналом. Факторы, выявляемые с помощью тестов для измерения трудовой мотивации.

 Для исследования структуры мотивации сотрудников целесооб­разно использовать тесты на определение структуры мотивации. Такая структура отражается в мотивационном профиле, который представляет собой индивидуальное со­четание наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкрет­ного человека потребностей и ценностей, реализуемых в производ­ственной деятельности.

Мотивационный профиль сотрудника отражает через призму вы­раженных в нем потребностей отношение человека к работе, компа­нии, руководителям, подчиненным, коллегам, задачам, которые приходится решать, уровню оплаты своего труда.

Анализ мотивационного профиля работника дает возможность про­гнозировать его производственное поведение и точнее определять су­ществующие риски. Например, работники с ярко выраженной ориен­тацией на высокое вознаграждение за свой труд не будут в высокой степени лояльны своей организации и могут быть готовы сменить мес­то работы в любой момент при условии более высокого вознаграждения. Знание и анализ мотивационного профиля помогают службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом:

• формирования кадрового состава;

♦ обучения и развития;

• построения внутренних коммуникаций.

Исследование структуры трудовой мотивации позволяет эф­фективно решать вопросы найма, расстановки и внутрифирмен­ных перемещений сотрудников, а также такие вопросы организа­ции труда персонала, как формирование рабочих команд, учел стремления к расширению или обогащению трудовой деятельно­сти, склонности к соблюдению норм и 'ценностей организацион­ной культуры и др.

Знание мотивационной структуры как отдельных работников (системы их потребностей и ценностей), так и всего коллектива (это позволяет принимать общие решения по проблемам мотивации) по­могает лучше решать вопросы при выборе форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, оценке карьерных устремле­ний различных групп персонала. Оно позволяет лучше оценить воз­можность конфликтов, лидерский потенциал сотрудников, возмож­ности формирования команд.

Обладая такими знаниями, служба персонала и топ-менеджмент компании могут более точно оценивать различные элементы систе­мы мотивации и оплаты труда с точки зрения их воздействия на со­трудников.

Для измерения структуры трудовой мотивации как отдельного работника, так и любой группы персонала с помощью специальных тестов выявляются следующие факторы:

1) ценности, которыми работники руководствуются в трудовой деятельности (ценности работы);

2) их отношение к заработку и доходам;

3) оценка сотрудниками различных элементов работы и отноше­ний в организации.                                       

Исследование структуры мотивации путем построения мотивационного профиля. Значение мотивационного профиля в обосновании ключевых задач при выполнении функций управления персоналом. Факторы, выявляемые с помощью тестов для измерения трудовой мотивации.

Мотивационный профиль представляет собой индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей и ценностей, реализуемых в производственной деятельности.

Мотивационный профиль сотрудника отражает через призму выраженных в нем потребностей отношение человека к работе, компании, руководителям, подчиненным, коллегам, задачам, которые приходится решать, уровню оплаты своего труда.

Анализ мотивационного профиля работника дает возможность прогнозировать его производственное поведение и точнее определять существующие риски. Например, работники с ярко выраженной ориентацией на высокое вознаграждение за свой труд не будут в высокой степени лояльны своей организации и могут быть готовы сменить свое место работы в любой момент при условии более высокого вознаграждения.

Знание и анализ мотивационного профиля (структуры трудовой мотивации работников, их потребностей и ценностных ориентаций) помогают службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом:

· формирования кадрового состава

· организации труда

· обучения и развития

· построения внутренних коммуникаций

Исследование структуры трудовой мотивации позволяет эффективно решать вопросы найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников, а также такие вопросы организации труда персонала, как формирование рабочих команд, учет стремления к расширению или обогащению трудовой деятельности, склонности к соблюдению норм и ценностей организационной культуры и др.

Знание мотивационной структуры как отдельных работников (системы их потребностей и ценностей), так и всего коллектива (это позволяет принимать общие решения по проблемам мотивации) помогает лучше решать вопросы при выборе форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, оценке карьерных устремлений различных групп персонала. Оно позволяет лучше оценить возможность конфликтов, лидерский потенциал сотрудников, возможности формирования команд.

Обладая такими знаниями, служба персонала может более точно оценивать различные элементы системы мотивации и оплаты труда с точки зрения их воздействия на сотрудников.

Для измерения структуры трудовой мотивации как отдельного работника, как и любой группы персонала с помощью специальных тестов выявляются следующие факторы:

1. ценности, которыми работниками руководствуются в трудовой деятельности (ценности работы);

2. их отношение к заработку и доходам;

3. оценка сотрудниками различных элементов работы и отношений в организации.

Ценности работы отражают:

· свойства, черты деятельности, в том числе организации труда, которые особенно ценятся в выполняемой на конкретной должности работе;

· параметры, служащие критериями при выборе, сохранении или изменении места работы;

· причины желания/нежелания сменить место работы.

Отношение к заработку и дохода включает:

· отношение к заработку;

· отношение к другим источникам дохода.

Оценка различных элементов работы и отношений в организации предполагают оценку:

· принципов построения системы отношений между работником и организацией;

· причины непонимания и конфликтов между администрацией и работниками;

· мотивации на проявление инициативы;

· отношения к коллективной (командной) работе;

· подходов к разрешению сложностей в работе;

· продвижения работника в должности;

· контроля работы;

· качества работы.

С помощью построения мотивационного профиля можно выявить, например, такие факторы как:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы , наличии обратной связи и информации.

4. Потребность в социальных контактах.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

8. Потребность во влиятельности и власти.

9. Потребность в разнообразии, переменах.

10.  Потребность быть креативным.

11.  Потребность в самосовершенствовании.

12.  Потребность в интересной, общественно полезной работе.

---

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 517; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!