Понятие компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Понятие "компенсации", данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст.164 ТК РФ, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 ТК РФ называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (статья 164 ТК РФ)[12].

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.[13]

Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Работодатели вправе самостоятельно применять компенсационные выплаты, в том числе вводить выплаты, не предусмотренные законодательством, а также самостоятельно устанавливать размер компенсаций.

Общий режим компенсационных выплат:

– выплаты обязательны для всех работодателей;

– они не являются вознаграждением за труд;

– на них не начисляются страховые платежи;

– они не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий, иных социальных выплат;

– не облагаются подоходным налогом;

– из них не производятся никакие удержания.

Компенсационные выплаты подлежат зачету в себестоимость продукции и услуг, не облагаются налогами, если они предусмотрены законом и производятся в размере, установленном законом.

В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается само понятие "стимулирующие выплаты".

В ней установлено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан (поскольку имеет право, которым он может и не воспользоваться) вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки.

Стимул – это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то ТК РФ причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

Для правильного применения работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или иных стимулирующих существует их определенная классификация по целевому назначению, определяющая как форму, так и содержание связки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

– системы, связывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (например, 100%тарифной ставки по совмещаемой работе), часто остается неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.

– системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения выплачиваемые на некоторых предприятиях:

– единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий;

– за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда – зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая премиальную систему, следует предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления – ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему может быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, производительность труда, лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в трудовых процессах, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.

Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7-10% фонда основной оплаты).

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты:

– сложная, для которой характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости отдельных профессий.

– упрощенная, при которой отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия.

Помимо стимулирующих выплат, существует понятие социальное пособие, установленное Конституцией РФ, как составная часть социального обеспечения нетрудоспособных граждан (ст. 39 Конституции РФ).

Социальные пособия – это денежные выплаты, назначаемые гражданам с целью предоставления им содержания в период отсутствия у них заработка или для оказания дополнительной материальной помощи в случаях, признаваемых государством социально значимыми независимо от наличия у граждан каких-либо иных источников дохода.

Социальные пособия финансирует Фонд социального страхования РФ (далее ФСС РФ).

Виды социальных пособийклассифицируют поцелевому назначению и по продолжительности.

Социальные пособия в России выплачиваются в случае временной нетрудоспособности; потери дохода в связи с беременностью и родами, в связи с уходом за ребенком по достижению им возраста полутора лет; в случае потери работы и других обстоятельств.

Существуют следующие разновидности социальных выплат, предоставляемых ФСС РФ:

– пособие по временной нетрудоспособности;

– пособие по беременности и родам;

– пособие при рождении ребенка;

– пособие по уходу за ребенком;

– пособие женщинам, вставшим на учет в женской консультации в ранние сроки беременности (до 12 недель);

– пособие на погребение;

– оплата дополнительных выходных дней одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет;

– пособие при рождении ребенка.

Попродолжительности различают такие выплаты социального характера:

– единовременные;

– ежемесячные;

– периодические.

Перечень пособий дополняется в связи с возникновением необходимости социальной поддержки какой-либо категории граждан.

Размеры и порядок выплат пособий по безработице устанавливаются Законом «О занятости населения в Российской Федерации»[14]. Все безработные граждане, независимо от основания их увольнения имеют право на социальные выплаты. Центры занятости населения определяют размер пособия для каждого обратившегося к ним безработного гражданина. Постановлением Правительства РФ от 03.11.2011 г. № 888[15] на 2012 год установлены минимальная величина пособия по безработице в размере 850 рублей и максимальная – 4900 рублей. Социальное пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным безработными, и начисляется с первого дня признания их безработными. Для регистрации в качестве безработного нужно обращаться в районный отдел занятости населения по месту жительства.

Социальные пособия на детей установлены законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»[16].

Работникам положены социальные выплаты для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет. Статья 262 ТК РФ предусматривает предоставление таким работникам четырехдополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц. Социальные выплаты для ухода за инвалидами заключаются в оплате каждого дополнительного выходного дня в размере среднего заработка.

Студентам из числа детей-сирот и детей, обучающихся по очной форме обучения и оставшихся без попечения родителей, ежегодно полагаются следующие социальные выплаты: стипендия на приобретение учебной литературы и письменных принадлежностей в 3-месячном размере[17].

Высшее учебное заведение самостоятельно разрабатывает и реализует меры социальной поддержки студентов, в том числе устанавливает социальные выплаты. Стипендии студентов федеральных государственных вузов, обучающиеся по очной форме обучения и получающие образование за счет средств федерального бюджета, не может быть меньше 1 100 рублей. Студенты-инвалиды I и II групп, сироты, а также дети, оставшиеся без попечения родителей, обеспечиваются стипендией в увеличенном размере на пятьдесят процентов[18].

Таким образом, можно сделать вывод, что в целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство установило для них систему компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты – выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель для поощрения добросовестно работающих сотрудников может устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1652; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!