Этические обязанности руководителей.



1. Руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций.

2. Лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими орга­низации.

3. Лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эф­фективной работы.

4. Лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены кол­лектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотруд­ничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации.

5. Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

 

Стили.

- авторитарный (Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением, заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющаяся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.)

- демократический (демократический стиль руководства, напротив характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.
Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к { высоким производственным показателям.)

- либеральный/нейтральный (Этот стиль руководства, называемый также попустительским, по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников.)

Работа с трудным руководителем.

Некоторые претензии по выполнению руководя­щей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточ­но часто подчиненные считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли.

Однако его оценка со стороны под­чиненных сотрудников не всегда корректна и объективна. Это связано с тем, что многие сотрудники недоста­точно ясно представляют себе особенности должностной роли руководителя.

Объективно присущие руководителю функции, вызывающие у подчиненных негативную реакцию:

1) функция управления, как регулирование производственного процесса, может вызывать у подчиненных ощущение излиш­него вмешательства в их текущую работу. Руководитель отвечает за результат, поэтому он вынужден вмешиваться в ход выполнения работы.

2) контроль. Ее выполнение вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных.

В связи с этим необходима более объективная оценка руководителя со стороны коллектива.

Под объективными качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление:

1) непрофессионализма и некомпе­тентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя;

2) незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотноше­ний с коллегами по работе;

3) неумение руководителя подобрать кадры;

4) неумение организовать выпол­нение работы, распределить обязанности между подчиненными, мотивировать их.

Определенную степень вины за возникновение подобной ситуации можно возложить на коллектив подразделения:

1) подчиненные не осоз­нают в полной мере факт, что ответственность за результаты деятельности подразделений лежит не только на руководителе, но и на них самих;

2) некачественное вы­полнение функциональных обязанностей сотрудниками, вольное или невольное «провоцирование» руководителя на ошибки;

3) отсутствие помощи руководите­лю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотруд­ников.

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1004;