Глава 2. Организация и метод исследования.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет: Социальных технологий
Специализация: Психология
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
«Исследование командных ролей сотрудников SMM-команды ресурса «Чемпионат. com » на основании методики Р.Белбинна»
Автор работы:
Студентка 4 курса
очной формы обучения
Сервие Диана Дмитриевна
Подпись ________________
Руководитель:
Доцент кафедры социальных технологий,
кандидат психологических наук
Федоренко Виктория Валерьевна
Подпись ________________
Курсовая работа защищена
«___» ___________________
Оценка __________________
Подпись _________________
Санкт-Петербург, 2021 г.
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Роль и коллектив. 6
1.1 Феномен группы и коллектива. 6
1.2 Феномен роли. 12
Глава 2. Организация и метод исследования. 17
2.1 Описание базы исследования и особенностей выборки. 17
2.2. Организация и метод исследования. 18
2.3 Результаты исследования и рекомендации. 25
Заключение. 30
Список использованных источников. 36
Введение
Высокая эффективность продуктивности в организации зависит от множества факторов. Это и организационно-производственные, и материально - технические условия труда, и межличностные отношения в коллективе, которые порой оказывают даже большее влияние на самочувствие людей и результаты трудовой деятельности, нежели иные составляющие. Однако, нельзя забывать о таком феномене, как верное распределение ролей. В каждом коллективе находятся люди со своими индивидуально – психологическими особенностями, детерминирующими наибольшую продуктивность в одной работе, а также заведомо более низкую в другой стези. Верное использование этих ресурсов и грамотное распределение ролей – безусловно, важная работа менеджера в организации: разглядеть в каждом сотруднике направленность и подобрать ему подходящую в коллективе роль. Можно заметить, что помимо влияния на непосредственно продуктивность работы, роли в коллективе также связаны и с психологическим климатом, так как при условии нахождения «не на своем месте», люди неизбежно сталкиваются с конфликтами (например, в ситуации, где все сотрудники схожи по своим качествам) и напряжением, требующим выход.
|
|
|
Сложившаяся организованная группа имеет формальную и неформальную структуры, в каждой из которых существуют свои статусно-ролевые позиции. В том или ином коллективе «ролевая структура – это, прежде всего, совокупность отношений между людьми, характерным для которых является распределение групповых ролей между ними и предписанное в соответствии с ними, ожидаемое подведение участников процесса»[1]. В ситуации, когда эта группа неэффективна и требуется исправление положения, выявление проблем оказывается трудоемким, а выравнивание ролей — сложной задачей. Тем не менее, решением в таком случае может быть или перестановка людей или замена кого-то из участников команды. Стоит сказать, что нередко находятся сотрудники, которые вообще не подходят ни одной команде (при наличии нескольких отделов, например): в лучшем случае они могут тормозить движение коллектива к успеху, в худшем – вовсе разрушать его. По этой причине одной из важнейших задач практического психолога в организации является не только оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, но и исследование, выявление индивидуально – психологических особенностей людей, вхожих в данный коллектив, а также соответствие их существующей специфике работы как рабочей группы, так и организации в целом. Именно распределение ролей - одно из наиболее значимых отличий команды от группы, сложенная гармоничная структура позволяет ей гораздо эффективнее решать рабочие задачи. Для того, чтобы достигнуть определенных целей нередко необходимо четкое разделение границ между сотрудниками, за помощь в установлении которых ответственным является менеджер (чаще всего) или психолог. Это построение успешной системы взаимоотношений, что является важнейшим условием работоспособности коллектива, и, в качестве следствия, создания высокоэффективной организации в целом.
|
|
|
|
|
|
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации существует проблема формирования успешной команды, эффективно взаимодействующей внутри себя. На практике персонал часто сталкивается с тем, что отдельные сотрудники, по различным причинам занимая должность, занимаются решением задач, в которых изначально не могут быть достаточно продуктивными, тем самым не оправдывая ожидания. Безусловно, это замедляет, а порой и вовсе окончательно тормозит рабочий процесс (при условии, что большинство сотрудников подобраны некорректно). Организация с такой командой не сможет успешно вести свою деятельность, в критических случаях прекратив ее, потому проблема создания эффективной команды давно, и все чаще встает перед менеджерами различных звеньев.
|
|
|
Феномену ролевой структуры посветили свои работы такие авторы, как Н.Шиндлер, в 1957 году описавший четыре роли в группе (Альфа, Бета, Гамма, Омега); Дж.Морено; Д.Вэттен и К.Камерон; В.Зигерт и Л.Ланг; М.Белбин и другие.
Цель работы: исследование и анализ командных в SMM – отделе ресурса Чемпионат.com для разработки рекомендаций.
Объект: сотрудники SMM – отделе ресурса «Чемпионат.com».
Предмет: распределение ролей в коллективе.
Задачи:
1. Анализ научно-теоретических источников по проблеме исследования.
2. Подбор диагностических материалов для исследования.
3. Проведение эмпирического исследования.
4. Обработка результатов исследования
5. Формулировка выводов и рекомендаций
Методы исследования:
· теоретический (литературы по заданной проблеме);
· методика «Командные роли. Классификация ролей в группе» М.Белбина
Экспериментальная база: сотрудники SMM – отдела ресурса «Чемпионат.com».
Структура работы: данная работа состоит из введения, 2 глав, заключения; список литературы содержит источников без приложений. Общий объем работы составляет 31 страницу.
Глава 1. Роль и коллектив.
Феномен группы и коллектива.
Принадлежность к группе является базовой потребностью человека, необходимой для развития социальных навыков. Известно, что невозможность присоединиться к другим людям приводит индивида к деградации, а также снижает его эмоциональные и интеллектуальные навыки.
«Понятие «коллектив» впервые возникло в отечественной науке. Отношение к этому понятию со стороны зарубежных исследователей выразил философ Николай Александрович Бердяев. Он в крайней степени негативно относился к этому понятию. Термину коллективизм он противопоставлял «коммюнотарность» и «соборность» как оставляющие «совесть и оценку в глубине человеческой личности», как «качество личной совести, которое не может быть замыканием и изоляцией», тогда как «коллективизм есть отчуждение, экстериоризация сознания и личности, перенесение их на фиктивную реальность коллектива».[2]
«Каждый человек (исключая отдельные ситуации) принадлежит одновременно нескольким группам: профессиональной, семейной, дружественной, идейной и многим другим. Его положение в группах может быть разным, в зависимости от степени включенности, соответствия ожидаемой роли, личной заинтересованности».[3]
В них всегда формируются специфические ритуалы и определенная форма совместной деятельности, поощрения и санкций. Определить группы можно по таким признакам как:
1) Интегральные психологические характеристики. Это особенности, сформированные в процессе непосредственного развития коллектива (это могут быть нормы, установки, климат и так далее). Регулирующую поведение внутри группы функцию осуществляет сам социум - то есть коллектив воздействует на поведение индивида, оказывая на него направляющее и корректирующее воздействие.
2) Структура и единение. Случайная общность индивидов становится объединением с формированием собственной структуры и норм. Структура группы включает в себя основные её показатели: численность, состав, положения отдельных членов коллектива. Каждый из индивидов в группе выполняет определенную функцию, соблюдая при этом и установленные нормы поведения.
3) Чувство принадлежности. Помимо структуры и норм группе для возникновения необходимо осознание ее членами себя в качестве части данной общности. При этом люди могут испытывать как радость и воодушевление, так и разочарование с последующим стремлением покинуть группу. Однако, здесь важна не личностная эмоциональная оценка, а само чувство принадлежности. Для пробуждения у конкретной личности данное чувство, группа вынуждена использовать такие внутренние механизмы влияния как, например, давление, которое, в свою очередь, принуждает человека корректировать свое поведение в соответствии с принятыми в группе нормами.
4) Согласованность действий. Существующая у группы потребность сохранения группового статуса и достижения поставленных целей диктует группе необходимость общих действий.
5) Установление отношений. Взаимоотношения между людьми развиваются в параллели с развитием самой общности и распределением в ней ролей. Чем мощнее развито ощущение сплоченности в группе, тем больше у данного объединения шансов овладеть социально значимым положением и оказывать влияние на другие группы, постепенно укрепляя свои позиции и популяризуя взгляды.[4]
«Начало исследованиям коллектива как группы, существующей в специфических социальных условиях, положил Антон Семёнович Макаренко».[5]
Необходимо отметить, что его работы связаны, прежде всего, с детскими и юношескими коллективами, свою теорию педагог строил на практике учебно-воспитательной работы и, тем не менее, его идеи и представления о коллективе сохраняют актуальность не только в рамках исключительно учебных коллективов, но и распространяются на трудовые объединения по сей день.
Согласно воззрениям А.С. Макаренко, для качественной трансформации из группы в коллектив, первой необходимо пройти через ряд качественных преобразований. На этом пути автор выделяет несколько стадий:
1) «Само по себе становление коллектива – это и есть первая стадия. Другими словами, это стадия первоначальной сплочённости. В этот период коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога (менеджера в контексте трудового объединения), стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т.п.) превратить в непосредственно коллектив – ту общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями и ценностями. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, группа сплотилась на основе общей цели, общей деятельности».[6]
2) Как только влияние «актива» усиливается – это признак перехода группы на следующую, вторую стадию. Теперь выделившаяся подгруппа (тот самый актив) помимо поддерживания выдвигаемых группе требований еще и самостоятельно предъявляет их к остальным участникам коллектива, следуя своим понятиям о том, что приносит пользу интересам коллектива, а что – ущерб. При условии, что активистам удается верно понимать потребности коллектива, они становятся надежными помощниками педагога/менеджера. Однако, на данном этапе группа все еще требует пристального внимания руководящего звена, так как, по меньшей мере, для данной стадии характерен процесс стабилизации структуры коллектива. Он выступает как цельная система, но в которой еще лишь начинают действовать механизмы саморегуляции. Тем не менее, группа уже на данной этапе способна выдвигать своим членам требования определенных норм поведения, которые со временем будут расширяются. Таким образом, на данной стадии коллектив может влиять на воспитание определенных качеств личности. [7]
Прогресс коллектива на текущей ступени прочно связан с одолением ряда противоречий:
· между коллективом в целом и отдельными участниками, которые не вписываются по тем или иным аспектам в рамки выставленных коллективом требований или отстают от них;
· между общими и частными перспективами;
· между нормами поведения, принятых в коллективе и теми, что складываются в нем стихийным образом;
· между отдельными подгруппами и разноплановыми ценностными ориентациями, и т.д.
Ввиду этого в ходе развития любого коллектива не избежать скачков, остановок и моменты, когда движение развития оборачивается вспять.
3) Третья и следующие стадии знаменуют расцвет коллектива. Они отличаются набором уникальных качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. В достаточной мере будет указать на преобразование характера требований, предъявляемых членами коллектива друг к другу: по отношению к себе выдвигаются требования на порядок выше, нежели к своим товарищам. Это констатирует о достигнутом уровне внутригрупповой воспитанности, устойчивости групповых взглядов, а также суждений и привычек. Если коллектив достигает этой стадии развития, то он формирует внутри себя целостную, нравственную личность. На этом этапе коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий – вот основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.
Ценно заметить, что этапы, которые выделил Макаренко, не обладают четко выраженными границами: возможности для перехода к последующей стадии создаются внутри предыдущей. Иными словами, каждая из стадий не приходит на смену прежней в процессе развития коллектива, а как бы присоединяется к ней. Так как процесс развития не может останавливаться в коллективе, некоторые исследователи выделяют четвертую и последующие стадии этого движения. На этих фазах каждый член, уже прочно усвоив коллективный опыт, самостоятельно предъявляет к себе определенные требования. Выполнение же установленных в данном коллективе нравственных норм становится для него настоящей потребностью, и таким образом процесс воспитания трансформируется в процесс самовоспитания[8].
«Подчеркивая специфичность отношений в коллективе, Макаренко писал, что вопрос отношения товарища к товарищу не является явлением дружбы, любви или соседства — это вопрос ответственной зависимости».[9]
В связи с этим мнением следует обратиться к концепции основателя метода психодрамы, социометрии и групповой психотерапии Дж.Морено. Психолог и психиатр, напротив, утверждал существенность для группы чувственных взаимоотношений. В данном случае совершенно отчетливо прослеживается различие двух направлений исследований.
«Согласно работам стратометрической концепции, выполненным под руководством советского и российского психолога Артура Владимировича Петровского, коллектив являет собой сложное образование, в жизнедеятельности которого можно выделить несколько слоев групповой активности» (страт — слой, отсюда название этой теории). [10]
· Первый слой включает аффективные отношения, о которых писал Дж.Морено;
· Второй включает отношения, базирующиеся на общности целей, задач и нравственных ценностей;
· Третий предполагает отношения, связанные с выполнением совместной деятельности.
Таким образом, отличие коллектива от иных социальных групп и его специфичность определяемо наличием второго и третьего слоев отношений – утверждается в рамках данной теории.
Современная социальная психология полна многозначными терминами, и «группа» не стала исключением, являясь едва ли не самым широким из их числа. Понятием «группа» пользуются при характеристике всякой человеческой общности, которая выделяется на основе разнообразных признаков.
Выделение же коллектива в качестве высшего уровня развития группы стало характерной особенностью для отечественной социальной психологии.
«Объединяя вышесказанное, можно обозначить, что коллектив является вторичной группой - он образуется из людей, между которыми практически отсутствуют связи на эмоциональном уровне, а их взаимодействие детерминировано стремлением к достижению поставленных целей.»[11] В этом случае основная роль придается не столько личностным качествам, сколько умению выполнять определенные функции. Тогда принципиальное отличие вторичной группы от первичной – заменимость практически любого члена группы другим.
Организация – это ведущий тип вторичной группы. Представляющая собой (чаще всего) большую социальную группу, она формируется с целью достижения определенных целей. В рамках организации происходит соединение людей и координация их поведения. Люди включены в единый трудовой процесс, их деятельность программируется и контролируется, как и результаты труда.
«Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие»:
· специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции;
· синхронность;
· однонаправленность.[12]
Заметим, что такой феномен, как организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается во многом единством и строгой иерархичностью, именно поэтому особое внимание в вопросах регуляции коллективных процессов следует уделить ролевой структуре.
Феномен роли.
Для того, чтобы говорить ролевой структуре организации и её влиянии на группу, коллектив, а также эффективность организации в целом, необходимо внести ясность в само понятие «роль».
«Фундамент концепции социальных ролей закладывался такими мыслителями, как К.Маркс, Э.Дюркгейм, Г.Зиммель, М.Вебер и другими. Названные исследователи работали в различных областях социальной психологии, потому концепция изначально появлялась, скорее, как общий подход, включающий разные научные течения»[13].
Понятие «социальная роль» было введено примерно одновременно социологами Дж.Г.Мидом и Р.Линтоном. Мид в своих работах обращал внимание на на вопросы межличностных отношений, Линтона же интересовали обобщенные социальные связи между людьми – это и детерминировало первоначальное развитие концепции в двух направлениях: символического интеракционизма, в рамках которого социальные роли – это приспособление личности, с помощью которого она обладает возможностью успешно контактировать с окружающими (при этом решающее значение отводится опосредующей роли символов), и структурализма, для приверженцев которого социальные роли являются функцией социальной структуры, предстающей перед индивидом – исполнителем в качестве данности, благодаря которой общество вообще может действовать как целостная система.
«Роль (социальная роль) (англ. role) — социально нормированное поведение человека, занимающего определенное положение в группе (организации, обществе); к ней относятся также права и обязанности. Кроме того, роль можно определить как форму поведения (действия), ожидаемую от субъекта в разных ситуациях в силу его принадлежности к тем или иным группам и социальным позициям. Однако ожидаемость — не единственная характеристика, они также предписываются, осваиваются, исполняются, нарушаются, принимаются или отвергаются. Примеры типов ролей: гендерные, возрастные, семейные, служебные, профессиональные, игровые и так далее».[14]
Уже исходя из данного определения, можно выделить основные моменты представленного феномена:
1) Роль – это всегда внешнее поведение - поступки, то есть она неизменно наблюдаема окружающими людьми.
2) Это твердый и устойчивый шаблон поведения. То есть человек в однотипных ситуациях повторяет сценарий своих действий. В контексте рабочего коллектива это означает, что, например, руководитель обладает возможностью прогнозировать действия своих подчиненных. Кроме того, и подчиненные могут прогнозировать поведение своего руководителя или коллеги в стандартных для конкретного коллектива/организации ситуациях.
3) Это феномен взаимодействия. Таким образом, роль, будучи неотделимой от социальных отношений, может проявляться только при контакте двух и более людей.
Важным инструментом в системе работы с персоналом является ролевая структура коллектива, определяющая состав данной группы, а также то, каким образом распределяются творческие, коммуникативные и другие роли между сотрудниками.
Например, энтузиастам, организаторам, для которых характерна вариабельность мышления и активная позиция в коллективе, свойственны творческие роли.
«Феномен коммуникационных ролей имеет большое значение в определении содержания и уровня участия личности в информационном процессе – взаимодействии и обмене информацией в процессе принятия коллективом каких-либо решений».[15]
«Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей в целом: в работе, в быту и на отдыхе, в конфликтных ситуациях и так далее, поэтому являются основополагающими среди иных ролей, так как распространены на все сферы жизни личности и определяют успешность коммуникации ее в различных жизненных ситуациях»[16].
Ясно, что каждому человеку в различной степени приходится исполнять все или, по крайней мере, большинство вышеизложенных видов ролей. Важно обращать внимание на степень проявления личности в каждой из них. Личность неотделима от социума, потому поведение человека неразрывно связано с внешней средой и находится в зависимости от нее, имеет разнонаправленные тенденции. Однако, как уже говорилось, часто люди вынуждены исполнять те или иные роли в объеме, несопоставимым с реальными личностными ресурсами и возможностями. «Чтобы корректировать этот аспект в коллективе, существуют методы психодиагностики, предназначенные для определения ролевой структуры, основными из которых принято считать:
· социально-психологические методы;
· тестирование;
· наблюдение;
· анализ биографических и кадровых данных;
· результаты проведения ролевых игр и другие».[17]
Опытный и эффективный руководитель обладает навыком эффективного использования обсуждаемого нами феномена - ролевую структуру в управлении коллективом. Таким образом он может постоянно способствовать повышению эффективности совместной деятельности коллектива, влиять на протекающие в нем процессы, такие, например, как деструктивные психологические конфликты – он может влиять на их количество (уменьшая), либо ускорять разрешение.
«В соответствии с целостных подходом к управлению изменениями можно выделить три способа формирования команд:
1) Формирование команд под воздействием внешних обстоятельств.
Такой подход заключается в том, что управленец должен создавать условия, при которых коллектив будет вынужден проходить стадии формирования самостоятельно – например, делегировать выполнение сложного задания, для чего людям будет необходимо взаимодействовать в качестве команды. Данный подход не является результативным, но в некоторых ситуациях такая позиция может быть вполне оправдана.
2) Постепенное «выращивание» команд из существующих в организации «зерен» - групп, возглавляемых лидерами мнений. Другой метод – вовлечение сотрудников в анализ и осознание происходящих коллективных процессов. Благодаря такому подходу улучшаются процессы информационного обмена, естественным образом (в соответствии с потребностями организации) распределяются роли и так далее.
3) Третий вариант - проектирование команд. В этом случае сравниваются существующие команды и некий идеал, в соответствие с которым команда подвергается корректировке. На практике именно для этого случая наиболее востребована методика «Командные роли. Классификация ролей в группе», разработанная Р.Белбиным, так как именно она позволяет создать некое представление об идеальной команде в данном коллективе.»[18]
Заметим, что распределение ролей – это одно из отличий команды от группы. Оно позволяет ей более эффективно подходить к решению задач, так как человек в ситуации конкретики чувствует себя комфортнее, а значит, не тратит энергию на преодоление дискомфорта и способен в большей степени посвятить себя решению возложенных задач. Особенно при условии положительной корреляции между его склонностями и занимаемым местом.
Глава 2. Организация и метод исследования.
Дата добавления: 2021-06-02; просмотров: 124; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!