Процедура подбора и отбора персонала включает несколько стадий:
1. Определение потребности организации в персонале (заявки от линейных руководителей с требованиями к кандидатам).
2. Определение требований к вакантной должности (подготовка должностной инструкции).
3. Выбор источников набора персонала, которые делятся на внешние (подбор с помощью сотрудников организации, самопроявившиеся кандидаты, объявления в СМИ, выезд в учебные заведения, государственные службы занятости, частные агентства по подбору персонала, участие в ярмарках вакансий, Интернет) и внутренние (поиск внутри организации).
4. Подбор кандидатов на вакантные должности.
5. Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, способностей, а также потребностей экономики страны в работниках соответствующих профессий.
6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями: первичное знакомство, анализ представленных документов, сбор информации о кандидатах, сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности, проведение собеседования с лучшими кандидатами, сравнение кандидатов на одни должности и выбор. Потенциальный работник предоставляет: паспорт, трудовую книжку, СНИЛС, дополнительные документы – военный билет, справка о состоянии здоровья, из налоговой или полиции.
|
|
|
7. Тестирование кандидатов – помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Тестирование бывает когнитивное (способность к обучению, самостоятельному решению задач), профессиональное (потенциальная результативность работы, мотивация, лидерские качества и навыки межличностного общения), личностное (как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач), специализированное (профессиональные навыки), проверка физической формы.
8. Прохождение медицинского осмотра.
9. Прием на работу – заключительное собеседование с линейным руководителем при участии психолога и специалиста по персоналу.
При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.
Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из двух этапов:
1. Ознакомительный (отсеиваются 80-90% кандидатов). Рекомендуется задавать вопросы поведенческого типа, которые позволяют получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.
2. Переговоры с лучшими кандидатами. Проводится повторное интервью, на котором задают более развернутые вопросы поведенческого типа; выясняют дополнительную информацию; обсуждают с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет; сообщают дату принятия окончательного решения.
|
|
|
Кандидат на вакантную должность может выяснить у специалиста по управлению персоналом следующие вопросы: конкретные вопросы по поводу должности; о качествах и навыках, которые ищут в потенциальных работниках; о возможности продвижения по служебной лестнице, а также о процедуре оценки деятельности работников; о месторасположении рабочего места и возможности командировок.
Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидатов по следующим параметрам:
- насколько внимателен и отзывчив кандидат;
- способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;
- показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения;
- насколько может разрешать проблемные ситуации;
- насколько подвержен стрессу и давлению.
Для окончательного выбора следует ответить на вопросы: справится ли кандидат с работой; хочет ли он работать; насколько он будет гибок в коллективе?
Конкурсное избрание персонала проводится в следующих случаях:
|
|
|
А) на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;
Б) на замещение вакантной должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении.
Совместительство – выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время.
Совмещение – расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Безопасность персонала – совокупность мер, направленных на сохранение ядра персонала, создание максимума условий для его продуктивной деятельности, сокрытие и сохранение коммерческой тайны, предотвращение экономических преступлений. Это защита деятельности организации от воздействия внешних и внутренних дестабилизирующих факторов для достижения целей организации.
Безопасность организации при отборе персонала предполагает ряд аспектов:
- стремление защитить организацию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
- стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству;
- проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;
|
|
|
- обеспечение информационной безопасности организации;
- соответствие работника требованиям организационной культуры.
Работник, в свою очередь, также хочет выяснить аспекты собственной безопасности:
- финансовая безопасность (размер зарплаты и порядок ее выплаты);
- надежность места работы (сколько лет существует фирма, легальный ли бизнес, с кем работает организация, безопасность собственной жизни);
- организационная культура (стремление работать в коллективе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимоотношения с руководством);
- желание не иметь психологических стрессов, связанных с работой;
- социальная безопасность (какой социальный пакет предлагает фирма, соблюдение требований ТК РФ, если ли профсоюз работников).
Во время испытательного срока опасные для предприятия наклонности и способности работника проверяются двумя путями:
1. Использование метода «экстремального» испытания моральных и деловых качеств сотрудника через создание стрессовых ситуаций.
2. Использование метода провокаций.
3. Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.
Правильно организованный процесс адаптации должен привести:
- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
- сокращению текучести кадров;
- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
Обычно адаптация персонала происходит с помощью специального курса адаптации, организацию которого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:
1. Составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Сюда включается линейный руководитель и менеджер по персоналу.
2. Описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации.
3. Классификация новых работников по группам и определение требований по адаптации по каждой группе.
4. Составление списков вопросов, которые обычно возникают у работников.
5. Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.
6. Разработка программы первого дня сотрудника.
7. Планирование экскурсии по организации, ее содержание, время, назначение ответственного за проведение.
8. Определение, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.
9. Подготовка комплекта печатных материалов (миссия и история компании; корпоративная культура; организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция; техника безопасности; список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона и других контактных данных; список ответов на наиболее стандартные вопросы с указанием лиц, к которым можно обратиться за разъяснениями).
10. Определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
11. Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
12. Определение формы представления информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода.
13. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 63; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!