Социальные и психологические методы

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Социальные и психологические методы управления используются с целью воздействия на процесс формирования и развития коллектива с одной стороны, с другой – с целью использования потенциальных возможностей совершенствования производства и управления на основе имеющихся у отдельных личностей социальных интересов и психологических характеристик.

Задача каждого руководителя — умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Для этого и служат социально-психологические методы управления, основанные на использовании соответствующих факторов функционирования коллектива. К ним относятся, прежде всего, социальное планирование, социальная преемственность и профилактика, обмен опытом, профессиональная учеба кадров, соревнование, моральное стимулирование, оптимальное сочетание убеждения и принуждения, правильно поставленная критика. Здесь очень важны доверие между подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность выплаты заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

В настоящее время широко используются термины: культура и культура коллектива для того, чтобы представить действующие формальные и неформальные отношения в отношениях людей, в отношениях сослуживцев.

Культура - социальная (от лат. cultura – возделывание, обработка, воспитание) – система представлений о мире, ценностей, норм и правил поведения, общих для людей, связанных определенным образом жизни, и служащих упорядочению опыта и социальному регулированию в рамках всего общества или социальной группы. По выражению современного американского социолога Н. Смелзера, культура осуществляет в жизни людей в значительной мере ту же функцию, которую в жизни животных выполняет их генетически запрограммированное поведение. Как правило, она создается опытом взаимоотношений предшествующих поколений, передается настоящим и последующим поколениям, непрерывно развивается, приспосабливаясь к условиям существования людей, их общностей и организаций.

Каждая организация имеет свою организационную культуру, конечно же, во многом обусловленную общественной, социальной культурой.

Культура коллектива – так называют культуру семьи, социальной общности, организации и т. п.; она известна каждому члену коллектива и воплощается в различных навыках и знаниях, а также в искусстве труда отдельного члена коллектива. Каждый коллектив в зависимости от своего состава обладает присущей только ему культурой.

Поэтому при решении вопросов использования тех или иных новых форм и методов управления и организации работ необходимо оценивать возможности их применения в действующей культуре коллектива. Зачастую приходится начинать с самого сложного – внесения изменений в культуру коллектива.

Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистском обществе. Методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов. Методы решения проблем, построенные на демократических принципах, сложно применять в традиционно автократической культуре. Имеется множество примеров неудач, вызванных механическим переносом методов на чужеродную почву.

Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного планирования технического обслуживания, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учетной документации и т. д.

Главная цель социального планирования — предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое приспособление к ним. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в коллективе.

Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивидуальным. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, — почетные награды и присвоение почетных званий.

При этом обязательно следует руководствоваться одним правилом: поощрять надо прилюдно, а наказывать индивидуально.

Особое место среди средств социально-психологического воздействия на работников принадлежит соревнованию (конкуренции).Стремление выделиться из подобных себе, добиться признания своей значимости у окружающих — естественная психологическая потребность человека. Руководители предприятий должны умело пользоваться этим, создавая в коллективе атмосферу здоровой конкуренции.

Конкуренция имеет место не только в отношении отдельных исполнителей, но и целых коллективов. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. Здесь недопустимы фаворитизм и ущемление чьих-то прав и возможностей — любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.

В системе средств социально-психологического воздействия особую роль играют такие категории, как коллектив и личность, авторитет и лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служебная этика.

Коллектив — это группа людей, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Любой коллектив характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между ее элементами; в связи с этим различают понятие «первичный коллектив» и «малая группа». Первичный коллектив — это нижняя формально организованная ступень в структуре предприятия (бригада, ферма, механизированный отряд). Малая группа—это часть первичного коллектива, группа людей, разделяющих общие ценности и сознательно выделяющиеся из окружения. В ней каждое лицо оказывает влияние на остальных и одновременно находится под их влиянием.

Структуру каждого коллектива можно характеризовать по нескольким признакам, в связи с чем выделяют формальную и неформальную, технологическую, информационную и интегральную (комбинированную) структуры. Коллектив также может характеризоваться определенной профессиональной, демографической и социальной структурами, а также по основному назначению, специализации, сроку функционирования, самостоятельности.

Формальная структура коллектива представляет собой отношения административной подчиненности между его членами. Формальные группы определяются границами производственных подразделений предприятия. Коллектив предприятия или подразделения является формальной группой.

Неформальная структура межличностных отношений описывает самые разнообразные связи между членами коллектива (взаимные симпатии, привязанности, антипатии, подчиненности, восхищения, зависимости, общности интересов, совместные увлечения, взгляды, убеждения, личные амбиции, социальные зависимости, взаимное сотрудничество и др.). Неформальная структура не связана регламентирующими правовыми предписаниями. Неформальные группы могут обнаруживаться как в существующих формальных группах, так и выходить за их пределы.

Группы неформального характера, как правило, имеют лидера, своего неофициального руководителя. Руководству коллектива необходимо знать эти неформальные группы и их цели, чтобы учитывать их влияние при решении поставленных перед коллективом задач. Проще всего, когда руководитель коллектива одновременно является и неформальным лидером. Наличие нескольких неформальных групп и их конфронтация, когда цели и установки в составе одного коллектива весьма различны, может затруднить управление им и усложнить психологическую обстановку. Ослабление коллектива вызывает также демонстрация людям бесперспективности их деятельности, невозможности достижения поставленных целей, внушение недоверия друг к другу, прежде всего к неформальному лидеру.

Социальная структура коллектива характеризуется возрастом, полом, семейным положением, образованием, опытом работы, наличием навыков и умений, материальным благосостоянием и жилищными условиями его членов.

Технологическая структура показывает, как в работе коллектива реализуются технологические процессы, кем и как используются средства труда и в какой последовательности. Другими словами, технологическая структура коллектива характеризует кооперацию между его членами при выполнении тех или иных работ.

Информационная структура отражает пути прохождения информации внутри коллектива, как документированной, так и недокументированной (устной). Она может быть производственной, экономической, технической и бытовой.

Интегральная (комбинированная) структура коллектива рассматривает перечисленные выше типы структур в их единстве. Основу ее составляют деловые отношения между членами коллектива, направленные на выполнение конкретных задач и реализацию его целей.

При формировании трудовых коллективов следует умело сочетать людей, имеющих разный характер, темперамент, пол, возраст, стаж работы, профессиональное мастерство, учитывать разнообразие потребностей и настроений. Коллектив (группа) сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости его коллективной культуры от его размера и квалификационного состав, от психологического и морального климата в нем.

Проблема психологического климата занимает важное место в теории управления. Психологическая ситуация зависит от любого члена коллектива, но особая роль все-таки принадлежит руководителям. Они обязаны принимать меры по пресечению любых ссор и склок в коллективе, проявлений враждебности и неприязни между работниками. Важно проявлять постоянную заботу о подчиненных, демонстрировать уважение к ним, открытость в общении, соблюдать справедливость в оценке труда, при расстановке и подборе кадров.

Стили руководства людьми

Руководитель, реализуя свои полномочия и оказывая необходимые воздействия на подчиненных, может делать это по-разному. Диапазон возможного поведения руководителя по отношению к подчиненному коллективу очень широк и может быть разбит на множество секторов, под каждым из которых понимается тот или иной стиль руководства.

Однако очень важно отметить: не столь важен стиль руководства, присущий тому или иному руководителю, сколь важно его сочетание с уровнем трудовой культуры исполнителей. То есть, если 80% подчиненных умеют работать только по принципу «от забора и до обеда» лишь бы стабильно платили, то попытки реализовать демократические начала в управлении абсолютно безуспешны. Даже наоборот, противопоказаны.В целом наилучшего стиля управления как такового не существует. Есть только две наихудшие крайности: жесточайший авторитарный и совершенно попустительский стили руководства.

Мы рассмотрим следующие стили руководства людьми, представленные на рисунке 14.

Совещательный. Руководитель определяет курс действий, предоставляя подчиненным возможность вносить коррективы в проекты решений, но, в конечном счете, принимает решение единолично. Этот тип руководства реализуют руководители, обладающие хорошими специальными знаниями, относящиеся к подчиненным как к равным и владеющие некоторыми методами воздействия на подчиненных. Однако для реализации этого типа руководства необходимо, чтобы большинство подчиненных обладали специальными знаниями и культурой, сравнимыми с теми, какими обладает руководитель.		Демократический (коллегиальный). Руководитель только *определяет цели* коллектива и устанавливает пределы, в которых подчиненные могут принимать решения самостоятельно. Такой руководитель не демонстрирует своей власти над подчиненными, а основное внимание сосредотачивает на максимально возможной увязке целей организации с интересами подчиненных, на обеспечении наиболее эффективного их взаимодействия. К этому типу руководства могут прибегать только лидеры, обладающие не столько хорошими специальными знаниями, сколько владеющие многими методами управления. Для реализации этого типа руководства еще более важно наличие большинства подчиненных с высокими специальными знаниями и культурой, умеющими самостоятельно решать многие задачи.

Благожелательный авторитарный. Руководитель должен разъяснять свое решение для того, чтобы добиваться его выполнения, должен прислушиваться к желаниям, чувствам и потребностям своих подчиненных. По мере возможности такой руководитель проявляет заботу о своих подчиненных, но все решения принимает самостоятельно, зачастую даже не советуясь с подчиненными. Этот тип руководства реализуют руководители, относящиеся к подчиненным с уважением и обладающие хорошими специальными (технологическими) знаниями.	Наивысшая эффективность


	Минимальная эффективность	Попустительский. Руководитель позволяет подчиненным поступать по своему усмотрению, практически не контролируя их деятельность, самоустраняется от разработки проектов решений, принимая к реализации предложения тех подчиненных, которые больше настаивают, но, как правило, при условии, что их предложения не очень затрагивают сложившиеся в коллективе отношения. Максимально он сосредотачивает внимание на том, чтобы уладить отношения в коллективе порой даже на основе почти не совместимых целей. Такой тип поведения руководителя вряд ли можно считать руководством. Однако, поскольку его реализация не требует ни особых знаний, ни особых усилий, он еще слишком распространен, в наших переходных условиях.

Жесткая диктатура. Руководитель может принимать решения, которые безоговорочно выполняются подчиненными – рабская покорность подчиненных ради заработка и безразличие к делу. Как правило, этот тип реализуют руководители, которые либо не обладают достаточной компетенцией, либо с гипертрофированным самомнением о собственных достоинствах.

Рис. 14. Стили руководства людьми

Таким образом, подстилем (типом) руководства понимается устойчивое мнение руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и реализации управленческих решений, с одной стороны, и степень свободы руководителя в воздействии на подчиненных, обусловленная возможностями их восприятия, готовностью подчиняться и принимать на себя ответственность, с другой стороны.

Контрольные вопросы для повторения

1. Что понимается под функцией управления?

2. Какие основные функции управления выделяются наукой управления?

3. Чем отличаются работы по функции организации от работ по функции планирования и что у них общего?

4. В чем заключается основная направленность работ по функции мотивация?

5. Почему во многих западных учебниках дают более широкое понимание функции «мотивация», и в чем оно заключается?

6. Какие действия руководства организации входят в функцию контроля?

7. Какие две функции наиболее взаимосвязаны, и почему?

8. Что понимается под АУП и конкретной функцией управления?

9. Чем отличается линейное управление от управления трудовыми ресурсами?

10. Что понимается под социальным управлением?

11. В чем связь и в чем разница управления финансами и бухгалтерского учета?

12. Чем отличаются специалисты от вспомогательно-технических работников?

13. Какие мотивы лежат в основе поведения большинства людей? Какие мотивы, и в каких случаях оказываются превалирующими, и как определяют поведение людей?

14. На какие группы, и по каким условиям делятся используемые управленцами методы воздействия на людей?

15. Что определяют методы организационно-распорядительного воздействия?

16. Что в организации определяется с помощью методов организационно-стабилизирующего воздействия?

17. Какую роль в управлении организацией играют экономические методы воздействия на подчиненных? В чем заключаются их особенности?

18. В чем заключается сущность и особенность применения методов социально-психологического воздействия на работников организации?

19. На какие основные группы можно разбить стили управления и на основании каких критериев?

20. Чем определяется возможность реализации того или иного стиля управления?

Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 120; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 23

Мы поможем в написании ваших работ!