Регламентация функций управления.
Распределение (делегирование) полномочий между руководящими работниками и регламентация конкретных функций управления в сельскохозяйственной организации осуществляется с помощью следующих документов:
- полномочия заместителей определяются «росписью полномочий», утверждаемой приказом по организации, как правило, выполненной в виде приложения к этому приказу;
- полномочия руководителя любого структурного подразделения устанавливаются на основании положения о подразделении и могут быть уточнены его должностной инструкцией.
Документы организационного регламентирования обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого звена или работника управления с учетом специфических условий деятельности.
Согласованная и ритмичная работа организации будет лишь в том случае, если каждый работник выполняя конкретные функции будет точно знать свои обязанности, права и ответственность.
Регламентирование - это процесс установления регламентов, или совокупности правил, положений, определяющих порядок деятельности организации, структурных подразделений, отдельных работников.
При разработке должностных инструкций необходимо придерживаться следующих правил:
- не нарушать принципа единоначалия, т.е. каждый работник должен подчиняться только лицу, от которого получает задания и перед которым отчитывается;
|
|
|
- каждому руководителю и специалисту определить такие функции, чтобы он мог, по возможности, самостоятельно осуществлять свою деятельность;
- при определении обязанностей руководителей и специалистов не допускать выполнения несвойственных им функций, дублирования в работе;
- не допускать подмены подчиненных руководителем. Свою деятельность он должен ограничивать решением тех вопросов, которые не могут быть решены другими работниками;
- следует учитывать норму управляемости, т.е. определить оптимальное число должностных лиц и структурных подразделений, непосредственно подчиненных одному руководителю, с таким расчетом, чтобы исключалась перегрузка, отрицательно влияющая на качество управления.
Текст должностной инструкции состоит, как правило, из пяти основных разделов:
- общие положения;
- функции;
- должностные обязанности;
- права;
- ответственность.
Мотивация
Любая деятельность человека направлена на удовлетворение собственных потребностей и является результатом мотивирования труда. Мотивы к труду для разных людей и разных условий их жизни различны. Более того, среди всего населения планеты немало людей вообще не желающих совершать общественно необходимый труд. Все зависит от интересов людей, которые обусловлены не только их физиологическими потребностями. Большое значение играет культура общества, в котором живут конкретные люди.
|
|
|
Человеческие потребности были ранжированы А. Маслоу в 1943 году и представлены в виде пятиуровневой иерархии (рисунок 12).
|
| Рис. 12. Пирамида потребностей А. Маслоу |
Это позволяет сделать некоторые выводы о том, что большинство людей трудится в первую очередь ради того, чтобы удовлетворить свои потребности в пище, одежде и жилище, конечно не в ущерб своей безопасности.
По мере удовлетворения этих потребностей начинают все сильнее и сильнее проявляться потребности социального плана. Хотя для отдельных представителей человечества потребность в признании значимости может выдвинуться на самый передний план. Широко известен пример реализации греком Геростратом болезненного стремления к признанию собственной значимости, который сжег Храм Артемиды Эффеской (восьмое чудо света) и поплатился за это жизнью.
Мотивация (от греческого motif, от латинского moveo – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
|
|
|
По отношению к работнику это означает его стремление удовлетворить свои потребности, в том числе получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Потребности работающего также выражаются в реализации групповых интересов, его роли в группе по достижению целей конкретного трудового коллектива, организации в целом.
Под мотивацией труда понимается побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на приносящие ему мотивы труда. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.
В структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- условия, определяющие, в том числе ограничивающие поведение работника в трудовом коллективе;
- цена — издержки материального, в том числе физического, и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
С позиций управления можно выделить две основные группы мотивов, формирующие потребности сотрудника, необходимые для поддержания его нормальной жизнедеятельности:
|
|
|
- материальные мотивы (денежные выплаты, материальные ценности, в первую очередь обеспечивающие решение проблемы жилья, проблемы отдыха и другое). Для части людей через материальный проявляется социальный мотив – высокий, порой незаслуженно высокий доход, «поднимают» человека в его собственных глазах чрезвычайно высоко в социальном расслоении общества и он это начинает демонстрировать окружающим;
- моральные и социальные мотивы (престиж, заинтересованность работать в данной организации, в данной должности, признание в коллективе, заинтересованность в результатах работы коллектива, стремление к признанию значимости в обществе, трудовом коллективе, социальные гарантии, льготы, уверенность в завтрашнем дне).
Однако человек приходит работать в конкретную организацию, с конкретными условиями коллективного труда и без подчинения условиям коллективной организации труда, без соблюдения технологических приемов, техники безопасности и много другого он не может реализовывать свою способность производительно трудиться и иметь за это достойное материальное и моральное вознаграждение. Это образует третью группу мотивов поведения человека в трудовом коллективе
– осознанная необходимость подчинения личных интересов общественным, сознательная дисциплина труда и т.п.
Методы управления.
Наука управления выделяет три группы мотивов поведения работающих и, соответственно, все методы управленческого воздействия на работников делит на три группы (рисунок 13).
|
| Рис. 13. Методы воздействия на работников организации. |
Организационно - распорядительные (административные) методы
Организационно - распорядительные (административные) методы управления призваны обеспечить устойчивые организационные связи между элементами организации (подразделениями и соответственными исполнителями работ) с закреплением за ними определенных прав и обязанностей, а также в обеспечении стабилизации и корректировки этих связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Очень важно, что эти методы оказывают непосредственное воздействие на волю и желания людей, как правило, однозначно определяя их деятельность и поведение в организации.
Эти методы подразделяются на: методы распорядительного воздействия и методы организационно-стабилизирующего воздействия (рисунок 14).
|
| Рис. 14. Организационно - распорядительные (административные) методы воздействия на работников |
Методы распорядительного воздействия - отражают динамику управления и призваны обеспечить введение в действие и текущую корректировку различных актов организационно-стабилизирующего воздействия, а также оперативное устранение различных отклонений, возникающих в производственном процессе и системе управления им. Это воздействие направлено на изменение элементов системы или взаимосвязей между ними в обеспечение достижения системой целей, стоящих перед ней.
Распорядительное воздействие осуществляется, как правило, с помощью приказов и распоряжений.
Очень важно отметить, что приказы издаются только линейным руководителем организации – высшим должностным лицом. Приказами вводятся в действие все документы, которыми определяются все производственно- технологические процессы (конструкторская документация на выпускаемые изделия, технологические карты и т.п.) и процедуры управления (положения о подразделениях, положение об оплате труда и т.п.).
Распоряжения выпускаются всеми другими руководящими работниками организации и действуют, как правило, по отношению к тем лицам, которые находятся в подчинении этих руководителей. Они также могут касаться лиц, работа которых связана с теми видами деятельности, которые находятся в сфере влияния конкретного должностного лица.
Методы организационно-стабилизирующего воздействия отражают статику управления и определяют качественные, количественные и временные соотношения в системе управления, технической и технологической системах предприятия в обеспечение производственного процесса. Это воздействие осуществляется с помощью регламентирования, нормирования и инструктирования.
Методы организационно-стабилизирующего воздействия являются именно тем «строительным материалом», с помощью которого создается бюрократия (в хорошем смысле, по М.Веберу и Л. Урвику). Бюрократия, как скелет системы управления, бюрократия, как организующее начало, задающее рамочные условия деятельности для каждого работника, каждого подразделения организации, каждого руководителя.
В принципе невозможно создать эффективную систему управления даже относительно небольшой организацией, если нет никаких представлений о рабочих местах в ней, может быть не всегда закрепленных в виде полного комплекта письменных документов, описывающих рабочие места и деятельность работников с помощью должностных инструкций, технологических карт, инструкции по технике безопасности и др.
Еще сложнее ситуация становится, если не ясны основные задачи, функции и права подразделений организации, ответственность их руководителей, что, как правило, закрепляется положениями о подразделениях. Если нет формализованного трудового распорядка.
Наверное, кто-то попытается возразить, что для фермерского хозяйства с тремя-четырьмя наемными работниками ничего этого не надо. Однако, представьте себе, что наемный работник в рабочее время получил значительную травму руки по причине ненадлежащего обращения с техникой да еще и при выполнении каких-то действий, не соответствующих его рабочему месту. Если фермер не познакомил этого работника под роспись с его должностной инструкцией и с инструкцией по технике безопасности, то фермер будет нести полную ответственность за травму этого работника. Может даже ему придется долгие годы компенсировать частичную потерю трудоспособности работника.
Таким образом, если в организации отсутствуют документы, закрепляющие рамочные условия производственной деятельности работников организации, то в такой «бесхребетной» организации каждый будет действовать в большей мере в силу своих интересов и убеждений, нежели в интересах согласованного достижения целей организации. В такой организации и применение самых прогрессивных экономических методов управления не даст ничего хорошего и уж, тем более, методов социально-психологического воздействия.
Экономические методы
Экономические методы управления представляют собой элементы экономического механизма, которые призваны обеспечить наиболее оптимальное распределение материальных ресурсов, распределение исполнителей и их взаимодействие в процессе производства и его развития. Этот механизм включает в себя практически все хозяйственные рычаги: цену, кредит, финансирование, прибыль, заработную плату, премии и т.п.
Воздействие каждого из названных экономических рычагов на управляемую систему в зависимости от уровня управления будет разным. Такие рычаги, как кредитование, бюджетное финансирование, налоги, страховые платежи, и ряд других влияют косвенно, так как устанавливаются внешними по отношению к предприятию органами. Прямое воздействие на работников оказывают оплата труда, премирование и другие, устанавливаемые на самом предприятии.
Система экономических методов управления многообразна. Их можно подразделить на две группы:
1. Методы, используемые в управлении на уровне организации. К ним относятся все экономические рычаги хозяйствования, в том числе: планирование, экономический анализ, система материального стимулирования работников, включая участие в прибылях и капитале, установление экономических норм и нормативов и др. Это внутренние факторы.
2. Методы, используемые государственными органами управления на разных уровнях (федеральных, региональных). Сюда относятся ценовые и налоговые системы, финансирование и другие экономические рычаги, относящиеся к факторам внешней среды организации (рисунок 15). С помощью этих экономических рычагов государственные органы управления на разных уровнях обеспечивают регулирование социально-экономических процессов в народном хозяйстве, отраслях и организациях.
Особенностями экономических методов управления являются:
- длительность воздействия и наличие остаточных явлений, т.е. использованный метод оказывает свое воздействие не только в условиях конкретной ситуации, а и в ряде последующих, в которых оказываются трудовые коллективы и отдельные исполнители уже после того, как закончилось прямое воздействие;
- относительная свобода выбора действий исполнителями по использованию имеющихся ресурсов;
возможность их количественного соизмерения, т.е. возможность соизмерять результат реакции системы с силой воздействия на нее.
Рис. 15. Экономические рычаги управляющего воздействия
на организации АПК
Дата добавления: 2021-04-05; просмотров: 153; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!