Механизм реализации Программы и контроль за ходом ее выполнения.

⇐ ПредыдущаяСтр 51 из 54Следующая ⇒

6.1. Корректировка, уточнение, актуализация Программы осуществляется ежегодно путем изменения (уточнения) данных на очередной и последующий год планового периода. Внесение изменений (уточнений) в Программу оформляется в порядке, установленном для утверждения Программы.

6.2. Руководителем государственного органа, лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации либо представителем указанных руководителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации, образовательным учреждением среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, государственным органом или иной организацией, в которые гражданские служащие направляются на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, обеспечиваются необходимые условия для освоения указанными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования.

6.3. В срок до 15 марта осуществляется подведение итогов выполнения Программы за предшествующий год.

Информация о выполнении Программы не позднее одного месяца со дня окончания срока подведения итогов направляется заместителю Председателя Правительства Российской Федерации, курирующего вопросы государственной службы.

6.4. Правительство Российской Федерации на основе представленной информации о выполнении Программ и обобщенных данных о выполнении Программ государственными органами готовит сводные ежегодные отчеты и направляет их в Администрацию Президента Российской Федерации.

6.5. Для обеспечения положительной динамики в профессиональном развитии гражданских служащих при формировании Программы на очередной плановый период учитываются результаты реализации предшествующей Программы.

6.6. Контроль за ходом разработки и реализации программы государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих осуществляется руководителем федерального органа государственной власти.

(См. приложение 6: Проект типовой программы государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, приложение 7: Прогноз ежегодной потребности в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих.)

Представленные в главе материалы, посвященные проблеме профессионального развития государственных гражданских служащих, характеристике кадровой работы по ее планированию, организации и проведению свидетельствуют о том, что в последние годы нового века на этом направлении органами государственной власти Российской Федерации проделана большая работа.

Сформирована нормативная правовая база, регламентирующая деятельность кадровых подразделений по профессиональному развитию гражданских служащих. В нее включены нормативные положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка и дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации), об экономических нормативах стоимости образовательных услуг, о государственных требованиях к дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих.

Основу профессионального развития государственных гражданских служащих составляет государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих. Исследование показало, что наиболее активно деятельность кадровых подразделений по разработке программ государственных органов по профессиональному развитию государственных гражданских служащих и их индивидуальных планов профессионального развития проводится в субъектах Российской Федерации. Положительный опыт в этой сфере деятельности накоплен в субъектах Российской Федерации: в Приволжском, Сибирском и Уральском федеральном округах; в Кировской, Костромской, Курганской, Московской, Свердловской, Смоленской, Тверской, Томской, Тюменской и Ярославской областях; в Республиках Бурятия, Татарстан, Ханты-Мансийском автономном округе - Югра, Ямало-Ненецком автономном округе, Камчатском крае.

В ходе проведенного исследования изучен опыт зарубежных стран по планированию и организации профессионального развития персонала государственной службы. В США, государствах Евросоюза и других развитых странах система профессионального развития государственных служащих носит централизованный характер и имеет многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей. Непрерывное образование является обязательным условием продвижения в системе государственной службы. Широкий спектр обучающих программ позволяет сопровождать государственного служащего на протяжении всей его карьеры.

Отличительной чертой системы профессионального развития государственных служащих является разнообразие и вариативность используемых подходов, программ, форм и методов обучения. Его общая направленность ориентирована не просто на передачу знаний, а на формирование определенного образа мышления и поведения, характерного для государственного служащего конкретного ранга. Приоритетную роль играют междисциплинарный подход, обеспечивающий интегративность профессионального знания закономерностей и механизмов государственного управления; модульный принцип построения учебных планов и программ; обучение новым информационно-коммуникационным технологиям в профессиональную деятельность государственных служащих. Значительное время в период повышения квалификации отводится изучению реальной практики, использованию активных методов обучения, реализуемых преподавателями: круглые столы, деловые игры, мозговые атаки, разбор конкретных ситуаций (case-study), свободные дискуссии, направленные на формирование коллективного решения проблем. Государственные служащие, занимающие высшие руководящие посты, посещают специально разработанные для них мастер-классы, на которых рассматриваются проекты, которые они курируют. Наличие связи между результатами обучения и реализацией карьерных планов стимулирует повышение эффективности деятельности обучаемых.

Особый интерес для современной российской системы профессионального развития госслужащих представляет зарубежная практика повышения профессиональных знаний и навыков, основанная на компетентностном подходе и ориентированная на руководителей высшей группы должностей, государственных служащих, включенных в кадровый резерв, а также на лиц, впервые принятых на государственную службу. Нуждаются в оценке и анализе сложившаяся за рубежом практика индивидуального профессионального развития государственных служащих; поддержки самообразования, его организационных, правовых и финансовых аспектов; ротации государственных служащих и использования ее возможностей для профессионального роста персонала государственной службы. Для создания полноценной системы профессионального развития в Российской Федерации интерес представляет также организация и функционирование специальных центров аттестации государственных служащих.

Представляется своевременным и полезным для государственной службы Российской Федерации использование зарубежного опыта создания и реализации программ MPA - Master of Public Administration, предназначенных для подготовки управленцев в сфере государственной службы. Суть обучения по этим программам состоит в "научении" управлению ради общественной пользы, а их реализацией занимаются крупнейшие университеты страны. Важным аспектом в реализации MPA - программ является их аккредитация в национальном специализированном центре.

Накопленный зарубежный и российский опыт профессионального развития государственных служащих, результаты анализа его зарубежной практики, оценка возможностей их применения в нашей стране представляются весьма ценным материалом, необходимым для решения соответствующих задач на этапе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации.

Глава 8. ФОРМИРОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С

КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА

Работа по формированию кадрового резерва в федеральных государственных органах осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г. N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных гражданских служащих", Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 "О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы", а также Положениями о кадровом резерве, принятых в некоторых федеральных государственных органах.

Анализ технологий и методов формирования кадрового резерва федерального государственного органа, институциональных и организационных вопросов работы позволяет сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом федерального государственного органа и его эффективному использованию.

Рекомендации по совершенствованию работы

с кадровым резервом федерального государственного органа

1. Представляется важным уточнить понятие кадрового резерва на государственной службе Российской Федерации, закрепив его в одном из правовых нормативных актов.

Данная рекомендация и ряд последующих рекомендаций обусловлены тем обстоятельством, что в ряде положений о кадровом резерве, принятых в федеральных государственных органах, базирующихся на Федеральном законе и указах Президента Российской Федерации, содержатся определения кадрового резерва не только отличные друг от друга, но и методологически неточные. Различны в этих положениях и нормы, регулирующие порядок формирования и использования кадрового резерва, что нарушает системность и целостность системы государственной гражданской службы Российской Федерации, а в конечном счете снижает ее результативность и эффективность.

Так, кадровый резерв определяется как:

- список федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Росимущества и граждан Российской Федерации, отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или образующихся вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы ведущей и старшей групп в центральном аппарате Росимущества соответствующего направления деятельности <279>;

--------------------------------

<279> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

- список федеральных государственных гражданских служащих Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и граждан Российской Федерации, отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или образующихся вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей и старшей групп в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и готовых к назначению на должности гражданской службы соответствующего направления деятельности <280>;

--------------------------------

<280> Распоряжение Председателя Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации от 16 ноября 2007 года N 350рпк\л.

- специально сформированная группа перспективных граждан, обладающих необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами <281>;

--------------------------------

<281> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

- сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами <282>;

--------------------------------

<282> Указ Президента РФ от 16.02.2009 N 173 "О федеральных кадровых резервах Вооруженных Сил Российской Федерации, внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, спасательных воинских формирований Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и Федерального агентства специального строительства".

- состав федеральных государственных гражданских служащих Аппарата ЦИК России и граждан Российской Федерации, признанных конкурсной комиссией отвечающими установленным квалификационным требованиям для замещения освобождающихся или вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Аппарате ЦИК России <283>.

--------------------------------

<283> Постановление Центризбиркома РФ от 10.12.2008 N 140/1031-5 "Об утверждении Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, Временного положения о кадровом резерве Аппарата Центральной избирательной комиссии Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Нормативные правовые акты других ведомств, принявших аналогичные документы, не дают общего определения резерва федерального государственного органа, но раскрывают его содержание посредством указания на состав и требования к нему <284>.

--------------------------------

<284> Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 N 85 "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации"; Приказ Росстроя от 16.11.2006 N 292/1 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству"; Приказ Росмолодежи от 16.10.2009 N 37/1-а "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Федерального агентства по делам молодежи" // СПС "КонсультантПлюс".

На наш взгляд, кадровый резерв государственной службы это, конечно же, некая группа, состоящая как из кадровых государственных гражданских служащих, так из других граждан Российской Федерации, предназначенная, в случае надобности, для пополнения основного штатного состава государственных гражданских служащих, в том числе путем замещения более высоких должностей. Принципиально важно при этом подчеркнуть, что эта группа формируется в установленном порядке; что к лицам, включенным в нее, предъявляются определенные требования не только на стадии включения, но и впоследствии, по мере пребывания в ней; а лица и структурные подразделения, отвечающие за подготовку и использование кадрового резерва, обязаны обеспечивать необходимый уровень состояния кадрового резерва.

В качестве близкого к этим суждениям можно привести определение резерва управленческих кадров в г. Москве: "Под резервом управленческих кадров города Москвы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа опытных работников, положительно оцениваемая по результатам предыдущей деятельности, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие руководящие должности" <285>.

--------------------------------

<285> Распоряжение Мэра Москвы от 08.12.2008 N 319-РМ "О формировании резерва управленческих кадров города Москвы".

2. Уточнить цель(-и) формирования кадрового резерва федерального государственного органа.

В существующих документах они существенно различаются. Так, в Министерстве юстиции <286> и Росмолодежи <287> - это "создание условий для профессионального роста кандидатов на должности гражданской службы".

--------------------------------

<286> Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 N 85 "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

<287> Приказ Росмолодежи от 16.10.2009 N 37/1-а "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Федерального агентства по делам молодежи" // СПС "КонсультантПлюс".

В Ростехнадзоре кадровый резерв "призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения центрального аппарата Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору" <288>.

--------------------------------

<288> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

В довольно развернутом виде, даже по сравнению с Федеральным законом N 79-ФЗ, целевое назначение кадрового резерва указано в Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Росстроя <289>: "Кадровый резерв формируется для замещения:

--------------------------------

<289> Приказ Росстроя от 16.11.2006 N 292/1 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству" // СПС "КонсультантПлюс".

а) вакантной государственной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

б) вакантной государственной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

в) вакантной государственной должности гражданской службы в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые;

г) других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами".

Как уже подчеркивалось, кадровый резерв - это запас кадров для пополнения штата, источник, из которого черпаются новые силы. Поэтому целями кадрового резерва должны быть по меньшей мере следующие:

г) других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

3. Заслуживает поддержки включение в соответствующие документы принципов формирования резерва федерального государственного органа и работы с ним, за каждым из которых стоит определенный порядок и объем работ. Однако их тоже необходимо уточнить и систематизировать.

Так, Федеральное агентство по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству включило в состав этих принципов следующие <290>:

--------------------------------

<290> Приказ Росстроя от 16.11.2006 N 292/1 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству".

а) учет текущей и перспективной потребности численности государственных гражданских служащих агентства;

б) равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

в) объективность и всесторонность профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан);

г) ответственность руководителей всех уровней за формирование кадрового резерва и работу с ним;

д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

е) гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва на гражданской службе и о его реализации;

ж) неограниченность численного состава кандидатов для участия в конкурсе для включения в кадровый резерв.

Федеральная служба по надзору за соблюдением законодательства в области охраны культурного наследия ограничилась только принципами формирования кадрового резерва <291>:

--------------------------------

<291> Приказ от 16 декабря 2008 г. N 139 "О формировании кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы Федеральной службы по надзору за соблюдением законодательства в области охраны культурного наследия".

а) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к федеральной государственной гражданской службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами;

б) обязательное получение личного согласия гражданских служащих и граждан на включение в кадровый резерв;

в) должностной рост гражданских служащих на конкурсной основе;

г) доступность информации о формировании кадрового резерва;

д) всестороннее изучение профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств гражданских служащих (граждан), включаемых в кадровый резерв;

е) объективность при подборе и включении гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв.

Аналогичные требования к формированию кадрового резерва в центральном аппарате сформулированы Росимуществом <292>:

--------------------------------

<292> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

а) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

б) гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва;

в) профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв;

г) создание возможности для должностного (служебного) роста государственных служащих;

д) объективность при подборе и включении граждан, государственных гражданских служащих в кадровый резерв;

е) учет текущей и перспективной потребности численности гражданских служащих.

Ростехнадзор ограничивается всего двумя основными принципами формирования кадрового резерва: равный доступ к государственной гражданской службе и объективность оценки при выборе и зачислении в кадровый резерв <293>.

--------------------------------

<293> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

Разные подходы в нормативных правовых актах федеральных ведомств к толкованию объема задач по формированию резерва федерального государственного органа, очевидно, можно унифицировать, уточнив этапы этой работы, что некоторые из них и делают. Так, Росимущество определяет для себя следующие основные этапы формирования кадрового резерва <294>:

--------------------------------

<294> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

а) уточнение вакантных должностей государственной гражданской службы и прогнозирование возможных потребностей в государственных служащих;

б) проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;

в) включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

г) пересмотр и пополнение кадрового резерва.

Аналогично сформулированы основные этапы формирования резерва федерального государственного органа и во Временном положении Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации <295>:

--------------------------------

<295> Распоряжение Председателя Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации от 16 ноября 2007 года N 350рпк\л.

а) определение прогноза потребности в кадрах на ближайшую перспективу для замещения должностей гражданской службы;

б) проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;

в) включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

г) пересмотр и пополнение кадрового резерва.

Не называя сами принципы, Росстрой свое видение объема задач формулирует следующим образом: Федеральное агентство по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству, устанавливает единые принципы формирования кадрового резерва агентства и работы с ним.

Заметим также, что все перечисленные установки явно указывают на то, что с включением в резерв работа с составом кадрового резерва не заканчивается.

4. Провести более четкую границу в правовых актах в вопросе об источниках формирования резерва федерального государственного органа.

Как правило, в правовых актах указывается, что кадровый резерв формируется из числа гражданских служащих (граждан):

- прошедших конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы и рекомендованных конкурсной комиссией для включения в кадровый резерв, при наличии их письменного согласия;

- прошедших конкурс на включение в кадровый резерв при наличии их письменного согласия;

- отвечающих условиям, перечисленным в части 1 статьи 39 Федерального закона, - в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв:

1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации или муниципальную должность либо избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом;

- рекомендованных аттестационной комиссией к включению в кадровый резерв по результатам аттестации при наличии их письменного согласия <296>.

--------------------------------

<296> Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 N 85 "Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

При этом в основном речь идет о гражданских служащих. Но иногда источники формирования кадрового резерва подразделяются на:

- внутренние - государственные гражданские служащие в порядке должностного роста;

- внешние - граждане РФ, соответствующие квалификационным требованиям, предъявляемым к данной группе должностей государственной гражданской службы <297>.

--------------------------------

<297> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

Второй случай представляется более предпочтительным, поскольку требует дальнейшей проработки вопросов о порядке нахождения граждан РФ в кадровом резерве, подготовке их к работе в государственном органе и т.п. и в конечном счете проясняет возможности граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, в реализации их права на равный доступ к гражданской службе.

5. Разработать типовой порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа кадровый резерв формируется по группам должностей согласно PHYPERLINK "consultantplus://offline/main?base=LAW;n=110679;fld=134;dst=100033"eHYPERLINK "consultantplus://offline/main?base=LAW;n=110679;fld=134;dst=100033" реестру должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 <298>.

--------------------------------

<298> Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. N 1. Ст. 118.

При этом ведомства, как правило, уточняют те группы должностей, по которым они формируют кадровый резерв. Так, в Ростехнадзоре кадровый резерв формируется для замещения должностей государственной гражданской службы категорий "руководители" и "специалисты" главной, ведущей и старшей групп должностей государственной гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" ведущей и старшей групп.

Некоторые федеральные органы власти утверждают не только должностной, но в определенные сроки и численный состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможными перемещениями, и увольнениями гражданских служащих. В Росимуществе это делается два раза в год: по предложению отдела государственной службы и кадров руководитель Росимущества утверждает количественный состав кадрового резерва по каждому направлению деятельности и соответствующей группе должностей гражданской службы <299>. В Росимуществе состав кадрового резерва пересматривается руководителем не реже одного раза в год по представлению по представлению начальника отдела государственной службы и кадров. При этом срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв <300>. В Ростехнадзоре кадровый резерв пересматривается не реже одного раза в три года <301>.

--------------------------------

<299> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

<300> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

<301> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 ФЗ N 79-ФЗ. Как правило, это единственный победитель конкурса.

При включении в состав резерва федерального государственного органа учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента (ч. 4 ст. 47 ФЗ N 79-ФЗ).

Следует обратить внимание, что Федеральный закон N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" создает также категорию гражданских служащих, обладающих в соответствии с ч. 11 ст. 62 преимущественным правом для включения в кадровый резерв на конкурсной основе. Закон определяет основание предоставления преимущественного права - это прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки, которые подтверждены соответствующими документами государственного образца. Статус такого преимущественного права не определен Законом: неясно, в какой степени наличие такого права учитывается при прохождении конкурса. Следовательно, этот вопрос решается по усмотрению конкурсной комиссии.

Существенно, что часть 1 ст. 3 Закона "О государственной гражданской службе РФ" включает в состав гражданской службы лиц, находящихся в кадровом резерве, а пункт 5 ч. 2 ст. 22 Закона предусматривает принадлежность к сформированному на конкурсной основе кадровому резерву в качестве основания для поступления на гражданскую службу без конкурса.

Для зачисления государственного служащего в кадровый резерв необходимо его письменное согласие. Всем претендентам, участвующим в конкурсе, отдел государственной службы и кадров сообщает о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном интернет-сайте федерального органа власти. Включение гражданского служащего (гражданина) в резерв федерального государственного органа оформляется правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего. Для каждого гражданского служащего это осуществляется индивидуально. Кадровые органы федеральных государственных органов ведут списки включенных в кадровый резерв гражданских служащих (граждан) и сведения о гражданском служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв.

При этом в некоторых нормативных правовых актах федеральных органов власти специально подчеркивается, что гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, не закрепляются как кандидаты на конкретную должность гражданской службы в центральном аппарате <302>.

--------------------------------

<302> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

Предусматривается также возможность проведения, так называемого внешнего конкурса, т.е. конкурса в соответствии с конституционным правом граждан на равный доступ к государственной службе в случае отказа гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности в соответствии с порядком, установленным ст. 22 Закона.

Часть 8 ст. 64 устанавливает полномочия Президента Российской Федерации по осуществлению правового регулирования отношений, связанных с формированием кадрового резерва. В частности, он утверждает Положение о кадровом резерве на гражданской службе. Очевидно, что некоторые существующие нормы будут этим положением уточнены и дополнены. Это актуальное законодательное решение подготовлено российской традицией и практикой, поскольку Администрация Президента Российской Федерации давно ведет работу по формированию кадрового резерва для назначений, производимых Президентом Российской Федерации на государственные должности РФ в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 31.05.1999 N 680 "Об утверждении Положения об Управлении кадров Президента Российской Федерации".

Для проведения конкурса образуется Аттестационная комиссия, которая действует на постоянной основе и утверждается приказом руководителя федерального государственного органа. Как известно, существуют отдельные положения о порядке формирования и работы этих комиссий. Тем не менее порядок формирования и работы Аттестационной комиссии, а также проведения конкурса включены и в некоторые Положения о кадровом резерве федерального государственного органа <303>.

--------------------------------

<303> Приказ Росстроя от 16.11.2006 N 292/1 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Федерального агентства по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству" // СПС "КонсультантПлюс".

Следует отметить, что пункт 14 ч. 1 ст. 44 Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование относит к составу кадровой работы. Работа с кадровым резервом проводится в соответствии с планами кадровой работы, утверждаемыми руководителем ведомства. Непосредственную работу с кадровым резервом федерального государственного органа осуществляют кадровый орган и правовое подразделение.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год с отрывом, с частичным отрывом и без отрыва от гражданской службы.

6. Сохранить на ближайшую перспективу существующий порядок назначения гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, на вакантную должность гражданской службы.

Кадровый резерв является основным источником для назначения гражданских служащих (граждан) на вакантные должности главной, ведущей и старшей группы в федеральных органах власти.

Кадровый орган при наличии вакантной должности гражданской службы предварительно изучает кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, для возможного назначения их на эту должность.

Часть 7 ст. 64 предусматривает право представителя нанимателя замещать вакантные должности гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При этом назначение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва на конкретную вакантную должность осуществляется, как правило, после успешного прохождения им собеседования с соответствующим руководителем структурного подразделения ведомства.

При отказе гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве, от предложенной должности гражданской службы в федеральном государственном органе или при отсутствии необходимого специалиста в кадровом резерве вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Закона о государственной службе и Положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, утвержденном в ведомстве.

Решение о замещении вакантной должности гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, принимается в каждом конкретном случае представителем нанимателя и оформляется приказом федерального государственного органа.

7. Обобщить практику исключения гражданского служащего (гражданина) из списка включенных в кадровый резерв и выработать на основе ее анализа законодательно закрепленный исчерпывающий перечень случаев исключения гражданского служащего (гражданина) из списка включенных в кадровый резерв.

В нормативных правовых актах федеральных органов власти регулируется и порядок исключения гражданского служащего (гражданина) из списка включенных в кадровый резерв.

Основаниями для исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва в Ростехнадзоре являются <304>:

--------------------------------

<304> Приказ Ростехнадзора от 13.05.2009 N 395 "Об утверждении и введении в действие Временного порядка формирования кадрового резерва в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // СПС "КонсультантПлюс".

1) замещение гражданским служащим (гражданином) государственной должности;

2) подача гражданином заявления об исключении из кадрового резерва;

3) в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

Решение об исключении из кадрового резерва принимается руководителем ведомства и оформляется приказом. Кадровый орган обязан письменно сообщить об исключении из кадрового резерва соответствующему гражданскому служащему (гражданину). В Росимуществе на это отводится десять рабочих дней <305>.

--------------------------------

<305> Приказ Росимущества от 01.06.2009 N 148 "Об утверждении Временного положения о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" // СПС "КонсультантПлюс".

Рекомендации по эффективному использованию

кадрового резерва федерального государственного органа

1. Специальной проработке в правовых нормативных актах о кадровом резерве требуют вопросы, связанные с определением условий и факторов эффективного использования кадрового резерва в федеральных государственных органах, а также институциональные организационные аспекты работы с кадровым резервом.

В этой связи следует использовать практику формирования федерального резерва управленческих кадров, подготовки программы формирования резерва управленческих кадров, разработки методик отбора, подготовки, переподготовки, ротации и выдвижения участников программы.

Что уже сейчас очевидно - это необходимость дифференциации планов индивидуального профессионального развития лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом перспективы занятия вышестоящей должности, как в ходе служебной деятельности, так и в процессе профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Особого внимания при этом требует подготовка резерва кадров среднего звена - руководителей управлений (департаментов) и отделов как ближайшего резерва управленческих кадров.

2. С целью наиболее оптимального решения указанных вопросов необходимо более тщательно изучить возможности использования зарубежного опыта управления персоналом на государственной службе в США, Великобритании, Франции, Голландии, Ирландии и в других странах.

В частности, изучить работу созданных в последние 2 - 3 десятилетия во многих странах Запада специальных структур, отвечающих за работу с высшими чиновниками, обеспечивающих отбор кандидатов, их профессиональное развитие и оценку результатов деятельности.

В США - это Служба высших руководителей (Senior Executive Service), созданная в 1979 г. в ходе проведения реформы госуправления. В Голландии - Служба высших чиновников (De Algemene Bestuursdienst), созданная в 1995 г. с целью повышения их мобильности, профессионального развития и координации деятельности. Эта мера была призвана способствовать увеличению гибкости, росту инновационного потенциала и усилению ответственности в системе государственного управления. Из практики определения компетентности высшего административного персонала этих стран заслуживает внимания методика измерения эффективности лидерства, которое осуществляется с помощью Модели компетентности высших чиновников - в Голландии или Модели управленческой компетентности руководителей - в США <306>. С успехом аналогичная модель могла бы быть применена и в России и не только на высшем, но и на среднем уровне руководства, а со временем - и для каждого государственного служащего.

--------------------------------

<306> Квалификационные модели компетентности для госслужащих, в которых установлены сферы компетентности и качества, необходимые для выполнения руководящей работы, разработаны во многих странах. Они позволяют отбирать на высшие должности кандидатов, обладающих соответствующими навыками и знаниями, а также оценивать результаты их деятельности и принимать решение о развитии профессиональной карьеры. Под компетенцией понимается совокупность навыков, знаний, отношений и форм поведения, которые можно наблюдать и оценивать. Данный термин должен прийти на замену "знаниям и навыкам" и в квалификационных требованиях к должностям гражданской службы в государственных органах России.

Из опыта Великобритании привлекает практика внедрения показателей результативности государственного органа посредством реализации программы "Следующие шаги" (доклад "Next Step Report"), запущенной в 1988 г. Указанная программа предусматривала использование принятых в бизнесе методик финансовой оценки тех или иных административных действий, особенно материального поощрения гражданских служащих за нововведения. Показатели результативности при этом рассматривались как индикаторы, отвечающие заранее определенным требованиям, характеризующие результат деятельности органа гражданской службы или конкретного должностного лица, замещающего должность гражданской службы. Очевидно, использование интегральных показателей, которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений и каждого гражданского служащего, позволяет всесторонне и глубоко оценивать и дифференцировать потенциальных кандидатов на занятие вышестоящих должностей.

В системе Министерства финансов Ирландии была создана Служба по назначениям на государственную службу (PAS), в задачи которой входит обеспечение в интересах министерств и ведомств (в соответствии с запросами) проведения процедур отбора и найма персонала на государственную службу. PAS также осуществляет контроль за соблюдением правил проведения конкурсных мероприятий на государственной службе, в тех министерствах и ведомствах, которые имеют соответствующую лицензию для самостоятельного проведения конкурсных процедур.

Заслуживает особого внимания пятибалльная шкала оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственного служащего - от 1 (крайне низкая оценка эффективности) до 5 (должностные обязанности выполняются государственным служащим на высоком профессиональном уровне, он принимает участие в рабочих группах по выработке решений и рекомендаций в интересах государственного органа. При такой оценке выплачиваются премии и государственному служащему обеспечено продвижение по карьерной лестнице). Представляется, такая система оценки и поощрения естественным образом выращивает кандидатов на вышестоящие должности.

Кроме того, в Ирландии широко используется горизонтальная и вертикальная ротация государственных служащих на протяжении всей службы: практикуются переводы из министерств в подведомственные службы (агентства) и другие муниципальные органы, что, безусловно повышает профессиональный уровень государственного служащего и способствует формированию новых навыков и знаний <307>.

--------------------------------

<307> См.: Сороко А. Управление персоналом на государственной службе Ирландии // Государственная служба. 2011. N 4. С. 54 - 58.

Не исключено, что для реализации сформулированных рекомендаций в рамках повышения эффективности государственного управления в России потребуется организовать отдельную структуру, отвечающую за работу с кадровым резервом.

Часть 3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Глава 9. АНАЛИЗ ДЕНЕЖНОГО СОДЕРЖАНИЯ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

КАК ОСНОВНОГО СРЕДСТВА ИХ МАТЕРИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ

9.1. Состояние действующей системы

материального стимулирования труда

государственных гражданских служащих и необходимость

ее совершенствования

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих тесно связана с социально-экономическим положением государства, которое существенно влияет на соотношение различных ресурсов, задействованных в процессах стимулирования. В качестве основного принципа, определяющего размер оплаты их труда, обычно рассматривается положение о том, что она должна быть достаточной для привлечения на государственную службу необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, способных выполнять возложенные на них функции. Выполнение этих функций должно быть обеспечено денежными средствами, не превышающими возможностей государства в условиях сложившейся общей политической и социально-экономической ситуации.

Государственная гражданская служба Российской Федерации, согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", является видом государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации <308>.

--------------------------------

<308> Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Статья 3 // СПС "КонсультантПлюс".

Следует отметить, что представленное выше определение гражданской службы как самостоятельного вида государственной службы не отличается достаточной четкостью и точностью: в определении речь идет лишь об обеспечении исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации и не указывается, что гражданская служба обеспечивает исполнение полномочий Российской Федерации и ее субъектов. Для решения задач повышения мотивации и стимулирования труда гражданских служащих указанное смысловое наполнение понятия принижает значение гражданской службы, поскольку создается впечатление, что обеспечение этих полномочий осуществляется другими видами государственной службы - военной и правоохранительной.

С точки зрения профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание гражданского служащего, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая должностная позиция - тем выше совокупный размер денежного содержания. Основное предназначение этого принципа - поддержание иерархии должностей гражданской службы, в которой отражается возрастающая степень ответственности гражданских служащих, а также создание необходимых предпосылок для мотивации и стимулирования карьерного роста гражданских служащих.

Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения <309>. Соответственно систему материального стимулирования труда государственных гражданских служащих можно охарактеризовать как комплекс материальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и продуктивных работников, раскрыть и реализовать их потенциал (см. рис. 6).

--------------------------------

<309> См.: Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 188.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Структура материального │

│ стимулирования труда государственного гражданского служащего│

└────────┬────────────────────────────────────────┬───────────┘

│ │

┌────────V ─────┐ ┌────────────────V───────────────┐

│ Материальное │ │ Материальное неденежное │

│ денежное │ │стимулирование - государственные│

│ стимулирование│ │ гарантии на гражданской службе │

└────────┬──────┘ └────────────────────────────────┘

│

┌─V────────────────┬───────────────────────┐

│ │ │

┌──────V────┐ ┌────────V──────────┐ ┌────────V─────────────────┐

│ Оклад │ │ Дополнительные │ │ Единовременное поощрение │

│ денежного │ │ выплаты │ │ в связи с выходом на │

│ содержания│ │ (надбавки, премии)│ │ государственную пенсию за│

│ │ │ │ │ выслугу лет │

└───────────┘ └───────────────────┘ └──────────────────────────┘

Рис. 6. Структура материального стимулирования труда

государственного гражданского служащего

Материальное основание труда государственных служащих подразумевает весь спектр материальных благ, связанных с должностью. Оно включает в себя денежное содержание государственного гражданского служащего, ежемесячные и иные дополнительные выплаты, расходы по социальным льготам и гарантиям, медицинскому и пенсионному обеспечению, затраты на оборудование рабочего места и обеспечение деятельности на конкретной должности (пользование служебными транспортными средствами, служебным жильем и др.).

Основные положения действующей системы оплаты труда государственных гражданских служащих установлены ст. ст. 50 - 51 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Положения указанных статей регулируют основы организации оплаты труда гражданских служащих и структуру ежемесячно выплачиваемого им денежного содержания. Оплата труда на гражданской службе во многом имеет схожую структуру выплат, применяемых на военной и правоохранительной службе, обеспечивая тем самым единство и преемственность материального обеспечения профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Рассматриваемые нормы Федерального закона устанавливают принципы формирования и определения размеров различных материальных выплат, составляющих денежное содержание гражданского служащего. В п. 1 ст. 50 особо подчеркивается, что оно является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы <310>. Кроме того, вышеуказанные нормы определяют общеправовую основу построения системы денежного содержания гражданских служащих, а также устанавливают особый порядок оплаты труда гражданских служащих в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

--------------------------------

<310> Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Статья 50 // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 16.09.2014).

Следует отметить, что установленное Федеральным законом положение о том, что денежное содержание является основным средством материального обеспечения гражданского служащего, не ограничивает его возможности получения других доходов. Гражданские служащие вправе заниматься неслужебной профессиональной деятельностью и получать дополнительные доходы при условии соблюдения запретов, связанных с гражданской службой, установленных в ст. 17 Федерального закона. Согласно сложившейся практике, наиболее распространенными видами неслужебной деятельности являются участие гражданских служащих в научной, публицистической и педагогической деятельности.

Термин "денежное содержание" используется в законодательстве о гражданской службе вместо близких по смыслу понятий "заработная плата" и "оплата труда", применяемых Трудовым кодексом Российской Федерации. Принимая во внимание определение "оплата труда", используемое в Трудовом кодексе Российской Федерации и определяемое прежде всего как "вознаграждение за труд" <311>, "денежное содержание" можно определить как вознаграждение за труд государственных гражданских служащих.

--------------------------------

<311> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с измен. и дополнениями в ред. от 21.07.2014). Статья 129 // http://base.garant.ru (дата обращения: 14.09.2014).

Денежное содержание в зависимости от финансирования должности гражданской службы может выплачиваться за счет средств федерального бюджета или за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации. Порядок формирования, утверждения и исполнения этих бюджетов регламентирован ст. ст. 114 и 132 Конституции Российской Федерации и Бюджетным кодексом. При этом в статью расходной части бюджета на содержание государственного аппарата наряду с денежным вознаграждением включаются расходы на компенсационные выплаты и предоставление социальных услуг. Таким образом, на законодательном уровне закрепляется положение, устраняющее опасность экономического "давления" на государственных гражданских служащих со стороны частного капитала, предпринимательских организаций, коммерческих банков и иных негосударственных структур.

Денежное содержание государственных гражданских служащих призвано выполнять следующие функции: обеспечивать служащих, а также членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовать государственного служащего в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать размещение служащих по государственным органам (регулирование рабочей силы определенного качества на рынке труда); формировать престиж профессии государственного служащего на рынке труда, престиж его социального статуса; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами.

Система материального стимулирования мотивации труда государственных гражданских служащих включает в себя ряд компонентов, она является сложной и комплексной. В состав ее основных компонентов входит:

Денежное содержание государственного служащего, ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

Государственные гарантии. К основным и дополнительным государственным гарантиям относятся:

- равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

- право на своевременную оплату труда в полном объеме;

- создание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

- нормальный режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

- медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

- государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

- выплаты по обязательному государственному страхованию;

- возмещение командировочных расходов;

- возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семьи в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

- защита госслужащего и его семьи от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

- государственное пенсионное обеспечение;

- жилищная субсидия.

Поощрения и награждения, которые бывают следующих видов:

- объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствии с этим;

- награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствии с этим;

- иной виды поощрений и награждений;

- выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

- поощрения Правительства или Президента РФ;

- присвоение почетных званий;

- награждение знаками отличия или орденами.

Конкурсный отбор. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурсный отбор не применим при назначении на категории "руководителей" и "помощников (советников)", при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Конкурсный набор может быть условно отнесен к формам материального стимулирования, он влияет на него косвенно. Однако именно сложность прохождения процедуры конкурсного отбора показывает всю ценность, которую последующее прохождение службы может представлять для сотрудника органа.

Возможности карьерного роста на государственной гражданской службе. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбу, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Данный элемент находится в тесной взаимосвязи с предыдущим и оказывает на государственного служащего сильное мотивационное воздействие.

Ротация. Ротация осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы. Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 лет.

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствии с занимаемой им должностью. Проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда.

Обучение. Так как сам процесс обучения тесно связан с повышением квалификации и продвижением по карьерной лестнице, процесс обучения можно считать сильным стимулирующим и мотивирующим фактором. Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Элементы ротации, аттестации и обучения тесно связаны между собой и влияют в первую очередь на качество работы каждого сотрудника, подразделения и органа в целом. Также, повышая свой уровень знаний и профессионализма, государственный служащий может рассчитывать на дальнейшие привилегии при продвижении по службе, материальном стимулировании и т.д.

Ответственность. Применение различных мер ответственности в отношении государственных гражданских служащих является ярким примером применения методов нематериальной мотивации.

В Федеральном законе N 79-ФЗ предусмотрены две возможные схемы оплаты труда государственных гражданских служащих:

1) традиционная, основанная на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также на его праве на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п.;

2) особая схема материального содержания государственных гражданских служащих, которая предусматривает оплату их труда в зависимости от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Особый порядок отличается от традиционного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы.

Нормативное содержание указанных статей Федерального закона является определяющим для формирования системы оплаты труда и стимулирования гражданских служащих во всех государственных органах Российской Федерации.

Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда гражданских служащих при данном порядке оплаты.

Президентом Российской Федерации 25 июля 2006 года принят Указ N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих". В соответствии с п. 13 Указа Президента Российской Федерации, Правительство Российской Федерации обеспечивает финансирование расходов, связанных с реализацией настоящего Указа, в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на текущий год, а также утверждает порядок исчисления денежного содержания федерального государственного гражданского служащего в особых случаях (нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, временной нетрудоспособности, прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения и др.) <312>.

--------------------------------

<312> См.: Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2014 г. N 442) // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 14.09.2014).

В целях реализации положений Федерального закона N 79-ФЗ, Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 Правительство Российской Федерации приняло ряд важных и необходимых постановлений: утверждены Правила исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих <313>, установлен порядок материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти <314>.

--------------------------------

<313> См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 6 сентября 2007 г. N 562 "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 N 642) // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 14.09.2014).

<314> См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 24.12.2010 N 1104, от 26.01.2012 N 31, от 05.06.2013 N 475) // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 14.09.2014).

В части 3 ст. 50 Федерального закона установлено, что размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации <315>.

--------------------------------

<315> См.: Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2014 г. N 442) // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 10.09.2014).

При определении размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, а также продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрения за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу применяются:

- Порядок исчисления стажа государственной гражданской службы и Перечень периодов государственной службы и иных периодов замещения должностей, включаемых в выслугу <316>;

--------------------------------

<316> См.: Указ Президента РФ от 19 ноября 2007 г. N 1532 "Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации" (в ред. Указа Президента РФ от 14 января 2011 г., 19 мая 2011 г.) // http://base.garant.ru (дата обращения: 04.09.2014).

- Постановление Правительства Российской Федерации от 26.06.2008 N 472 "О порядке исчисления (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19.11.2007 N 1532" <317>;

--------------------------------

<317> См.: Постановление Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532" // http://base.garant.ru (дата обращения: 04.09.2014).

- размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации;

- порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя <318>;

--------------------------------

<318> См.: Постановление Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532" // http://base.garant.ru (дата обращения: 04.09.2014).

- порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя;

- в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Правительством Российской Федерации с 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба <319>. В соответствии с пунктом 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации издало приказы об утверждении перечней видов выплат стимулирующего <320> и компенсационного <321> характера, а также опубликовало разъяснения о порядке их установления.

--------------------------------

<319> См.: Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в редакции Постановления Правительства РФ от 14 января 2014 г. N 20) // http://base.garant.ru (дата обращения: 12.09.2014).

<320> См.: Приказ Министерства здравоохранения и развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях" (с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2008 г., 17 сентября 2010 г.).

<321> См.: Приказ Министерства здравоохранения и развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях" (с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2008 г., 17 сентября 2010 г. N 810н).

В целях реализации пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 федеральным государственным органам была поставлена задача по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации утвердить до 15 сентября 2008 г. условия оплаты труда работающих в них и в их территориальных органах работников (включая размеры окладов (тарифных ставок), а также порядок и условия выплат компенсационного характера и порядок, условия и размеры выплат стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера), вводимых с 1 декабря 2008 г. Соответствующие документы федеральными государственными органами разработаны <322>.

--------------------------------

<322> См., например: Приказ Федеральной службы финансово-бюджетного надзора (Росфиннадзор) от 6 ноября 2009 г. N 240 "Об утверждении условий оплаты труда работников территориальных управлений Федеральной службы финансово-бюджетного надзора, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" // Российская газета. 2009. 29 декабря; Приказ Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии от 27.12.2011 N П/534 "Об утверждении положений о порядке премирования и поощрения, о порядке выплаты материальной помощи и единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска федеральным государственным гражданским служащим и работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, центрального аппарата и территориальных органов Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии" // http://base.garant.ru (дата обращения: 12.09.2014); Приказ Федерального агентства по делам молодежи (Росмолодежь) от 10 июня 2013 г. N 157 "Об утверждении Положения об оплате и материальном стимулировании труда федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по делам молодежи" // Российская газета. 2013. 1 ноября; и др.

Правоограничения, запреты и требования, которые предъявляются гражданскому служащему при прохождении гражданской службы, необходимо определенным образом возмещать. Таким образом, возникает необходимость в установлении государственных гарантий и компенсаций на гражданской службе. Компенсируя трудности гражданской службы, они как бы уравновешивают ее правовой режим, предоставляя гражданским служащим определенные льготы и преимущества по сравнению с другими категориями работников <323>.

--------------------------------

<323> См.: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Глава 11 // СПС "КонсультантПлюс".

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами <324>.

--------------------------------

<324> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Е.Н. Сидоренко. 2-е изд. М.: Юрайт, 2005. С. 342 - 343.

Государственные гарантии гражданских служащих - это нормативно закрепленные средства, способы и условия правовой и социальной защищенности, обеспечивающие реализацию прав гражданских служащих и эффективное исполнение ими своих должностных обязанностей, призванные укреплять стабильность профессионального состава кадров гражданской службы и компенсировать ограничения, установленные действующим законодательством.

К числу основных гарантий относится право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания. Обеспечение указанного права гражданского служащего является обязанностью представителя нанимателя. Наличие данной гарантии у гражданского служащего отвечает одному из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленному в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно обеспечению права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных Федеральным законом N 79-ФЗ или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, предоставляются также дополнительные государственные гарантии <325>.

--------------------------------

<325> См.: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Статья 53 // СПС "КонсультантПлюс".

Мировые тенденции в развитии современных систем оплаты и стимулирования труда. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда предполагает изучение теоретических работ, юридических документов и практики их применения в конкретных странах. Эксперты в области экономики труда обосновывают действие следующих тенденций в развитии современных систем оплаты труда <326>.

--------------------------------

<326> См.: Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. 2008. N 4(16); Костенькова Т. Совершенствование оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий // Человек и труд. 2010. N 1; Narlock D. Boosting Workforce Productivity Through Employee Benefits // Human Resource a division of IQPC. Official web-site, 2011. N 2. URL: http://www.humanresourcesiq.com (дата обращения: 01.05.2014); Saperstone N. What is your HR Strategy? // Human Resource a division of IQPC. Official web-site, 2011. N 2. URL: http://www.humanresourcesiq.com (дата обращения: 01.05.2014); и др.

Во-первых, наблюдается формирование устойчивой связи работник - организация, которое обусловлено повышением роли личности работника и выхода его личных качеств на передний план. В кадровой политике организаций усиливаются акценты на удержании сотрудников: активизация механизмов системы оплаты труда способствует снижению уровня текучести кадров и повышению чувства удовлетворенности трудом.

Во-вторых, характерной чертой современных систем оплаты труда является их гибкость, отвечающая содержанию и направленности процессов развития современного глобального общества. Начиная с 1980-х гг. в развитых странах мира возникло понимание того, что традиционные системы оплаты труда не отвечают этим целям: гибкость самих сотрудников и их высокая мобильность требуют гибкой оценки и оплаты их труда. Сформировались и стали постоянно действующими механизмы, позволяющие работнику поднимать потолок своей заработной платы или находиться в состоянии частичной занятости, оставаясь полноценным членом команды.

В-третьих, отмечается углубление формализации регулирования отношений между сотрудником и работодателем в сфере оплаты труда. Включение личностного потенциала сотрудника в достижение целей организации, оплата труда по его личным результатам, с одной стороны, укрепляет профессиональную этику сотрудника, а с другой стороны, предполагает ее документальную и устную формализацию в виде внутренних документов и положений.

В-четвертых, наблюдается увеличение доли постоянной части в структуре заработной платы, имеющее своим следствием повышение степени надежности системы оплаты труда, рост уверенности сотрудника в гарантированном получении своего дохода.

В-пятых, ориентация на потребности человека способствует уменьшению жесткости систем оплаты труда, делает их более гуманными по своему характеру. Это становится возможным в результате нарастания процесса индивидуализации системы оплаты труда, отказа работодателя от введения сотрудника в определенный стандарт.

Размер оплаты труда государственных служащих развитых европейских стран и США до последней четверти XX века устанавливался в соответствии с занимаемой должностью. В качестве дополнительного стимула использовалось продвижение по службе, которое зависело от стажа работы на государственной службе. Однако кризис 1970-х годов показал, что возможности повышения оплаты труда государственных служащих за счет роста налоговой нагрузки на бизнес исчерпаны. Более того, нужно искать резервы для снижения налоговой нагрузки на предприятия, чтобы придать дополнительный импульс экономическому развитию. В условиях сокращающегося финансирования государственной службы стало необходимым, во-первых, изыскать источники для установления конкурентоспособной, по сравнению с частным сектором, оплаты труда для высококвалифицированных служащих и, во-вторых, найти стимулы для повышения эффективности функционирования госслужбы. Без коммерческого подхода, примером которого выступали частные компании, решить возникшую проблему не представлялось возможным. Родилась новая доктрина государственного управления, основанная на построении системы оплаты труда госслужащих по результатам служебной деятельности.

Успешное внедрение на государственной службе зарубежных стран эффективных систем оплаты труда по результатам, предполагает, по мнению экспертов, обязательное соблюдение ряда условий <327>.

--------------------------------

<327> Берестова Л.И. Особенности труда государственных гражданских служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009. С. 124 - 126.

Речь идет прежде всего о необходимости тщательного выбора участков государственного органа, где планируется внедрять новую систему стимулирования труда. Рекомендуется также при выборе участка учитывать готовность и желание коллектива переходить на новую систему вознаграждений. По мнению Х. де Брюйна, "при проектировании процесса оценки важно ответить на следующий вопрос: структуры какого уровня в организации должны быть восприимчивы к стимулам, создаваемым благодаря процессу оценки?" <328>.

--------------------------------

<328> Ханс де Брюйн. Управление по результатам в государственном секторе / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. С. 110.

В качестве следующего условия выделяется поэтапное наращивание фонда премирования, благодаря которому можно постепенно увеличивать дифференциацию в размере вознаграждения. Суть дифференциации состоит в том, что оплата за одну и ту же работу может различаться в различных государственных органах и географических пунктах в зависимости от профессионального уровня государственных служащих и задач, решаемых конкретным государственным органом. Так, например, в Великобритании правительство намерено сформировать неконсолидированный премиальный фонд и ежегодно увеличивать его для того, чтобы облегчить переход на новую систему стимулирования.

Еще одним условием преодоления трудностей внедрения новой системы стимулирования, как показывает опыт некоторых стран, является формирование премиального фонда не за счет существующего фонда оплаты труда, а за счет дополнительного финансирования. В этом случае у государственных служащих появляется уверенность в том, что их общее вознаграждение не уменьшится ни при каких обстоятельствах, и они с большей готовностью воспринимают новую модель оплаты труда.

Важным условием успешной реализации перехода к новой системе являются широкая разъяснительная работа и обучение как персонала государственной службы, работа которого будет оцениваться, так и руководителей, выступающих в роли оценивающих. Обе стороны должны хорошо знать процедуру и критерии оценки и самооценки, вытекающие отсюда последствия, а также должны быть уверены в том, что будут обеспечены объективность и справедливость оценки результатов профессиональной служебной деятельности.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 70; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 45 46 47 48 49 505152 53 54 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!