Методологические подходы в управлении организационными стрессами
Существует масса подходов в управлении организационными стрессами. Имеющееся разнообразие исходит из различных моделей и концепций стресса.
Согласно трансактной модели психологического стресса существует три основных подхода управления стрессом.
Первый подход заключается в оптимизации соответствия между организационными требованиями и возможностями работников. Чем больше уровень соответствия, тем больше вероятность того, что выгорание не наступит.
Для того чтобы добиться такого соответствия необходимо прибегать к различным методам:
- Профессиональный отбор;
- Развитие компетенций сотрудников;
- Организация карьерных перестановок;
- Развитие организационной культуры;
- Повышение качества рабочей жизни персонала.
Все эти действия должны производиться с учётом психологических особенностей сотрудников, для того, чтобы повысить уровень соответствия и снизить стрессовое напряжение.
Второй подход связан с воздействием на когнитивную оценку работниками их собственных возможностей и степени готовности преодолевать профессиональные затруднения.
Данный подход направлен на снижение степени риска выгорания и рациональное управление организационными стрессами.
Основным аспектом психологической помощи согласно этому подходу должна явиться оптимизация трудовой мотивации. Так же, психологическая поддержка может быть ориентирована на более адекватное восприятие сотрудниками фактических требований должности и укрепление уверенности в своих силах и своём ресурсном потенциале.
|
|
|
Третий подход ориентирован на управление ответными реакциями на факторы стресса. Акцент выставлен над формированием у сотрудников активной позиции относительно организационных стрессов.
Существуют методы, разработанные специалистами в области организационной психологии, призванные предотвратить реакции дистресса. Данные методы основаны на преодолевающем поведении, или копингповедении, сутью которых является рационализация и когнитивная активность. К этим методам относят:
- Сбор достаточного количества информации о возможном наступлении стресса;
- Анализ возможностей предупреждения конкретных стрессов и поиск способов их смягчения;
- Избегать заключения поспешных выводов в преддверии события;
- Осознание того, что преимущественную часть стрессовых ситуаций, можно решить самостоятельно;
- Стремление к активному изменению стрессового контекста;
- Понимание того, что перемены – суть постоянства и любые серьёзные перемены – часть жизни;
- Помнить о том, что в основе избавления от стрессов лежит релаксация.
|
|
|
К.Маслач и М.П. Лейтер предложили модель управления стрессами основанную на :
1) Мониторинге корпоративного потенциала выгорания в таких областях как: регулируемая рабочая нагрузка, оптимизация контроля, справедливость вознаграждения, чувство единства, разделение ценностей. При соблюдении всех условий, уменьшается вероятность возникновения профессионального выгорания.
2) Организационное оздоровление, включающее развитие корпоративной культуры, формирование корпоративного духа и т.п.
Выводы по 1 главе.
Организационный стресс– психическое напряжение, которое связанно с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в определенной организационной структуре (в организации или в ее подразделении), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.
Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трёх уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами.
В организационном стрессе есть не только отрицательные последствия в виде высокого уровня конфликтности, напряжённой атмосферы в коллективе, снижения уровня инициативности и продуктивности и т.д., но и при умеренном количестве стресса выявляются положительные стороны- у сотрудников мобилизуются все ресурсы для адаптации к новым условиям, увеличивается мотивация к достижению лучших результатов.
|
|
|
Факторы, вызывающие стресс, можно разделить на три вида:
1. Организационные;
2. Внеорганизационные;
3. Личностные.
Существует масса подходов в управлении организационными стрессами.
Согласно трансактной модели психологического стресса существует три основных подхода управления стрессом. Первый подход заключается в оптимизации соответствия между организационными требованиями и возможностями работников. Второй связан с воздействием на когнитивную оценку работниками их собственных возможностей и степени готовности преодолевать профессиональные затруднения. Третий же ориентирован на управление ответными реакциями на факторы стресса.
Существуют методы, разработанные специалистами в области организационной психологии, призванные предотвратить реакции дистресса.
А также К.Маслач и М.П. Лейтер предложили модель управления стрессами основанную на мониторинге корпоративного потенциала выгорания и организационное оздоровление, включающее развитие корпоративной культуры, формирование корпоративного духа и т.д.
|
|
|
Глава 2. Исследование организационного стресса среди сотрудников пекарни-кондитерской "Буше".
Введение.
В 1999 г. открылась первая пекарня "Буше". Сегодня компанию "Буше" представляют около 60 точек практически на каждый станции метро, сотни сотрудников стараются поддерживать статус одной из самых узнаваемых и качественных пекарен-кондитерских в городе и ещё большее количество людей ежедневно возвращаются за любимой продукцией.
С момента начала пандемии компания претерпела серьёзный переворот в привычной системе. Начиная от производства и заканчивая сотрудниками розничной торговли. Многие точки закрылись, остальные продолжили свою работу в формате "магазина". Как следствие- многие сотрудники остались без стабильной работы, заработка, а некоторые были вынуждены возвращаться домой в другие города. Для одних стресс связан потерей работы, для других- с появлением бОльшего количества обязанностей и отсутствием понимания "что же будет дальше?".
На сегодняшний день все точки работают в привычном для них формате, за исключением введённых мер безопасности в виде масок. В привычном формате, но не в привычном составе. Смена коллектива, увеличение гостевого потока, не хватка, в связи с этим, рабочих единиц, текучесть кадров. Возращение к привычному формату принесли за собой не только радость, но и повысили уровень стресса среди сотрудников.
Наблюдая эти изменения изнутри, получаешь не только опыт работы, но и мотивацию к тому, какие меры можно предпринять для того, чтобы коллективно справиться со сложившейся ситуацией и сохранить качество и репутацию компании.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 343; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!