Искажающие установки интервьюера, приводящие к ошибкам категоризации

Можно выделить несколько наиболее типичных искажающих установок, которые возникают у интервьюеров при проведении оце­ночных интервью:

Ø Стереотипизация проявляется в том, что у ведущего интервью преобладает стереотипное представление о «хорошем» канди­дате, которое некритично примеривается к оцениваемым ра­ботникам, без учета их реальных достоинств и недостатков.

Ø Решение оценивающего специалиста о человеке может быть принято уже на самых ранних этапах интервьюирования. Та­кая быстрая категоризация может быть связана как с чрез­мерной самоуверенностью исследователя, считающего себя способным к точному пониманию человека с «полувзгляда», так и с феноменом импринтинга, т.е. запечатления, который проявляется в стойком сохранении следов первого впечатле­ния, даже если последующие события противоречат первона­чальном выводам.

Ø Нередко интервьюер обращает внимание прежде всего на негативные моменты в рассказах и поведении испытуемого, игнорируя при этом положительные. Причиной подобной ошибки может быть гипердиагностическая установка оцен­щика (обнаружить проблему во что бы то ни стало), являю­щаяся следствием профессиональной деформации и харак­терная для исследовательских специальностей. Кроме того в основе данного феномена может лежать и нарушение в структуре самосозна­ния оценщика, заставляющее самоутверждаться за счет при­нижения достоинств других людей (механизм осуждения). В отдельных случаях руководители целенаправленно занижают достоинства подчиненных или кандидатов, опасаясь конку­ренции с их стороны.

Ø Нередко неряшливый внешний вид испытуемого или неточно оформленные документы становятся основой решения отно­сительно его профессиональных и профессионально важных качеств. Несомненно, для многих специальностей аккурат­ность, педантизм, внимательность являются желательными и даже необходимыми характеристиками, однако есть и иные профессии, где вполне можно обойтись без подобных досто­инств или же компенсировать их другими способностями.

Ø Проводящий интервью специалист нередко заранее имеет определенное мнение об оцениваемом сотруднике и в ходе беседы задает вопросы и интерпретирует ответы таким обра­зом, чтобы подтвердить его. При этом даже если у респонден­та обнаруживаются те или иные характеристики, противоре­чащие данному мнению, они могут быть проигнорированы.

Подобные установки опасны не только тем, что они искажают процесс категоризации объективно наблюдаемого поведения оце­ниваемого работника, но также и тем, что исследователь, сам того не подозревая, бессознательно строит свое общение с респондентом особым образом. Его ожидания относительно качеств, состояний присущих испытуемому, в значительной степени влияют на пове­дение последнего. Фактически действия, слова ведущего невольно подталкивают интервьюируемого к тому, чтобы соответствовать ожиданиям интервьюера. В результате ошибки категоризации воз­никает искажение поведения, что существенно снижает релевант­ность получаемой информации.

Именно поэтому предупреждение таких ошибок является важ­нейшей задачей специалиста, проводящего оценку. Для преодоле­ния неблагоприятных установок необходимо использовать методы структурированного анализа информации, получаемой в процессе интервью.

Этапы аналитической интерпретации результатов интервью

Этапы анализа и интерпретации результатов могут значительно различаться в зависимости от технологии исследования. Мы будем придерживаться той последовательности, которая была разработана в рамках культурно-исторического подхода и нашла широкое при­менение в клинико-психологических, педагогических и других ис­следованиях.

Этот подход к исследованию получил название системного или, на клиническом языке, синдромного анализа. Данное название означает, что анализ предполагает не просто количественный подсчет степени выраженности той или иной характеристики, но прежде всего установление внутренних закономерностей и связей между отдельными свойствами, состоя­ниями, ситуациями, т.е. построение психологического синдрома. Рассмотрим последовательность действий при аналитической ин­терпретации результатов исследования.

Первый этап может различаться в зависимости от методологии, применяемой исследователем, и его опыта проведения интервью. В зависимости от профессиональной квалификации ведущего анализ может начинаться как с общего впечатления, так и с выявления от­дельных симптомов.

Формирование общего впечатления от общения с испытуемым

На этом этапе важно целостно понять респондента, составить гло­бальное представление о его личности, о тех чертах, которые явля­ются наиболее важными, определяющими в его жизни и поведении. Фактически, здесь происходит наиболее глобальная категоризация, отнесение человека к определенному типу в рамках той личностной типологии, которая нам представляется наиболее приемлемой.

Возможно использование различных типологий, но для целост­ного впечатления наиболее полезными являются те, которые опи­сывают ведущую мотивацию, общую жизненную направленность человека, поскольку именно устойчивые жизненные цели и ценно­сти определяют значительное количество разнообразных личност­ных характеристик.

Например, за основу может быть взята типология личности, предложенная Б.С. Братусем, в рамках которой выделяется четыре варианта личностной направленности: эгоцентрическая (направ­ленность на удовлетворение собственных интересов), группоцен­трическая (готовность следовать не только индивидуальным интере­сам, но и нормам референтной группы), просоциальная (признание самоценности и равенства другого человека) и эсхатологическая (духовная направленность, ориентация на высшие идеалы). Каж­дый из четырех вариантов имеет свои собственные характеристики мотивационной, эмоциональной, коммуникативной сфер, самосо­знания и т.д.

В качестве других вариантов мотивационных типологий можно назвать концепцию мотивационной пирамиды А. Маслоу, мотива­ционную модель Д. МакКлелланда, типологию Б. Басса и ряд дру­гих. Возможно применение не только мотивационных, но и харак­терологических типологий, например, моделей К. Леонгарда или А.Е. Личко.

Успешность данного этапа прямо зависит от опыта, накопленного исследователем, поскольку здесь в действие включается профессио­нальная интуиция — способность проводить обобщение полученных данных без их детального аналитического разложения на элементы, в опор е на знания, которые сформирювались в ходе многолетней ра­боты в определенной области, например, в области оценки. Одна­ко если интервьюер не имеет богатого опыта, то попытка получить целостное впечатление на первом этапе может привести к ошибкам категоризации, поэтому ему лучше всего начинать уже со вторюго этапа аналитической интерпретации.

В результате глобальной категоризации мы получаем возмож­ность строить гипотезы о его психологическом статусе, предпола­гать наличие у него определенных характеристик. Проверка этих ги­потез будет осуществляться на втором этапе.

Частная категоризация элементов интервью

Второй этап — это категоризация отдельных элементов интер­вью, которая заключается в отнесении всех зафиксированных нами ответов респондента, способов решения кейсов, невербального поведения к определенным категориям. В качестве категорий вы­ступают различные свойства личности и состояния респондента. Иными словами, на данном этапе мы принимаем решение, о какой характеристике личности говорит то или иное поведение испытуе­мого.

Если данному этапу предшествовала глобальная категоризация, то выдвижение многих гипотез могло уже состояться ранее, при по­лучении целостного впечатления от человека. В этом случае пред­полагаемые нами свойства заранее взаимосвязаны между собой, поскольку все они определяются типом личности, к которому мы отнесли респондента. Если же мы начинаем с частной категориза­ции, то гипотезы изначально могут быть относительно изолирован­ными друг от друга.

Поскольку интервью является структурированным, то частную категоризацию удобнее всего начинать с анализа тех вопросов или кейсов, которые были заранее разработаны нами. Еще при разра­ботке их списка необходимо четко определить, о каком свойстве личности, состоянии говорит тот или иной вариант ответа. Это су­щественно облегчает процесс категоризации и повышает адекват­ность интерпретации.

Пример интерпретации:

Вопрос: Что в работе с клиентами вызывает у Вас наибольшие трудности?

Ответ 1: Необходимость заполнять большое количество документов

Интерпретация: Неустойчивость к монотонии, трудности соблю­дения формальных правил, возможно, склонность к творческой дея­тельности.

Ответ 2. Когда клиенты на ходу начинают менять «правила игры», требуют того, чего не было в предварительных договоренностях.

Интерпретация: ригидность поведенческих программ, трудности адаптации к меняющимся условиям, возможно, тревожность.

Ответ 3. Да не возникает у меня никаких трудностей!

Интерпретация: не слишком умелая самопрезентация либо за­крытость, попытка уйти от ответа, либо недостаточная рефлексия и самокритичность. Судя по эмоциональности высказывания, данная тема болезненна для респондента, что склоняет ко второй версии (попытке ухода от ответа).

При интерпретации ответов необходимо обращать внимание на невербальные и паралингвистические элементы поведения респон­дента. Наличие сильного рассогласования в вербальном и невербаль­ном поведении, а также повышение эмоционального напряжения должно привлекать внимание исследователя к соответствующим от­ветам и требует их тщательного анализа. Подобные признаки могут быть связаны с неискренностью либо с действием психологических защит, которые также искажают результаты исследования.

Как видно из приведенных примеров, интерпретация многих от­ветов далеко не всегда проста и однозначна. Одна и та же фраза мо­жет свидетельствовать о разных характеристиках. Поэтому гипоте­зы, возникающие относительно тех или иных свойств и состояний испытуемого, необходимо тщательно проверять путем сопоставле­ния ответов на разные вопросы и поиска в них общих закономер­ностей.

Например, если в ответ на вопрос: «Расскажите о Ваших коллегах» упомянутый выше испытуемый назовет их несобранность, неумение четко выполнять предписания руководства, то можно сделать сле­дующие выводы: во-первых, обнаруживается высокая критичность к окружающим (рассказал о недостатках коллег), и во-вторых, под­тверждается гипотеза относительно ригидности поведения, трудно­сти адаптации к меняющимся условиям.

 

Интерпретация многих ответов на спонтанные вопросы прово­дится точно так же, поскольку их легко категоризовать, несмотря на отсутствие предварительной подготовки. Интерпретация более сложных ответов становится возможной после полного охвата всех простых и выстраивания системы гипотез. В этом случае категори­зация ответов испытуемых ограничивается выказанными предполо­жениями и становится менее трудоемкой.

Системный (синдромный) анализ полученных данных

Данный этап имеет большое значение для повышения валидности интерпретации. Можно выделить три цели синдромного анализа:

Ø установление причинно-следственных связей между отдель­ными характеристиками,

Ø согласование различных гипотез между собой для получения целостного, непротиворечивого портрета испытуемого,

Ø выявление общих (первичных) факторов, которые определя­ют собой вторичные характеристики респондента.

Различные характеристики человека нередко оказываются тесно связанными между собой причинно-следственными связями. Одни свойства, состояния, процессы определяют собой другие.

Можно привести множество примеров подобных причинно-следственных связей:

Ø Тревожность часто провоцирует ухудшение результатов интел­лектуальных заданий.

Ø Слабый интерес к результатам оценки также снижает эффектив­ность деятельности.

Ø Демонстративность приводит к стремлению получить одобрение ведущего.

Ø Аффилиация усиливает конформность человека, зависимость от мнения группы.

Ø Внешний локус контроля в области неудач и внутренний — в об­ласти успехов усиливает склонность профессионала к самооправ­данию и обвинению окружающих.

Ø Педантизм, пунктуальность нередко заставляет человека чересчур сосредотачиваться на мелочах, забывая о главном и т.д.

Анализ результатов интервью должен выявить подобные связи между отдельными ответами, решениями, элементами поведения испытуемого. В этом заключается залог получения релевантных знаний о человеке. Достижение этой цели позволяет построить та­кой портрет испытуемого, в котором различные характеристики складываются, как штрихи на картине, в целостный облик. То есть первая цель оказывается тесно взаимосвязанной со второй.

Вторая цель синдромного анализа предполагает именно дости­жение согласованности, непротиворечивости выделенных нами ха­рактеристик испытуемого.

Каждая из конкретных гипотез, которые мы формулировали на предыдущем этапе, может казаться вполне достоверной и подтверж­даться ответами испытуемого. Однако при сопоставлении их между собой нередко обнаруживаются явные противоречия. Так, напри­мер, анализ показывает, что испытуемый является одновременно и интровертированным, и гибким в общении, имеет хорошую эмоци­ональную саморегуляцию, но сензитивен и раним, отличается высо­кой активностью, мотивацией достижения и в то же время внешним локусом контроля и задержкой принятия решений. Столь сильно различающиеся личностные черты вряд ли могут одновременно присутствовать в одном человеке. Возможно, мы где-то допустили ошибку интерпретации. Однако далеко не всегда эти несостыковки действительно являются ошибками.

Противоречия в интерпретации могут иметь две различные при­чины. Первая из них очевидна — одна из гипотез оказалась не­правильной. В таком случае необходимо еще раз проверить оба спорных предположения. Возможно, для повышения надежности интерпретации нужно будет проанализировать ответы на те вопро­сы, которые до этого мы не использовали для подтверждения или опровержения данных гипотез. Необходимо также учитывать и ту информацию, которая была получена не в интервью, а при исполь­зовании других методов — тестирования, круговой оценки и т.д.

Вторая причина заключается в том, что в действительности об­наруженное противоречие является мнимым. За ним может крыть­ся влияние еще одной, не обнаруженной нами характеристики ре­спондента, которая проявляет себя по-разному в зависимости от ситуации.

Пример мнимого противоречия:

Ответы испытуемого о своем поведении в детстве позволили нам предположить, что он отличается повышенной активностью, энер­гичностью, высокой мотивацией достижения, способен легко осваи­вать новые направления деятельности. Он посещал многочисленные кружки, секции, участвовал в олимпиадах, соревнованиях, занимал в них высокие места.

Однако при использовании кейсовой стратегии испытуемый продемонстрировал наличие совсем других личностных характе­ристик. Так, ему была предложена ситуация, когда внезапно появ­ляется возможность заключить рискованный, но очень выгодный контракт. В ответ респондент заявил, что в таком случае нужно обя­зательно проконсультироваться с руководством для того, чтобы по­том не получить выговор. Подобный ответ свидетельствует о таких характеристиках как тревожность, неспособность принять самосто­ятельное решение и экстернальный локус контроля, что на первый взгляд плохо сочетается с описанными выше чертами.

Однако в основе и того, и другого поведения респондента может лежать неустойчивая самооценка, нуждающаяся во внешнем под­креплении. В детстве ребенок демонстрировал высокие достижения для того, чтобы соответствовать требованиям родителей. На работе же человек привык общаться с такими руководителями, которые це­нили не столько инициативу, сколько исполнительность подчинен­ных. Поэтому респондент использует внешне иную тактику, которая позволяет ему добиваться тех же самых целей, т.е. соответствовать требованиям людей, занимающих вышестоящую позицию.

Итак, противоречие между различными гипотезами разрешилось благодаря установлению причинно-следственных связей между от­дельными характеристиками и поведенческими проявлениями. Од­нако в данном случае речь идет об иных взаимосвязях, нежели в тех примерах, которые были приведены для иллюстрации первой цели синдромного анализа. Ранее обсуждались единичные отношения, достаточно легко обнаруживаемые в результате анализа и построен­ные по принципу «Если А, то Б». Здесь же была произведена попыт­ка выделения ключевых факторов, которые определяют не единич­ные связи, а целый их комплекс: «Если А, то Б, С и Д». То есть речь идет о наиболее важных характеристиках, лежащих в основе таких глобальных свойств человека как стиль жизни, успешность деятель­ности, социальная компетентность и т.д. В клинической практике подобные ключевые факторы принято называть «первичными», а производные от них — «вторичными»

В качестве наиболее значимых первичных факторов следует на­звать особенности мотивационно-личностной сферы: жизненную направленность (смысл жизни, центральные жизненные цели и ценности) и особенности самосознания (система знаний человека о себе, его отношение к самому себе, своим характеристикам, досто­инствам и недостаткам). Данные факторы влияют на всю личност­ную сферу человека и определяют его эмоциональные особенности, коммуникацию, психологическую саморегуляцию и т.д.

При обнаружении первичных факторов необходимо провести их тщательную верификацию. Для этого следует руководствоваться из­ложенными выше правилами, т.е. определить, проявляется ли дан­ное качество в различных ответах испытуемого, решениях кейсов, невербальном поведении? При выявлении противоречий гипотеза о влиянии данного фактора может быть отвергнута. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет выстроена непротиворечи­вая картина.

Исследование первичных факторов является достаточно слож­ной задачей, требующей комплексных знаний в области психоло­гии. Поэтому многие специалисты, проводящие оценку и не имею­щие соответствующей подготовки, ограничиваются двумя первыми из упомянутых целей — т.е. установлением причинно-следственных связей между предполагаемыми характеристиками оцениваемого работника и устранением противоречий в гипотезах.

Типологический анализ

Данный этап во многом повторяет первый — составление обще­го впечатления об оцениваемом работнике. Однако там была важна именно непосредственность оценки, еще не ограниченной аналити­ческим разбором. Именно благодаря этому на первом этапе вклю­чалась профессиональная интуиция, позволяющая делать очень бы­стрые и точные выводы о респонденте.

Здесь же типологизация осуществляется уже в результате подроб­ного аналитического обсуждения всех возможных свойств, характе­ристик респондента. В связи с этим интуиция играет значительно меньшую роль, тогда как логическое, систематическое мышление становится основным инструментом принятия решения об отне­сении человека к тому или иному психологическому типу. В отли­чие от первого этапа исследователю уже не нужен столь же богатый опыт, как на первом этапе.

Определение психологического типа исследуемого работника полезно по многим причинам. Например, мы можем разрабатывать системы мотивации и программы обучения, адресованные конкрет­ным группам сотрудников компании, подбирать взаимодополня­ющих друг друга членов команд, проектных групп и т.д. Но самое важное заключается в том, что мы получаем возможность более точ­но прогнозировать будущую деятельность работника.

Различия в психологических типах работников организации определяют их карьерный рост, успешность в разных видах деятель­ности, адаптацию к происходящим изменениям и даже неблагопри­ятные последствия в виде выгорания, профессиональных дефор­маций, психосоматических заболеваний и т.д. Разумеется, прогноз никогда не дает стопроцентной гарантии, однако, если он опира­ется на данные структурированного интервью (или других мето­дов оценки, например, ассессмент-центра), его точность будет зна­чительно выше, чем предположения, сделанные на основе общего впечатления от человека.

 

Количественный анализ

Поскольку оценочное интервью встроено в общий процесс оцен­ки персонала, качественная интерпретация результатов должна быть дополнена количественным анализом. В большинстве случаев необходимо не просто определить наличие или отсутствие у сотрудника некоторых характеристик, но также и понять, насколько то или иное свойство выражено. Опираясь на результаты, выраженные в число­вом виде, мы получаем возможность сравнивать сотрудников меж­ду собой или сопоставлять их с некоторыми образцами (портретом оптимального работника и корпоративными стандартами).

Возможны два варианта количественной обработки результатов. Первый из них — это контент-анализ. Он производится путем под­счета вариантов ответов, относящихся к той или иной категории. Необходимо учесть все высказывания респондента, позволяющие судить о качествах, входящих в критерии оценки.

При использовании контент-анализа может возникнуть значи­тельный разрыв с теми данными, которые мы получаем в результате качественного анализа. Например, в течение интервью испытуемый 17 раз использовал семантические единицы, отражающие его стра­тегические способности (например, «Я предложил сначала провести комплексную оценку проекта», «...учесть разнообразные факторы», «...исходя из целей компании» и т.д.). На первый взгляд, у сотруд­ника хорошо развиты способности к планированию, прогнозиро­ванию и т.д. Однако качественный анализ позволяет нам сделать другой вывод: частота использования тех или иных семантических единиц не обязательно свидетельствует о степени выраженности ка­чества, но может быть связана с попытками самопрезентации, не­давним опытом (прочтение книжки по менеджменту) и многими другим причинами.

Поэтому контент-анализ должен выступать в качестве, вспо­могательной, а не основной аналитической процедуры. Прежде всего путем качественной интерпретации необходимо установить внутренние взаимосвязи между различными характеристиками, выявить ключевые из них, и лишь затем можно применять контент-анализ для определения степени выраженности тех или иных свойств, способностей, состояний и т.д. Если же данные контент-анализа не соответствуют качественной обработке, то необходимо повторно провести ее с привлечением дополнительных источников, новых способов проверки гипотез. Если же выводы первого этапа останутся неизменными, то данные, полученные с использованием контент-анализа, необходимо интерпретировать, исходя из резуль­татов именно качественного анализа.

Другой вариант количественной обработки результатов можно назвать экспертным заключением. В этом случае интервьюер бе­рет на себя задачи эксперта и самостоятельно выносит вердикт от­носительно степени выраженности той или иной характеристики у испытуемого, т.е. ставит оценки респонденту по всем критериям, которые используются для исследования. Оценочные шкалы для экспертного заключения создаются заранее и должны быть с якоря­ми, т.е. такими, в которых каждая градация имеет не только число­вое значения (1 балл, 3 балла и т.д.), но и вербальное описание на языке компетенций.

Преимущество данного варианта заключается в том, что интер­вьюер заранее учитывает весь предыдущий качественный анализ, т.е. взаимосвязи между отдельными характеристиками, первичные факторы, психологический тип респондента. В качестве недостатка можно было бы сказать о том, что интервьюер один, а поэтому его оценка субъективна. Однако предшествующий качественный ана­лиз предназначен во многом для предупреждения ошибок катего-ризации, поэтому его грамотная реализация нивелирует субъектив­ность оценки.

Успешное начало оценочного интервью определяет эффектив­ность всего последующего диалога. Не менее важной задачей явля­ется и правильное завершение интервью.

10.11. Завершение оценочного интервью

Этот этап является самым коротким. Основное правило, которым следует руководствоваться здесь — сохранение позитивного тона и доверительного характера общения. Можно назвать несколько при­чин, определяющих необходимость сохранения позитивных отно­шений с респондентом даже по окончании оценки.

Первая из них — этическая. Все интервью в целом и отдельные его элементы должны строиться с опорой на этические принци­пы. Помимо самоценности этих принципов, их нарушение чревато большим количеством неблагоприятных последствий практическо­го характера, о которых сказано далее.

Вторая причина — имиджевая. Завершение интервью запомина­ется респонденту лучше всего (так называемый эффект края). По­этому даже если в целом оно прошло на относительно позитивном фоне, но в конце стало окрашиваться в негативные оттенки, оце­ниваемый работник сохранит именно последнее впечатление, т.е. в данном случае не самое благоприятное. В дальнейшем это может привести к ухудшению имиджа организации: внешнего, если оно проводилось с кандидатами, или внутреннего, если респондента­ми были работники. Не стоит игнорировать неформальные каналы передачи информации между членами коллектива или просто зна­комыми. «Сарафанное радио» работает весьма эффективно — слухи расходятся весьма быстро, и можно не удивляться, если после неже­лательного завершения диалога, например, на повышенных тонах, в худшую сторону изменится отношение к конкретному менеджеру по персоналу и к кадровой службе в целом у сотрудников, которые «знакомы с теми, кто знаком со знакомыми человека, с которым это интервью проводилось». Следствием ухудшения отношения стано­вится и снижение доверия, а значит и достоверности получаемой нами информации. Вряд ли сотрудники станут полностью раскры­ваться в общении с тем, кто позволяет некорректно вести себя со своими респондентами.

Если наш собеседник является кандидатом, к тому же ценным для компании, то вероятнее всего у него имеются альтернативные варианты подходящих ему вакансий. При неблагоприятном завер­шении контакта повышается вероятность того, что наша органи­зация его не устроит, и он найдет себе иное место работы. Если же кандидат не столь важен для нас, то нередко складывается обрат­ная ситуация — каждое предложение для него значимо, поэтому он стремится устроиться на работу в нашу организацию, невзирая на неблагоприятные факторы. Это означает, что нам придется не­однократно общаться с ним в дальнейшем, что позволит сполна по­чувствовать эффекты конфликтного окончания контакта. Так или иначе, но мы заинтересованы в том, чтобы завершить интервью с респондентом на позитивной ноте.

В итоговой части интервью респонденту может быть предостав­лена обратная связь по результатам исследования — как всей про­граммы, если, например, применялся ассессмент-центр или какие-то иные методы, так и собственно интервью, если оно выступало единственным методом оценки.

На данном этапе можно использовать во многом те же приемы, что и при установлении контакта (за исключением подстройки). Неплохой эффект производят такие фразы как «Надеюсь, исследо­вание показалось Вам интересным», «Надеюсь, Вы узнали о себе что-то новое», а также благодарность, высказанная собеседнику за откровенность и уделенное им время.

Необходимо также сообщить респонденту о последующих дей­ствиях, времени принятия решения. Если мы проводили оценку кандидатов при приеме на работу, то оцениваемый работник дол­жен быть информирован о том, когда и как мы сообщим ему о ре­зультатах. Некоторые менеджеры по персоналу и рекрутеры говорят кандидату, что позвонят ему, даже если они уже приняли решение о его непригодности. В дальнейшем они не выполняют своего обе­щания, что с отсрочкой, но также ведет к ухудшению впечатления о компании. Эффект «сарафанного радио» таким способом, разумеет­ся, преодолеть невозможно.

Если решение о пригодности кандидата не может быть приня­то сразу, лучше использовать фразу типа: «В случае благоприятного решения мы обязательно позвоним Вам в течение (далее называет­ся определенный срок)». Респондент должен осознавать, что есть и другие кандидаты, и их оценка также должна быть проведена. Это позволяет ему не питать иллюзий относительно своих шансов, но вместе с тем не лишает его и надежды.

Итак, мы подробно рассмотрели интервью — наиболее распро­страненный метод оценки, использующийся не только сотрудни­ками службы персонала, но и другими сотрудниками компании: руководителями, аудиторами и т.д. В случае применения ассессмент-центра интервью почти всегда становится последним этапом взаи­модействия с работником, на котором мы производим его непо­средственную оценку. Однако само взаимодействие все же включает еще один важный элемент, который должен подвести итоги всей процедуре оценки. Речь идет о подведении итогов индивидуальной оценки.

 

Приложение 1. Примеры вопросов для блочной стратегии интервью и их направленность

 

1. Беседа о профессиональной деятельности сотрудника, его профессиональных интересах, опыте, образовании, т.е. о профес­сиональной биографии. Здесь приводятся универсальные вопросы, пригодные при беседе со специалистом любого профиля, вне зави­симости от профессии:

3. Расскажите о Вашей работе.

4. Почему Вы пошли учиться именно этой специальности / в это учебное заведение?

5. Что Вы считаете основными достижениями за время Вашей учебы в учебном заведении?

6. Чем Вас привлекла работа по этому профилю?

7. Чем отличалась работа в этой организации от той, где Вы ра­ботали раньше? Где было интереснее? тяжелее?

8. Как Вы получили работу в прежней / нашей организации?

9. Каковы были Ваши обязанности в последней / предыдущей организации? Все ли Вас устраивало?

10. Каких наибольших успехов Вы добились в своей работе?

11. Были ли у Вас в работе какие-либо ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно?

12. Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в нашей / предыдущей организации?

13. Что сбылось за последние 5 лет из того, что Вы планировали в Вашей профессиональной жизни?

14. Расскажите о коллективе, в котором Вы работаете. Где был лучше коллектив на каком из мест работы? Чем лучше?

15. Что можно было бы изменить на Вашем предыдущем месте работы, чтобы Вы не ушли оттуда?

16. Где бы Вы хотели работать вообще? Какая работа могла бы быть для Вас идеальной (вариант — назовите 3 наиболее при­емлемые для Вас профессии и места работы)?

17. Если бы Вы могли выбирать себе профессию с нуля, то чем бы Вы занялись?

18. С какими наибольшими трудностями Вы сталкивались рань­ше и в настоящее время на работе? Как Вы справлялись с ними?

19. Что Вам нравится в Вашей работе больше всего, и что меньше всего?

20. Что Вы лично получили за время работы в организации?

21. Почему Вы устроились в организацию такого профиля как эта и почему именно в эту?

22. Чем бы Вы хотели / могли заняться в нашей организации еще, помимо той работы, которую Вы выполняете?

23. Каким Вы видите себя через 5 лет? Изменится ли Ваше место работы, вид деятельности и служебное положение и, если из­менится, то как?

24. Каким должен быть руководитель организации для наиболее эф­фективного ее функционирования? Наименее эффективного?

25. Какими качествами должен обладать эффективный рядовой работник Вашей специальности? Вообще любой эффектив­ный работник?

26. Какие качества Вам больше всего нравятся в Вашем непо­средственном руководителе?

27. Каким должен быть идеальный руководитель для той пози­ции, которую Вы занимаете сейчас?

28. Каким должен быть идеальный подчиненный?

29. Какие методы стимулирования персонала Вы применяете? Почему?

30. Назовите три самых важных качества руководителя. Три са­мых вредных качества для руководителя.

31. Как Вы поступаете, если замечаете, что один из Ваших со­трудников работает “спустя рукава”?

32. Как Вы поступаете, когда в Вашем подразделении возникает конфликт?

33. Как Вы считаете, достаточно ли самостоятельны Ваши со­трудники?

34. Как Вы осуществляете контроль над работой своего подраз­деления?

35. Бывает ли, что подчиненные Вас критикуют? За что?

36. Как Вы поступаете в случае пропусков работы Вашими под­чиненными?

37. Какие требования Вы предъявляете к своим сотрудникам?

38. Какие личные и деловые качества, на Ваш взгляд, являются особенно важными при работе в Вашем отделе?

5-36 — вопросы для руководителей. Их же можно применять и при оценке кандидатов в кадровый резерв, но переформулировать. Например: Как должен поступать руководитель, если в его подраз­делении возникает конфликт?

Данный список является лишь примерным, в него включено огра­ниченное количество базовых вопросов. Каждый из вопросов можно расширять, уточнять, задавать дополнительные вопросы и т.д.

Важно помнить, что ответ сотрудника не всегда соответствует реальности, например, ответ «Я ушел с этой работы, потому что там люди были плохие, нечестные» с высокой степенью вероятности отражает конфликтность данного кандидата, а также сомнитель­ность его собственных этических принципов. Нельзя, однако, сразу делать подобные выводы. Необходимо тщательно проверять возни­кающие гипотезы.

По ответам на вышеприведенные вопросы можно оценить сле­дующее:

=> Общая ориентация в профессиональной деятельности ре­спондента (вопр. № 1,7)

=> Основная мотивация при выборе профессии — собственный интерес к данной профессии, материальные соображения, влияние родителей, случайность и т.д. (вопр. № 2, 4, 6, 14, 15, 17, 19, 20).

=> Отношение к работе, трудовая мотивация — 1) заинтересо­ванное, увлеченное, как к наиболее интересному делу в жиз­ни, 2) прохладное, как к средству зарабатывания денег, 3) работа как средство самореализации, 4) работа как средство достижения высокого социального статуса (вопр. № 2, 3, 4, 5, 8, 10, 11, 14, 15, 17, 18,20,21).

=> Отношения в коллективе, роль сотрудника в нем (вопр. № 5, 7, 12, 16).

=> Причины перехода человека на новые места работы — кон­фликтность, поиск более высокой материальной обеспечен­ности, стремление реализовать себя и т.д. (вопр. № 5, 6, 7, 13, 14, 15, 19).

=> Выраженность мотивации развития и обучения, повышения профессионализма, освоения новых направлений деятельно­сти (вопр. № 3, 8, 10, 11, 15, 18, 20, 21).

=> Жизненная перспектива — планирует ли сотрудник свою дальнейшую жизнь или не имеет планов на будущее (т.е. ак­тивное или пассивное отношение к жизненным событиям) (вопр. № 2, 8, 11,21).

=> Установки кандидата при выполнении собственной дея­тельности — пассивное отношение к своей работе, зависи­мость — «начальство знает все, для работника важнее всего исполнительность» или активное, творческое отношение, инициативность, самостоятельность в принятии решений — «работник многое должен решать сам» (для разных видов дея­тельности в большей степени подходит одна из этих устано­вок) (вопр. № 2, 4, 6, 8,9, 10, 11, 14, 16, 17, 18,20, 22, 23,26).

=> Умение принимать решения (вопр. № 2, 6, 10, 11, 16, 19, 29, 30, 34).

=> Степень открытости собеседника, откровенность, отсутствие стремления приукрасить себя, произвести впечатление (вопр. №5, 7,9, 11, 12, 16, 17).

=> Отношение к руководству, коллегам, коммуникативные на­выки (вопр. № 12, 22, 24).

=> Поведение собеседника в сложной ситуации (вопр. № 9, 16, 17).

=> Косвенно можно оценить профессионализм сотрудника — по тому, насколько уверенно и точно формулирует он свои отве­ты на вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, говорит ли он о собственно профессиональной деятельности или о себе — о своих связях, знакомствах, чрезмерно расхва­ливает себя и т.д.

=> Стиль и методы руководства (вопр. № 22-36).

=> Организаторские способности (вопр. № 27, 29, 30-35).

=> Лидерский потенциал (вопр. № 27, 30, 31, 33).

 

2. Беседа о личной жизни сотрудника. Эти вопросы желательно задавать при хорошем контакте. Во многих случаях можно ограни­читься лишь профессиональным блоком. Желательно плавно пере­йти от профессиональной деятельности к личной жизни, например, «Если я правильно Вас понял, работа для Вас — одна из важнейших сторон жизни, а что Вас интересует в жизни кроме работы?». В дан­ном блоке можно установить общую жизненную позицию сотруд­ника, его ведущие жизненные мотивы через анализ его интересов, характеристики эмоциональной, коммуникативной сфер и т.д.

1) Как Вы любите проводить отпуск?

2) Если бы у Вас был месяц, свободный от любых дел, — как бы Вы его потратили?

3) Как Вы предпочитаете проводить выходные?

4) Что Вас интересует в жизни?

5) Есть ли у Вас какое-либо хобби? Почему именно такое? Если бы Вы могли выбрать другое хобби, то какое именно Вы бы выбрали?

6) Какие Вы любите смотреть фильмы и читать книги? Ка­кие жанры Вам нравятся? Есть ли у Вас любимые книги или фильмы? Почему именно эти?

7) Слушаете ли Вы музыку и какую? Почему именно такую?

8) Занимаетесь ли Вы каким-либо спортом и каким? Чем он Вас привлекает?

9) Опишите самое приятное и самое неприятное событие в Ва­шей жизни.

10) Расскажите о себе, какой Вы человек?

11) Назовите 3 прилагательных, которые характеризуют Вас наи­более точно.

12) Какие качества в себе Вам нравятся больше всего?

13) Что Вам в себе не нравится, что бы Вы хотели в себе испра­вить?

14) Какие качества в людях Вы цените больше всего?

15) Что Вам не нравится в людях? Какие качества Вас раздража­ют?

16) С какими людьми Вам приятно и неприятно иметь дело?

17) В чем Вы превосходите других людей?

18) Расскажите о себе, какой Вы человек?

 

Данный блок позволяет оценить следующие параметры кандидата:

=> Насколько разнообразна жизнь респондента, т.е. какова струк­тура его мотивационной сферы, каковы ведущие мотивы, чем руководствуется собеседник в жизни (вопр. № 1-8, 10).

=> Особенности личности (все вопросы).

=> Коммуникативные характеристики — общительность, кон­фликтность (вопр. № 1-3, 10-16).

Самооценка, ее уровень и адекватность (вопр. № 10-13, 17, 18).

---

Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 94; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!