Социально-психологический тренинг
Метод социально-психологического тренинга представляет собой авторскую программу проведения серии, комплекса методов активного обучения. В учебном процессе вузов тренинг практически не используется, он получил широкое распространение как средство обучения специалистов. Однако не вызывает сомнения, что тренинги могут применяться и при обучении студентов.
Существуют разнообразнейшие виды тренингов. Г.И. Марасанов, например, упоминает следующие тренинги: делового общения, управления, психотерапевтические, коррекции неврозов, тренинг овладения тайнами женского обаяния и другие. Наиболее распространены тренинги, направленные на развитие коммуникативных навыков общения.
Задачами учебного тренинга могут быть:
Ø формирование умений организации общения на основе самоанализа, анализа личности партнера, группы, социально-психологической ситуации;
Ø выработка навыков решения конфликтных ситуаций;
Ø выработка навыков эмоциональной и поведенческой саморегуляции в учебной и профессиональной деятельности;
Ø развитие профессионально значимых качеств, необходимых для плодотворного взаимодействия с коллегами, подчиненными, начальником.
Представляется, что проведение тренингов с будущими педагогами, менеджерами, другими специалистами, чья профессиональная деятельность предусматривает обязательный контакт с людьми, может иметь решающее значение в деле формирования у них профессиональных навыков, умений, психологической готовности к достижению соответствующих профессиональных целей.
|
|
|
По содержанию социально-психологический тренинг может включать различные методические формы. Л.А. Петровская выделяет: видеотренинг, ролевое обучение, групповой анализ оценок и самооценок, невербальные «методики». Другие авторы считают, что подобное выделение не совсем правомерно, и определяют используемые методы общим термином «активные групповые методы» или «активные методы практической психологии». Тем не менее можно отметить, что в основе тренинга всегда лежат активные методы обучения и преимущественно ролевые игры.
Если взглянуть на учебный процесс с позиции личности обучающегося, становится очевидным, что, преследуя целью передачу знаний, умений, навыков, преподаватель в традиционном обучении воздействует на него только на интраперсональном уровне образовательного процесса. Эти цели сохраняются и при использовании средств активизации. Основные методы активного обучения позволяют дополнительно задействовать интраперсональный уровень обучения за счет реализации элементов исследовательского подхода, активизации позиции обучающегося на занятии. Но в любом случае сохраняется направленность учебной деятельности на освоение учебного материала, который не затрагивает личностных качеств студента.
|
|
|
Особенностью тренинга является активизация интраперсонального уровня и направленность на изменение собственного поведения участников на основе их самопознания и самосознания. Реально это выражается в изменении самооценок, корректировке установок, решении личностных проблем социального плана. Конечно, участники достигают этого не случайно, а при помощи преподавателя (тренера) и благодаря тем условиям, в которые он их поставил.
Коучинг
Существуют различные варианты перевода слова Coaching. Нередко можно слышать, как консультанты по управлению, коучи и сами менеджеры говорят о "наставничестве" или чем-то подобном. Однако на практике мы часто не вполне понимаем различия между коучингом и тренингом, обучением и консультированием.
И коучинг, и тренинг, и консультирование – это инструменты, которые помогают сотрудникам организации в достижении результата. И как с любыми инструментами – важно не только иметь их в достаточном количестве, но и знать – когда, что применимо. Как говорится, "если всё, что у вас есть, – это молоток, то любая проблема становится похожей на гвоздь".
|
|
|
Чем же они различаются между собой и когда каждый из них наиболее эффективен?
Тренинг. Если то, что нам необходимо для достижения результата – это конкретный навык, тренинги зачастую являются наилучшим решением. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и "упор" на практику, "отработку" конкретных навыков. Единственной проблемой в данном случае является то, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из "виртуальной" реальности тренинга в "суровые будни" каждодневного бизнеса. Этот процесс весьма сложен, однако если тренинг подготовлен и проведен "на совесть", а условия внутри организации способствуют тому, чтобы участник применял полученные знания на практике, тренинг дает результат.
Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и "отработать" готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. В определенных условиях сотрудник должен научиться самостоятельно "выдумывать" совершенно новые методы и подходы к решению проблем.
|
|
|
Профессиональные консультанты. Если нам нужно решить конкретную проблему, а у нас нет специальных знаний, мы часто обращаемся к тому, кто является специалистом в этой области (к адвокату, аудитору, механику, в агентство по маркетингу и т.д.).
Таким образом, мы не приобретаем новые профессиональные знания (не становимся адвокатами и консультантами), а "покупаем готовое решение". Преимуществом метода является его простота (работу, по сути, делают за вас), однако если одна и та же ситуация возникает периодически, это весьма затратный способ решения проблем.
Наставничество (менторство). Традиционно наставники всегда выступали как спонсоры от имени своих "протеже", помогая им делать карьеру, обучая правильному поведению в организации.
Основной целью коучинга является помощь сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной реальной задачи. Коучинг родом из спорта, а не из педагогики, психологии или "науки управления". В спорте невозможна ситуация, когда коуч пробежит (проплывет) дистанцию или сыграет матч вместо спортсмена. Изучение техники и отработка их "до седьмого пота" (формальный тренинг) также является необходимым, но далеко не достаточным условием для победы на олимпиаде. Доказано, что олимпийские чемпионы не всегда обладали самой совершенной техникой и даже физическими данными. Так в чем же секрет победы? Практика показала, что чемпионы в отличие от "обычных" спортсменов имеют свою собственную, индивидуальную и зачастую нестандартную технику. Это означает, что если коуч (наставник) хочет воспитать чемпиона, нужно помочь спортсмену "открыть свою технику" или, как говорят, "поймать свою игру". Для этого недостаточно "заучивания" техники других мастеров.
Коучинг – это возможность научить другого большему, чем знаешь и умеешь сам. Основной отличительной особенностью коучинга (как в спорте, так и в бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. Следовательно, коуч вовсе не обязательно – эксперт в области проблемы. Но он должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.
Во многих ситуациях коуч вообще не дает новых знаний, но помогает поверить в себя и использовать то, что мы уже имеем, по-новому, чтобы добиться новых результатов. Он исходит из девиза: "Если вы думаете, что препятствия и возможности вовне, а не внутри вас, само это отношение и есть проблема". В то же время, коучинг это не психотерапия. Этика и технологии этих процессов различны.
Сотрудники часто испытывают именно внутренние препятствия в достижении желаемой цели. Внутренние препятствия являются результатом нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Неуверенность, страх, раздражение и прочее – эти эмоции могут стать внутренним препятствием на пути к результату.
В процессе диалога коуч стимулирует нас к более глубокому осознанию своих целей, ресурсов и ограничений. В процессе коучинга исследование препятствий, целей, ресурсов и других "составляющих" отношения человека к ситуации является одним из инструментов "нахождения своей игры", т.е. своего, уникального способа решения конкретной проблемы сотрудником.
Но (и это самое важное) результатом коучинга всегда является эффективное действие, а не только слова или "понимание". Коучинг - это "про будущее действие", а не "про прошлые ошибки", хотя для этих целей прошлый опыт может быть объектом обсуждения и исследования.
Коучинг возможен, только если сотрудник принимает и реализует самостоятельные решения. Иначе говоря, человек должен обладать правом принятия решений (или влияния на них) и нести ответственность за результат. Подход "делай, как я говорю" или "делай в соответствии с процедурой" редко способствует "присвоению" ответственности за итоговый результат исполнителем и гасит творчество. В ситуации рутинной работы это может быть допустимо, однако если вы ожидаете от сотрудников "олимпийской" результативности и стоящие перед ними задачи новы и амбициозны, необходим подход с позиций коучинга (табл. 4.2).
Т а б л и ц а 4.2
Особенности коучинга
| Метод | Цель метода (или что получает клиент) | Когда используется | Ограничения |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Тренинг | Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношение к работе | Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков | Необходимость "перенесения" навыков из аудитории в реальность. Не всегда индивидуализированный подход |
| Продолжение табл. 4.2 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Профес-сиональ-ное консуль-тирова-ние | Решение конкретной проблемы через "покупку" этого ре-шения | Когда проблема находится в определенной "экспертной области" и не может быть эффективно решена внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение "на стороне") | Затраты должны быть тщательно просчитаны Консультантом надо уметь эффективно управ-лять (что весьма сложно). Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы |
| Настав-ничество Менто-ринг | Решение конкретной проблемы через обмен опытом | Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам | В основном, передаются "готовые" решения и "мудрость прошлого". Это редко способствует развитию новых инициатив |
| Коучинг | Решение конкретной проблемы через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника | Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат | Требует специальных навыков у коуча. Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников |
Этапы коучинга
1. Установление взаимоотношений коучинга, заключение "контракта на содостижение" конкретной цели. Согласование правил работы:
- сотрудник: высказывает просьбу помочь;
- коуч: объясняет правила игры и помогает сформулировать ожидания в целом.
2. Определение задач для конкретной встречи:
- коуч: детализирует задачу на конкретную встречу совместно с сотрудником;
- сотрудник: уточняет свои ожидания от конкретной встречи.
3. Исследование текущей ситуации (проблемы):
- коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) и отношение к ней сотрудника и помочь в том же самому сотруднику, задавая вопросы и активно слушая;
- сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
4. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
- коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
- сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
5. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
- коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
- сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
6. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
- коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
- сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
7. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку): следующий коучинг всегда начинается с обзора – "что сделано, что удалось, и что можно было сделать лучше".
Направления коучинга
1. БИЗНЕС-КОУЧИНГ – работа с первыми лицами, менеджерским составом, перспективными сотрудниками или рабочими группами (командами, сотрудниками одного подразделения, проектными группами).
2. ЛИЧНОСТНЫЙ КОУЧИНГ – обеспечение конкретных результатов в самых различных областях жизнедеятельности человека.
В зависимости от запроса клиента коучинг может включать в себя все или некоторые из следующих шагов:
- прояснение актуальности изменений;
- определение (визуализация) будущего и перспектив;
- разработка четких целей и путей их достижения;
- поддержка в реализации намеченного;
- обеспечение клиента беспристрастной обратной связью.
3. КОУЧИНГ ДЛЯ КОМАНДЫ.
Один из вариантов использования технологии коучинга – работа с группой коллег, будь то совет учредителей компании, управленческая команда или проектная группа.
Участие коуча в совещаниях и отдельная работа с группой может значительно оптимизировать процесс работы и способствовать:
- созданию общего видения перспектив, постановке целей и выработке стратегий;
- нахождению консенсуса в спорных и конфликтных вопросах и ситуациях;
- более открытому и заинтересованному обсуждению планов работы всеми участниками;
- более взвешенному и объективному принятию решений;
- проведению креативных процессов и разработке идей.
Участие коуча в практических встречах эффективно, благодаря тому, что он:
- структурирует процесс обсуждения, помогает увидеть ситуацию с разных точек зрения;
- стимулирует максимальное использование потенциала каждого;
- дает полезную беспристрастную обратную связь;
- способствует сплочению группы вокруг единых целей, созданию синергизма их действий;
- обучает эффективным формам взаимодействия между членами команды.
Этот процесс значительно отличается от распространенного вида работы с группой – тренинга, где в искусственно созданной атмосфере взаимодействия группа ненадолго сталкивается с практикой. Коучинг позволяет не только приобрести бесценный опыт, но и достигнуть высоких результатов в реальной работе при постоянной поддержке коуча, повысить главную энергию для движения - мотивацию.
4. КОУЧИНГ ДЛЯ СОТРУДНИКА – это возможность синхронизировать цели перспективных и полезных сотрудников с целями компании, разработать план их карьерного роста, помочь адаптироваться в новых условиях (повышение в должности, ротация кадров) и максимально расширить их потенциал. В этом случае коучинг может рассматриваться как:
- повышение самомотивации сотрудника;
- награда или премирование за особый вклад или достигнутые показатели;
- мобилизация и фокусировка на достижении результата перед началом стратегически важного процесса;
- адаптация к новым условиям работы при повышении в должности или переводе в новое подразделение;
- индивидуальная тренировка с целью повышения конкретных навыков и компетенций.
В процессе коучинга сотрудник не только проясняет цели и пути решения проблем, но и берет на себя ответственность за результат, повышает самомотивацию.
5. КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА.
Парадокс заключается в том, что дефицит управленческих навыков и качеств проявляется не только в слабо развивающемся бизнесе, но и в растущем чрезмерно быстро. Персональная работа с владельцем или руководителем компании (подразделения, сектора), ликвидируя этот дефицит, дает мощный импульс развитию всего бизнеса в целом и помогает:
- определению четких целей и направлений развития;
- выработке стратегий реализации планов;
- освоению необходимых навыков и техник управления делами и людьми.
В процессе взаимодействия со своим личным тренером (коучем) руководитель получает возможность:
- шире рассматривать ситуацию;
- расставлять приоритеты и формулировать цели;
- объективнее оценивать происходящее;
- реально оценивать собственные ресурсы и модели поведения;
- учиться делать выбор, принимать качественные решения;
- обучаться более эффективным формам управления ситуацией, собой и людьми.
Коуч помогает руководителю использовать такие стратегии и навыки, которые существенно повышают эффективность планирования, позволяют обнаружить и мобилизовать имеющиеся ресурсы, найти выход из "безвыходной" ситуации.
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 56; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!