Выделяют две основные разновидности внутриорганизационных конфликтов: вертикальные и горизонтальные.
В горизонтальный конфликт оказываются вовлеченными равные по статусу подразделения организации, работники, в результате конфликт характеризуется и определяется как конфликт целей. Но наиболее распространенными является вертикальный конфликт, возникающий между различными уровнями в управлении организацией – между руководителями и подчиненными. Причины вертикальных конфликтов носят как объективный, так и субъективный характер. К объективным причинам относятся
· субординационный характер отношений,
· конфликтная природа деятельности, связанной с человеческими взаимоотношениями;
· предметно-деятельное содержание межличностных отношений;
· специфика отношений подчиненного с непосредственным руководителем;
· сложность социальной и профессиональной адаптации;
· недостаточная обеспеченность управленческих решений рассогласованность связей внутри организации.
Субъективные факторы:
· низкая культура членов коллектива,
· недобросовестное исполнение обязанностей подчиненными,
· авторитарный стиль управления,
· отрицательная установка руководителей и подчиненных по отношению друг к другу,
· психологические особенности участников конфликта (эти причины названы личностными),
· неоптимальные решения,
· чрезмерный контроль со стороны руководства,
· неподготовленность руководящего состава,
· низкий престиж труда управленцев низшего звена,
|
|
|
· неравномерное распределение служебных обязанностей,
· непродуманное стимулирование.
Сложными конфликтами в организации являются конфликты в сфере управления. Они тесно связаны с горизонтальными конфликтами, но имеют влияние и на вертикальные. Их основу составляет многообразие противоречий, которые возникают в процессе планирования, организации, мотивации и контроля.
Главными источниками противоречий являются:
1) несовпадение норм, ценностей групп и индивидов, административных правил управления у субъектов управления;
2) стремление субъектов управления иметь одинаково высокие статусы, предоставляющие свободу действий и возможность самореализации;
3) желание получать высокое вознаграждение за принадлежность к определенному статусу или занимаемому посту, а не за заслуги;
4) стремление занять доминирующую позицию в управлении;
5) желание обрести власть, в том числе и над людьми, распоряжаться ресурсами организации.
Конфликты в сфере управления различают в зависимости от того на каком уровне управления они происходят, на высшем, среднем или низшем.
С руководителями высшего звена конфликты возникают из-за стиля руководства, кадровых проблем, решения вопросов, касающихся структуры организации, направлений ее деятельности и развития, обеспечения взаимодействия с внешней средой, соблюдения трудового законодательства.
|
|
|
На среднем уровне конфликты возникают из-за повышенной бюрократизации управления, которая имеет тенденцию к постоянному количественному росту, увеличению числа управленческих структур между исполнителями и руководителями. Конфликты возникают из-за увеличения посреднического аппарата, что делает организацию неспособной быстро перестроиться в соответствии с возникающими потребностями.
Особую актуальность в настоящее время, в условиях экономического кризиса, приобретают трудовые вертикальные конфликты в организации, которые выступают как столкновение интересов между начальством и сотрудниками по поводу трудовых отношений.
Конфликты между подчиненными и руководителями возникают по причине стремления руководителей к контролю над деятельностью подчиненных и вызванного этим ответного сопротивления.
Главные условия возникновения конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно контроля, так как руководители заинтересованы в увеличении контроля, а подчиненные стремятся к автономии.
|
|
|
Вертикальные конфликты в организации так же обусловлены различным отношением сотрудников и руководителя к вопросам организации труда, его содержанию, условиям труда, оплате труда, соблюдению трудового законодательства.
В зависимости от того, кто является участником конфликта – индивид или группа – различают индивидуальные трудовые конфликты и коллективные. В первом случае в конфликте задействованы начальник и сотрудник, во втором – начальник и коллектив.
Трудовой конфликт отражает несогласие с существующими в организации порядками и одновременно стремление к изменению существующего порядка в целях урегулирования трудовых взаимоотношений и оптимизации производственной деятельности. Современные организации, являясь экономически самостоятельными, прибегают к различным формам оптимизации, повышения эффективности деятельности и усиления конкурентоспособности. Все это зачастую приводит к конфликтным ситуациям в сфере инноваций, которые непосредственно связаны с обновлением производства, средств и методов его организации, а также с изменением форм хозяйственной деятельности и пересмотром условий труда, реструктуризацией управленческого аппарата, техническим перевооружением и кадровыми обновлениями.
|
|
|
Процесс внедрения инноваций носит противоречивый характер, в результате возникают сложные взаимоотношения. Часто сотрудники отрицательно воспринимают нововведения, возникают конфликты, связанные с инновациями в организации. Организация и сотрудники коллектива должны быть готовы к инновациям и их последствиям. Объективными причинами таких конфликтов являются - отсутствие реальных механизмов для перестройки деятельности организации, слабая материально-техническая обеспеченность организации.
Не меньшую роль играют и факторы субъективного порядка: неподготовленность управленческого аппарата, его раздутость, бюрократизированность, негибкость, неготовность и неспособность перестроиться.
Но наиболее конфликтным является восприятие того, к каким результатам приведут нововведения. В современных условиях главная цель внедрение новых технологий - это сокращение затрат, оптимизация кадров, необходимость переобучения и повышения квалификации и т.д. Это улучшает положение одних и ухудшает положение других, что закономерно ведет к формированию и межличностных конфликтов, которые охватывают не только сферу формальных, но и неформальных отношений. Многие исследователи предлагают типологию конфликтов в организации, исходя, в том числе и из состава её участников, что позволяет выделить следующие типы конфликтов:
1) внутриличностные;
2) межличностные;
3) внутри и межгрупповые.
Одним из наиболее распространенных в организациях конфликтов является межличностный, который определяют, как открытое столкновение взаимодействующих субъектов, происходящее на почве несовпадения интересов, целей, потребностей, ценностей. В Социологическом словаре дано следующее определение: - «противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания».
Межличностный конфликт является частным случаем взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности. Межличностный конфликт рассматривается как отсутствие согласия в удовлетворении собственных потребностей индивида, в результате возникает неудовлетворение или недостаточное удовлетворение, которое приводит к напряженности во взаимоотношениях.
Важную роль играют ценностные ориентации индивидов: нормы, в соответствии с которыми обе стороны должны себя вести и которые либо принимаются, либо отвергаются сторонами. Ценности различаются по силе действия и важности: личные системы верования и поведения (предрассудки); групповые (в том числе и профессиональные) традиции, ценности, нужды, нормы; религиозные, культурные, региональные ценности; традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания.
Противостояние или столкновение двух, или более групп в организации, которое носит профессионально-производственный, социальный или эмоциональный характер называется межгрупповым конфликтом. Основу межгрупповых конфликтов составляет противопоставление «мы – они», когда члены одной группы воспринимаются как свои и по отношению к ним проявляются положительные чувства – привязанности, солидарности, помощи, дружбы, а члены вне группы воспринимаются как чужие со всем комплексом негативных и даже враждебных установок.
Причины межгрупповых конфликтов совпадают с причинами межличностных конфликтов, но имеют более масштабный размер. Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой - к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов – индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 242; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!