Выделяют две группы факторов (внутренние и внешние), которые могут привести к конфликтности в коллективе.
Стили разрешения конфликтов в корпоративной культуре.
Часть 1. Типы корпоративных конфликтов. Факторы, влияющие на возникновение конфликтов.
Корпоративную культуру как механизм управления организацией необходимо рассматривать, прежде всего, с точки зрения развития демократических процессов внешней среды, конкуренции в организации и в обществе. А так как данные процессы связанны с взаимодействием людей и сопровождаются конфликтами, то конфликт и отношение к нему в организации является главными аспектами в процессе формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура выступает важным инструментом стратегического развития компании в целом через стимулирование инноваций и управление изменениями, условием успешной работы, гарантом стремления к повышению эффективности. Только эффективная культура организации создает условия ее конкурентного преимущества: чувство причастности к организации и преданность общему делу, - что связывает сотрудников в один коллектив. Эффективная корпоративная культура отличается слаженностью, взаимодействием, удовлетворением работой и гордостью за ее результаты; преданностью организации и готовностью соответствовать ее высоким стандартам; высокой требовательностью к качеству труда; готовностью к переменам из-за высокой конкуренции. Корпоративная культура в обеспечении устойчивости социально-трудовых отношений занимает одну из ключевых позиций. Полное отождествление сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдая правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности, которые становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
|
|
|
Конфликт является неотъемлемой частью жизни общества и затрагивает все его сферы – экономическую, политическую, социальную и т.д. Он занимает главенствующие позиции, как в общественном сознании, так и в научном познании. Дословно с латинского «conflictus» переводится как столкновение, столкновение людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разрушения достигнутого единства, согласия и сотрудничества.
Состояние конфликта, прежде всего, носит социальный характер, так как возникает между людьми – это могут быть отдельные люди, социальные общности и гражданские институты, культуры и цивилизации, исторические системы и тенденции общественного развития.
В широком смысле под социальным конфликтом подразумевают форму отношений между субъектами социального взаимодействия, детерминированную противоположностью их интересов. Как правило, интересы субъектов конфликта обусловлены определенной системой ценностей, идеалов и потребностей. В период с XIX по XX века была сформулирована общая теория конфликтологии. В нее вошли следующие теории конфликтов - «общая теория конфликта» К. Боудинга, «классовое понимание конфликта» М. Вебера, «конфликтная модель общества» Р. Дарендорфа, «позитивно-функциональный конфликт» Г. Зиммеля, «конфликтная социология» Р. Коллинза, «социология социальных конфликтов» Л. Крисзберга, «концепция позитивно - функционального конфликта» Л. Коузера, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «структурный функционализм» Т. Парсонса, и др.
|
|
|
М. Вебер являясь основоположником «теории конфликта в социологии политики» рассматривал конфликт как столкновение статусных позиций индивидов и групп, считая его важным атрибутом жизни общества. В своих рассуждениях М. Вебер говорил о возможностях достижения консенсуса в конфликте, так ка интересы групп и индивидов могут совпадать, что и позволяет выработать механизмы взаимодействия в конфликтной ситуации.
Г. Зиммель - основоположник функциональной теории конфликта в социологии за основу всего берет различные формы взаимодействия, которые становятся основой конфликта. Автор впервые вводит понятие «социология конфликта», в котором определяет конфликт как форму социального взаимодействия, носящей универсальный и всеобщий характер. Г. Зиммель считает, что конфликт является одной из форм социализации индивида, социального общения, человеческого взаимодействия. Сам конфликт имеет позитивное значение, так как способствует саморазвитию той или иной социальной системы, происходит внутренняя интеграция, в результате которой система начинает переходить от нестабильных состояний к более стабильным.
|
|
|
Американский социолог Л.А. Козер в своем труде «Функции социального конфликта» определяет конфликт как позитивное социальное взаимодействие, способствующее обеспечению устойчивости социальной системы и сохранению общественного порядка. По его мнению, конфликт способствует социальным трансформациям, появлению новых форм организации, новых типов отношений, норм и ценностей.
Основатель социологической концепции «теория конфликта» Р. Дарендорф видит в основе конфликтов осознанные интересы индивидов, групп, в силу чего конфликт обусловлен социально-структурно, при этом подчеркивается влияние классового фактора на формирование конфликта. Источниками конфликта могут быть как политические отношения (господство и подчинение), так и доступ к власти, в результате которого возникает конфликт интересов.
|
|
|
Конфликт является возникает в том пространстве где существует ситуация господства и подчинения, а сменяющие друг друга конфликты формируют общество конфликтующих групп.
В работе В.И. Сперанского «Конфликтология для каждого и на каждый день» автор дает следующее определение понятию социальный конфликт: это социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы; это всегда столкновение интересов, которые характеризуют ценностные ориентации и потребности конфликтующих.
Существует перечень особенностей социального напряжения в конфликтах на производстве:
1. повышенный эмоционально-психический фон взаимодействия и усиление неудовлетворенности ситуацией;
2. учащение локальных конфликтов; -проявление «отклоняющегося» поведения;
3. поиск «виновного».
Таким образом, социальный конфликт является последствием социальной напряженности, влекущей за собой противостояние социальных групп или личностей в виду их нереализованных потребностей.
Все несовпадения неформальных организационных начал и реального поведения сотрудников коллектива приводит к трудовому конфликту. Эти несогласования являются результатом игнорирования и невыполнения работником противоречивых и неконкретных требований, которые к нему предъявляет коллектив, а также выполнение определенных функциональных обязанностей, вовлекших работника и других сотрудников в конфликтную ситуацию.
Все организационные конфликты связаны с определенной организацией и условиями трудовой деятельности: состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; субъективностью оценки работы; распределением заданий и загрузкой людей; выдвижением и повышением и т.д.
Существует большое количество объективных факторов, ведущих к возникновению конфликта в организации. Такими факторами могут быть и власть, и ресурсы, и статусные позиции, и престиж, и карьера, и многое другое.
Наибольшее воздействие оказывают следующие причины объективного характера:
· ограниченность материальных ресурсов, которые вызывают противоречия и конфликты между членами организации, в силу неравномерного распределения доходов, благ, бонусов, премий и т.п.;
· некомпетентность или несоответствие занимаемой должности, неравномерное распределение ответственности;
· преувеличенная специализация структур организации, которая может привести к непониманию общей цели; низкий уровень коммуникации внутри организации;
· отсутствие благоприятного психологического климата в организации; -отсутствие знаний у работников своих прав и обязанностей;
· отсутствие внутренних механизмов для разрешения конфликтных ситуаций
· неблагоприятные условия труда.
Выделяют две группы факторов (внутренние и внешние), которые могут привести к конфликтности в коллективе.
Внутренние факторы находятся во взаимосвязи с внешними. Невыполнение руководством организации данных коллективу обещаний, отсутствие видимых результатов заботы руководства об улучшении условий труда, быта и отдыха членов коллектива, конфронтация между руководством и подчиненными по поводу несправедливого распределения материальных благ, осуществление радикальных преобразований без учета интересов коллектива, провоцирующая деятельность неформальных лидеров - все это относится к внутренним факторам трудового конфликта.
Внешними факторами принято считать ухудшение социально-экономической ситуации, несовпадение интересов различных слоев, ущемление прав и интересов, низкий уровень социальной и правовой защищенности, резкая социальная разница в имущественном отношении.
В общем смысле факторы порождающие конфликты в организации по функциональным признакам, объединяют в четыре группы: управленческие, функционально-организационные, социально-психологические и личностные.
Социально-психологические и личностные следует отнести к числу субъективных: они основаны на индивидуальных особенностях членов организации, они являются основой выбора той или иной модели конфликтного поведения, отчего зависит, в том числе, и выработка стратегии управления конфликтами. Личностные факторы возникновения конфликта предопределены особенностями личностей участников конфликта. Определенные типы конфликтных личностей: демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные, бесконфликтные. Инициаторы споров, стремящиеся обратить на себя внимание, склонные к излишней эмоциональности - демонстративный тип; ригидному типу свойственна завышенная самооценка, недостаточное внимание к мнению окружающих, некритическое отношение к своей личности и своим поступкам, болезненность восприятия критики. Встречается также и тип неуправляемых, который характеризуются своей импульсивностью и агрессивностью, к этому типу относятся личности, неспособные контролировать себя, что делает их поведение непредсказуемым. В современных трудовых конфликтах встречаются педанты, мнительные и подозрительные люди, отличающиеся повышенной требовательностью к другим - это тип сверхточные. Один из самых опасных типов в трудовом конфликте это целенаправленно конфликтные, которые обладают способностью манипулировать людьми, они используют конфликт для достижения собственных целей.
Также в трудовых коллективах встречаются бесконфликтные – это индивиды, которые в своем желании стремятся избежать, какого бы то ни было, конфликта в реальности создают конфликтные ситуации.
Функционально-организованные причины связаны с отсутствием согласия внешних и внутренних организационных связей. Любая организация является одновременно сама системой и частью еще большей системы. Отсутствие согласованности внутренних и внешних связей приводит к конфликту внутри своей системы (с самой собой), а также к конфликту с системой в состав которой она входит. Все это свидетельствует о дисфункциональной организации, об отсутствии продуманного взаимодействия организации с внешней средой. Любой конфликт имеет и личностно-функциональные причины, которые связаны с некомпетентностью, непрофессионализмом, несоответствием профессиональных, личных качеств и занимаемой статусной позиции как руководства организации, так и сотрудников организации (вертикальный и горизонтальный уровень). Эта причина в современном обществе имеет актуальный характер, так как набор сотрудников в организацию часто связан не с интересами организации, а личными и иными мотивами.
Управленческие причины конфликтов, которые заложены в ошибках, допускаемых как в процессе принятия решений, так и их исполнения руководителями и подчиненными. Управленческими причинами трудового конфликта являются неправомерные и неверные решения (принятие в нарушение содержательных и процедурных правовых требований) в условиях сложившейся ситуации. К причинам такого характера также относят неправомерное и неверное решение, которое не отменено и подлежит исполнению большим количеством людей, а также если решение правомерно и верно, но не исполняется должным образом в силу различных причин.
Одной из главных причин конфликтных ситуаций в трудовом коллективе является отсутствие конфликтологической компетентности. Конфликтологическая компетентность рассматривается как один из механизмов разрешения конфликтов в организации. В Толковом словаре «Управление персоналом» под конфликтологической компетентностью понимают способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т.д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта.
Понимание природы возникновения конфликтов в коллективе, формирование конструктивного отношения к конфликтам, создание навыков неконфликтного общения в трудных ситуациях, создание норм и правил поведения в коллективе, умение оценивать и объяснять конфликтные ситуации, умение предвидеть возможные последствия конфликтов, умение конструктивно реагировать на противоречия и конфликты, умение выходить из возникших конфликтов с оптимальным для организации результатом – все это составляет основные этапы разрешения конфликтов в организации, что является главной составляющей конфликтологической компетентности.
Говоря о причинах конфликтов в организации необходимо определиться с типологией конфликтов в организации. Рассмотрим сначала внутриорганизационные конфликты. Как правило, они определяются структурой организации, механизмом ее функционирования и распределения властных полномочий.
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 600; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!