IV . Матрица Маркова (Матрица переходов)
Математическая техника для анализа перемещений персонала или потоков. В основе анализа – вероятность перехода от позиций к позиции. Вероятность рассчитывают на основе данных за прошлый период. Метод применяется только для стабильных организаций.
V. Балансовый метод
Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания – аналитическими и рабочими.
Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой – их распределение (таблица 3).
Таблица3-Принципиальная схема баланса
| Источники ресурсов | Распределение ресурсов |
| 1. Остаток на начало периода 2. Внешнее поступление 3. Внутренняя экономия 4. Резервы Итого | 1. Текущее потребление 2. Реализация на сторону 3. Резервы 4. Остаток на конец периода Итого |
При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.
VI. Нормативный метод
Метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае – трудовых) на единицу продукции (в данном случае – рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).
К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности.
|
|
|
Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ и их отдельных элементов одним работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Нормы времени устанавливаются в человеко - минутах, человеко-часах или человеко-днях.
Норма выработки – это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и проч.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации.
Норма обслуживания – это установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.
|
|
|
Норма численности работников – это их число соответствующего профессионально- квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ.
С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.
Разновидностью норм численности является норма управляемости, показывающая, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя.
Для высших уровней управления она составляет 3-5 человек, тогда как для средних 8-10, а низовых 12-15 человек.
Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок – до пересмотра или временно.
Определение потребности в персонале
Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
|
|
|
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
· профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
· штатного расписания организации и ее подразделений, фиксирующего состав должностей;
· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
· системы целей как основы оргструктуры управления;
|
|
|
· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
· штатного расписания;
· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:
· характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;
· содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
· описание рабочих требований к исполнителю– знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
· права, ответственность, взаимосвязи рабочего места, – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.
позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где:
Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где:
ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
-рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
-рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
-ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
-обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
-руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП— это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл — Аб,
где:
А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ Кв,
где:
Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год); возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах.Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Чр Ѕ Кн,
где:
Чр — среднесписочная численность работающих;
Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
 |
I. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:
В свою очередь,
,
где: 
n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni – количество изделий i-ой номенклатурной позиции;
Ti – время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой
номенклатурной позиции;
Tн.пр.i– время, необходимое для изменения величины незавершенного производства
в соответствии с производственным циклом изделий i-ой позиции;
Kв – коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе – уровень
производительности, уровень использования времени).
 |
Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
Пример расчета численности работников по рассматриваемому методу показан в таблице
Таблица - Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
| Наименование показателей | Вид работы «а» | Вид работы «b» | |
| квалификация Х | квалификация Y | ||
| Трудоемкость изделия, час. | Изделие А Изделие Б | 0,5 0,4 | 0,8 0,3 |
| Производственная программа, шт. | Изделие А Изделие Б | 1000 1200 | 1000 1200 |
| Итого трудоемкость программы, час. | Изделие А Изделие Б | 500 480 | 800 360 |
| Время для изменения остатка незавершенного производства, час. | Изделие А Изделие Б | 150 120 | 100 170 |
| Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. | 1250 | 1430 | |
| Планируемый процент выполнения норм, % | 105 | 104 | |
| Время, необходимое для выполнения программы, час. | 1190,5 | 1375 | |
| Полезный фонд времени одного работника, час. | 432,5 | 432,5 | |
| Расчетная численность персонала, чел. | 2,8 | 3,2 | |
| Принимаемая численность персонала, чел. | 3 | 3 | |
Полезный фонд времени одного работника (Тпол) и коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.
Структура баланса приведена в таблице .
Таблица -Баланс рабочего времени одного работника
| № | Показатели баланса | Значение показателя или порядок его расчета |
| 1 | Календарный фонд времени, дней | 365 |
| 2 | Количество выходных и праздничных дней | В соответствии с режимом работы |
| 3 | Количество календарных рабочих дней | (п. 1-п. 2) |
| 4 | Количество дней невыходов на работу | В соответствии с плановыми оценками невыходов |
| 5 | Количество фактических рабочих дней | (п. 3 - п. 4) |
| 6 | Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час. | В соответствии с плановыми расчетами |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня, час. | Нормальная продолжительность за вычетом потерь |
| 8 | Полезный фонд времени, час. | (п.7 п.5) |
В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:
 |
,
где
Ч – численность административно-управленческого персонала определенной
профессии, специальности, подразделения и п.т.;
n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку
данной категории специалистов;
m – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов,
переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за
установленный промежуток времени (например, за год);
ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го
организационно-управленческого вида работ;
Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту)
за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
Kнрв – коэффициент необходимого распределения времени;
Kфрв – коэффициент фактического распределения времени;
tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных
(плановых) расчетах.
Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:
,
где:
Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы,
заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса
(mt); как правило, находится в пределах 1,2 Кдр 1,4;
Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников
в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;
Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Коэффициент фактического распределения времени (Кфрп) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как
 |
.
В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.
Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:
Так как величины tp и Кфрв в этом случае неизвестны.
Пример расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице.
Таблица
Исходные данные для расчета необходимой численности административно-управленческого персонала
| Организационно-управленческие виды работ | Кол-во действий по выполнению вида работ | Время, необходимое на выполнение действия, час |
| А | 500 | 1 |
| Б | 3000 | 0,5 |
| В | 300 | 3 |
| Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту час | 170 | |
| Коэффициент затрат времени на дополнительные работы | 1,3 | |
| Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников | 1,12 | |
| Коэффициент пересчета численности | 1,1 | |
| Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. | 200 | |
| Фактическая численность подразделения, чел. | 30 |
Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ определяется как:
(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) - 2900.
Коэффициент необходимого распределения времени:
Кнрв = 1,3 1,12 1,1 = 1,6.
Коэффициент фактического распределения времени:
Расчет необходимой численности подразделения ведется по полной формуле Розенкранца следующим образом:
Как указано в исходных данных (табл. 31), фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал некоторый излишек (≈1 чел.) фактического количества сотрудников.
Дата добавления: 2020-11-29; просмотров: 437; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!