Оценка спроса и предложения рабочей силы
Тема 6
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Анализ кадровой ситуации в регионе
Планирование в управлении персоналом/человеческими ресурсами
3.Маркетинг персонала
4.Методы планирования персонала
5.Определение потребности в персонале
6.Разработка программы (плана) персонала
Анализ кадровой ситуации в регионе
Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес- планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
-основных профессионально-возрастных группах;
-региональном рынке профессий;
-уровне оплаты труда по категориям;
-уровне занятости по категориям;
-учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
-демографической ситуации и демографическом прогнозе;
-национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
|
|
|
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:
-высший слой работников нефизического труда;
-низший слой работников нефизического труда;
-высший слой работников физического труда;
-низший слой работников физического труда;
-фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент -анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
|
|
|
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:
-традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
-особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;
-свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
-средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
-средний возраст создания семьи;
-традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
Знание ситуации в регионе бизнеса позволяет:
-осуществить эффективные прогнозы, касающиеся качественных и количественных показателей рабочей силы;
-предотвратить негативные тенденции в области внутрифирменного климата;
|
|
|
-разработать эффективные и объективные программы стимулирования и мотивации труда;
-организовать эффективное планирование персонала.
Планирование в управлении персоналом/человеческими ресурсами
Планирование в управлении персоналом является базой для эффективного управления и связано со стратегическим планированием.
Важность процесса планирования для реализации стратегии организации определяется следующими моментами.
1.Планирование помогает уточнить стратегию, уточнить, что необходимо сделать для ее выполнения.
2.Планирование является инструментом коммуникации и контроля: может обеспечить координацию и стимулировать движение в нужном направлении.
3.Специалисты по планированию проводят анализ информации, касающейся внешних обстоятельств и внутренних процессов развития организации, результаты анализа используются для корректирования стратегии.
4.Специалисты по планированию, поднимая сложные вопросы, способствуют развитию творческого потенциала менеджеров.
Основные факторы, влияющие на процесс планирования (рис. 1):кадровая ситуация в регионе, конкретное финансовое окружение, современное состояние организации, стратегия организации, организационная культура, доступные финансовые ресурсы.
|
|
|
 |
Рис.1. Факторы, определяющие планирование человеческих ресурсов
Цели планирования
Цель планирования в управлении персоналом/человеческими ресурсами – обеспечить наличие нужных организации людей в нужное время с учетом финансовых целей организации, целей, связанных с выпуском продукции, технологических требований.
Выделяют качественную и количественную потребность
Качественная потребность в персонале понимается как потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
Планирование персонала/человеческих ресурсов:
-используется для снижения затрат, связанных с персоналом путем заблаговременного определения недостатка или избытка работников и исправления дисбаланса до того, как непропорциональность станет неуправляемой и очень опасной;
-обеспечивает основу для оценки персонала;
-является инструментом для оценки различных видов тактики при обеспечении человеческими ресурсами.
Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
· разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
· расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
· реализацию оценочных мероприятий;
· разработку программ развития персонала;
· оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Стадии планирования в управлении персоналом
К основным стадиям планирования в управлении персоналом относятся:
Оценка спроса и предложения рабочей силы
Предполагает сбор данных и их обработку, разработку прогнозов.
Причины, определяющие потребность организации в персонале/человеческих ресурсах:
Внешние: экономика; социально-политические и юридические факторы; технология; конкуренция.
Организационные: стратегические планы; бюджет; прогнозы продаж и выпуска; новые предложения; изменение структуры организации и изменения в составе работы.
Связанные с людьми: увольнения; уход на пенсию; прерывание контрактов; смерть; дисциплинарные увольнения.
Оценка предложения человеческих ресурсов предполагает аудит персонала и анализ рынка труда с учетом возможности изменения производительности труда и изменений организационной структуры.
2. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Информация для планирования потребности в персонале
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:
-о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
-о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
-о текучести кадров;
-о потере времени в результате простоев, по болезни;
-о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
-о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
-об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
 |
Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующей схемы:
Рис. 2. Систематизирование сведений о персонале.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
-простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
-наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
-однозначности – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;
-сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
-преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
-актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.
Маркетинг персонала
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско- рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Можно выделить два основных принципа, используемых при определении состава и содержания задач маркетинга персонала.
Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле.
Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.
Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал - маркетинга заключается в следующем.
Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале раздела.
Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации.
Задача маркетинга персонала (или персонал - маркетинга) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.
 |
Рис. 3. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Таблица 1-Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Ситуация на рынке труда | Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал – маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.). |
| Развитие технологии | Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. |
| Особенности социальных потребностей | Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений. |
| Развитие законодательства | При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
| Кадровая политика организаций- конкурентов | Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики. |
Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал - маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Таблица 2-Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Цели организации | Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал - маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала. |
| Финансовые ресурсы | Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
| Кадровый потенциал организации | Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал - маркетинга. |
| Источники покрытия кадровой потребности | Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. |
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
Основные направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:
-разработка требований к персоналу;
-определение потребности в персонале;
-расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
-выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными или текущими.
К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п.
К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал - маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).
К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.
Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.
4.Методы планирования персонала
Методы планирования (прогнозы потребности в персонале) могут быть классифицированы:
I. Прогнозы потребности в персонале на основе суждений
Оценка руководителей
Руководители принимают решения с учетом данных по оценке потребностей с низших уровней, информации об уровне текучести и будущей производительности труда, маркетинговых прогнозов, информации и численности и ее мобильности.
Техника Дельфи
Предполагается встреча экспертов.Каждый эксперт представляет свои прогнозы и суждения, которые в дальнейшем корректируются до достижения общего мнения. Метод чаще используют для обобщения прогнозных оценок.
II. Статистические прогнозы потребности в персонале
1.Индексация – метод определения будущей потребности на основе измерения роста против определенного индекса. Например, индекс основных рабочих по отношению к продажам.
2.Экстраполяция – изменения, отмеченные в прошлом периоде, переносятся на будущее.
3.Регрессионный анализ (простой и множественный).Применяется, когда определяется теснота и сила связи одной переменной с другой (одной или несколькими). Например, изменения в объемах продаж будут определять изменения в занятости.
III. Методы прогнозирования предложения персонала
1.Техника замещения – диаграммы, где указаны имена людей, ныне занимающих те или иные должности и имена наиболее вероятных приемников. Позволяет определить вакансии, требующие срочного занятия.
2.Индивидуальный анализ. Сходная информация, внимание уделяется перспективам развития того или иного человека.
Дата добавления: 2020-11-29; просмотров: 127; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!