Охорона праці повинна базуватися на вимозі про заборону фі нан сування створення безпечних і здорових умов праці за кошти пра цівників.

Глобальний договір ООН базується на соціальній відповідальності усіх зацікавлених сторін, котрі об'єднанні в мережу. У 2006 році була створена мережа Глобального договору в Україні, яка є платформою для сприяння та просування соціальної відповідальності бізнесу та принципів договору в Україні.

 

Тристороння декларація принципів, що стосуються багато­національних корпорацій і соціальної політики, була ухвалена у 1997 році на 204-й сесії Адміністративної ради Міжнародної ор­ганізації праці. Декларація визначає засади з питань зайнятості, професійної підготовки, умов праці та побуту і трудових відно­син, дотримання яких рекомендується як самим корпораціям, так і урядам, організаціям роботодавців та працівників. Вона перелі­чує конвенції і рекомендації МОП, які конкретизують зміст вка­заних засад та впровадження яких у життя є обов'язком урядів держав, навіть у разі їхньої нератифікації ними. З питань безпе­ки та гігієни праці держави повинні максимально застосовувати конвенції МОП про захист від радіації (№ 115), забезпечення ма­шин захисними пристроями (№ 119), бензол (№ 136), професій­ні ракові захворювання (№ 139) та зводи практичних правил, на­станови МОП.

З питань безпеки та гігієни праці транснаціональні корпорації по­винні встановлювати максимально високі норми щодо охорони праці, надавати зацікавленим особам інформацію про чинні норми на під­приємствах, що діють на території інших держав, про окремі ризи­ки та відповідні заходи, спрямовані на попередження їхніх негатив­них наслідків, співпрацювати з компетентними органами державної влади з питань безпеки та гігієни праці, організаціями роботодавців та працівників, включати необхідні положення в договори, що укла­даються між ними.

Настанови Організації економічного співробітництва та розви­тку для транснаціональних корпорацій (далі - Настанови ОЕСР) були ухвалені у 1976 році та охоплюють ширший спектр корпоративної ді­яльності, ніж лише трудові питання. У 1998 році розпочався процес їхнього перегляду, а у 2000 році було затверджено нову редакцію На­станов ОЕСР.

Одним із обов'язків корпорацій, передбачених Настановами ОЕСР, є запровадження необхідних заходів для забезпечення охорони пра­ці, які окреслені у розділах, присвячених питанням охорони довкіл­ля, надання інформації та захисту інтересів споживачів. Зокрема, кор­порації зобов'язані інформувати громадськість і найманих працівни­ків про охорону праці, оцінювати вплив їхньої діяльності на довкілля, здоров'я і безпеку людини, підтримувати належні і своєчасні зв'язки з громадськістю, проводити з нею консультації з реалізації політи­ки щодо довкілля та охорони праці, забезпечувати необхідне навчан­ня і професійну підготовку для працівників з питань охорони їхньо­го здоров'я та безпеки, запобігання нещасним випадкам та професій­ним захворюванням.

Міжнародні стандарти серії АА 1000 про соціальне звітування надають допомогу організаціям у покращенні їхньої підзвітності, від­повідальності та стабільності. Стандарт «Звітність АА 1000» був роз­роблений у 1999 році Інститутом соціальної та етичної звітності й ви­значав засади ведення обліку соціальної відповідальності та враху­вання інтересів зацікавлених осіб під час прийняття рішень та дій ор­ганізацій.

Глобальна ініціатива звітності (GRL) - це започаткована у 1997 році ініціатива Коаліції за створення екологічно відповідальної економіки, що була підтримана багатьма корпораціями, неурядовими організаціями, міжнародними організаціями й іншими зацікавленими особами. Одним з основних її напрямів було розроблення стандартів звітування організаціями про сталий розвиток.

Важливим етапом у діяльності Міжнародної організації стандар­тизації стало опублікування у 2010 році стандарту ISO 26000 «Наста­нова з соціальної відповідальності». ISO 26000 був підготовлений Ро­бочою групою ISO/ТМВ «Соціальна відповідальність», до його розробки були залучені експерти з більш ніж 60 країн та 40 міжнародних та регіональних організацій, що займаються різними аспектами соці­альної відповідальності.

ISO 26000 встановлює основні принципи соціальної відповідаль­ності та шляхи впровадження соціально-відповідальної поведінки в існуючі стратегії, системи, практики та процеси організації. Розра­хований стандарт на організації різних типів та має на меті не замі­нити, а доповнити інші інструменти та ініціативи у сфері соціальної відповідальності. Він спрямований на досягнення сталого розвитку, тому коло питань є широким й охоплює управління організацією, пра­ва людини, трудові практики, довкілля, добросовісну ділову практи­ку, питання, пов'язані зі споживачами, соціальні інвестиції, розвиток громади тощо.

Соціальна відповідальність організації серед інших складових містить захист здоров'я та безпеки на робочому місці. Тому міжна­родні документи з питань соціальної відповідальності у переважній більшості містять положення, що присвячені проблемам створення безпечних і здорових умов праці. Більш повні вимоги передбачені ISO 26000, згідно з якими організація повинна:

1. розвивати, впроваджувати та підтримувати політику здоров'я, безпеки та виробничого середовища;

2. розуміти та застосовувати принципи менеджменту здоров'я та безпеки;

3. надавати інформацію щодо дотримання працівниками правил безпеки та відповідних процедур;

4. забезпечити наявність захисного обладнання, зокрема індивіду­ального;

5. реєструвати та розслідувати всі нещасні випадки.

 

Організації забезпечують охорону праці, враховуючи принципи єдності та диференціації правового регулювання. Вони повинні роз­глядати особливості впливу виробничих ризиків на чоловіків та жі­нок, встановлювати особливі умови для осіб із фізичними вадами та неповнолітніх працівників. Організація зобов'язана забезпечити рів­ний захист здоров'я та життя для частково зайнятих та тимчасових працівників, а також для осіб, що працюють за субконтрактами.

Організації повинні аналізувати і контролювати ризики здоров'я та безпеки, що існують у їхній діяльності, а також враховувати потен­ційні нові виробничі загрози. Тому порівняно новою є вимога де ботодавця ліквідувати психосоціальну шкоду на робочому місці може призвести до стресу та хвороби.

Охорона праці повинна базуватися на вимозі про заборону фі нан сування створення безпечних і здорових умов праці за кошти пра цівників.

Окрім того, організація повинна визнавати і поважати права працівників:

1. на отримання повної та точної інформації щодо виробничих ризиків, а також щодо найкращих практик щодо їхнього попередження;

2. вільно дізнаватися та консультуватися з усіх аспектів їхнього здоров'я та безпеки на роботі;

3. відмовлятися від роботи, що становить суттєву або серйозну небезпеку їхньому життю або здоров'ю або життю та здоров'ю інших людей;

4. отримувати поради від організацій працівників та інших експертів;

5. звертатися з питань охорони здоров'я та безпеки праці до відповідних органів;

6. брати участь у рішеннях та заходах, пов'язаних з охороною здоров'я та безпеки, у тому числі в розслідуванні нещасних випадків;

За реалізацію вказаних прав працівник не може бути покараний, оскільки у протилежному випадку такі дії організації вважатимуться порушенням принципів соціальної відповідальності.

 

1.3. Нормативна основа Євросоюзу з питань охорони праці

 

Охорона праці є одним з основних напрямів соціальної поліїтики Європейського Союзу, що визначено договорами про його утворення. Досягнення більш високого рівня охорони праці забезпечується шляхом ухвалення директив, які встановлюватимуть мінімальні вимоги у цій сфері. У подальшому цей підхід знайшов своє відображені у програмах із безпеки, гігієни й охорони здоров'я та інших документах, що формували політику співробітництва з охорони праці.

Римський договір про заснування Європейського економіч ного співтовариства (1957 р.) містить вісім статей, присвячених питанням соціальної політики, у тому числі питанням техніки безпеки і виробничої санітарії. У 1986 році було внесено зміни і доповнення до цього договору, якими розширено повноваження ЄС щодо оздоровлення ви­робничого середовища. Від держав-членів вимагалося приділяти осо­бливу увагу поліпшенню умов праці, здоров'ю та безпеці працівників.

9 грудня 1989 року було ухвалено Хартію Співтовариства про основні соціальні права працівників, у якій сконцентровані принци­пові положення щодо основних соціальних прав. Вона підтверди­ла політичні зобов'язання держав розвивати соціальну сферу. Доку­мент складається з двох розділів, перший з яких присвячений напря­мам соціальної політики, у тому числі з питань охорони праці. Згідно з п. 19 для кожного працівника повинні створюватися умови, необ­хідні для забезпечення його здоров'я та безпеки на робочому місці, безпечне і нешкідливе виробниче середовище, що передбачає необ­хідність навчання працівників, їхнього інформування, проведення з ними консультацій та вжиття інших заходів, спрямованих на гармоні­зацію умов охорони праці у межах ЄС.

Незважаючи на прогресивний зміст цього документа, Хартія не на­була обов'язковості, оскільки Сполучене Королівство Великої Брита­нії та Північної Ірландії відмовилося її ухвалювати. Тому вона не має обов'язкової сили, а є урочистою декларацією про наміри.

У грудні 1991 року 11 держав-учасниць підписали Угоду про соці­альну політику, що стала Додатком до Протоколу про соціальну полі­тику Маастрихтського договору. До Сполученого Королівства Вели­кої Британії та Північної Ірландії було застосоване правило «орt-оиt», що виключило його з тієї частини договору, яка стосувалася соціаль­ної політики. Маастрихтський договір також визначив процедуру прийняття рішень кваліфікованою більшістю голосів із питань охоро­ни виробничого середовища, техніки безпеки і виробничої санітарії, вільного переміщення працівників у ЄС, умов праці, консультацій із працівниками та рівності жінок і чоловіків у сфері праці.

Цілі та завдання, встановлені установчими договорами ЄС, конкретизуються у низці правових актів. Такими є регламенти, директи­ви, рішення, рекомендації та висновки. За своєю природою вони є різ­ними, частина з них обов'язкова до виконання, інша - ні, вони вста­новлюють бажані схеми поведінки.

 

1 . Регламент є актом прямого застосування, що не потребує ратифіка­ції. За своєю правовою природою він прирівнюється до джерел пер­винного права, оскільки наділений пріоритетом над національними актами. Наприклад, 18 липня 1994 року Рада ЄС ухвалила Регламент № 2062/94 про утворення Європейського агентства з безпеки та охо­рони здоров'я на роботі.

2. Директива не має прямої дії, тому реалізується через акти націо­нального законодавства. Держава зобов'язана ухвалювати необхідні акти до певної дати. Якщо вона не виконала цього обов'язку, то будь-який громадянин може в суді безпосередньо посилатися на директиву ЄС, якщо відповідачем є держава. ЄС ухвалила низку директив з охо­рони праці, центральне місце серед яких посідає рамкова Директива № 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'ю працівників на роботі.

3. Рекомендації належать до актів рекомендаційного характеру, оскільки містять пропозиції керівних органів ЄС і не є обов'язковими для держав - членів ЄС. Наприклад, 18 лютого 2003 року Рада ухва­лила Рекомендацію щодо покращення захисту самозайнятих праців­ників у питаннях безпеки та охорони здоров'я на роботі.

4. Рішення є обов'язковим до виконання тим суб'єктом, якому кореспондується (наприклад, державі - члену ЄС, конкретній компанії). Так, 24 лютого 1988 року Комісія ухвалила Рішення № 88/383/ЕЕС про забезпечення покращення інформації з питань безпеки, гігієни та здоров'я на роботі.

5. Висновок дозволяє основним органам ЄС (Європейській комі­сії, Раді, Парламенту, Комітету регіонів, Європейському економічно­му і соціальному комітету) робити заяви, які не встановлюють жодних зобов'язань та адресовані конкретним суб'єктам із певних питань. На­приклад, 27 червня 2001 року Європейська комісія ухвалила Висновок щодо плану утилізації радіоактивних відходів із Россендорфського до­слідного майданчика, розташованого у Саксонії Федеративної Респу­бліки Німеччина згідно зі ст. 37 Договору про створення Євроатому.

 

У 70-80-х роках XX ст. ЄЕС започаткував практику ухвалення ди­ректив із конкретних питань створення безпечних і здорових умов праці - захист працівників в окремих галузях економіки (атомна, ме­талургійна промисловість), від конкретних виробничих ризиків (шум, хімічні та біологічні речовини). 21 грудня 1987 року Рада ухвалила ре­золюцію з питань безпеки, гігієни та охорони здоров'я, в якій обумо­вила намір Комісії подати на розгляд рамкову директиву про охорону праці, яка б стала каркасом для спеціальних директив. Як результат, 12 червня 1989 року було ухвалено Директиву Ради № 89/391/ЕЕС про впровадження заходів, які сприяють поліпшенню безпеки і здоров'я працівників на роботі (далі - Директива № 89/391/ЕЕС).

Директива № 89/391/ЕЕС утвердила новий напрям попередження нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві та запровадила єдині вимоги щодо постійного удосконалення здорових і безпечних умов праці. Замість панівного на той час методу, спря­мованого на усунення негативних наслідків від нещасних випадків та професійних захворювань, вона встановила перевагу превентив­ного методу, що базується на індивідуальній поведінці суб'єктів тру­дових відносин та запровадженні системного підходу у забезпечен­ні охорони праці.

Директива № 89/391/ЕЕС встановлює обопільну відповідальність сторін трудових відносин у попередженні нещасних випадків і про­фесійних захворювань, визначаючи обов'язки не лише роботодавця, але й працівника. Кожен працівник зобов'язаний дбати не лише про свою безпеку і здоров'я, але й інших працівників, які працюють без­посередньо з ним. Тому працівник повинен належним чином вико­ристовувати обладнання та інші засоби виробництва, засоби індиві­дуального захисту, утримуватися від вчинення дій, що перешкоджа­тимуть правильному використовуванню захисних засобів, невідклад­но інформувати роботодавця чи його відповідальних представників про наявність ситуації, яка загрожує життю чи здоров'ю працівників.

У Додатку до Директиви № 89/391/ЕЕС зазначені питання, з яких можуть ухвалюватися спеціальні директиви, а саме: робочі місця, ви­робниче обладнання, індивідуальні засоби захисту, робота з візуаль­ними приладами, вантажні роботи, що пов'язані з ризиком ушкоджен­ня хребта, тимчасові та пересувні майданчики, рибальство і сільське господарство.

Директиви, що ухвалюються у розвиток ст. 16 Директиви № 89/391/ЕЕС, називають ще дочірніми. Починаючи з 1989 року, було ухвалено 19 дочірніх директив. 30 листопада 1989 року (у рік ухва­лення рамкової директиви) було прийнято три директиви:

- Директива Ради № 89/654/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров'я на робочому місці;

- Директива Ради № 89/655/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпе­ки та здоров'я щодо використання працівниками робочого обладнан ня на роботі (замінена Директивою Європейського парламенту і Ради № 2009/104/ЕС від 16 вересня 1989 року);

- Директива Ради № 89/656/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та здоров'я щодо використання працівниками на робочому місці засо­бів індивідуального захисту.

У 1990 році ухвалено дочірні директиви, присвячені окремим ергономічним та психосоціальним ризикам: Директиву Ради № 90/269/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо ручного пере­міщення вантажів, де існує ризик пошкодження працівниками спини, та Директиву Ради № 90/270/ЕЕС про мінімальні вимоги з безпеки та гігієни праці щодо роботи на обладнанні з дисплейними екранами.

Систему директив ЄС формують не лише дочірні директиви. Впродовж свого існування ЄС, керуючись ст. 153 Договору про функціонування Європейського Союзу, ухвалив й інші директи­ви, присвячені виключно питанням охорони праці. Такі директиви ухвалені у сфері транспорту (Директива № 92/29/ЕЕС від 31 берез­ня 1992 року про мінімальні вимоги з безпеки і здоров'я щодо по­ліпшення надання медичної допомоги на борту суден), поводжен­ня зі шкідливими речовинами і матеріалами (Директива Комісії № 2000/39/ЕС від 8 червня 2000 року про встановлення першого списку орієнтовно допустимих концентрацій на робочому місці), а також у межах діяльності Євроатому (Директива № 96/29/Еuratom від 13 травня 1996 року, що заклала засади стандартів безпеки та за­хисту здоров'я працівників і населення від небезпеки, спричиненої іонізуючою радіацією).

Окрім того, окремі питання охорони праці включені у директиви, які регулюють інші аспекти найманої праці. Зокрема, Директива Єв­ропейського парламенту і Ради № 2001/95/ЄС від 3 грудня 2001 року про загальні вимоги до безпеки продукції, Директива Європейського парламенту і Ради № 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року щодо де­яких аспектів організації робочого часу.

 

1.4. Охорона праці в документах МОП.

Конвенції та Рекомендації МОП

 

Забезпечення безпеки і гігієни праці МОП визнала одним із за­вдань своєї діяльності. Згідно з Преамбулою Статуту МОП негайна необхідність покращення умов праці здійснюється шляхом «... за­хисту працівників від хвороб, професійних захворювань і від не­щасних випадків на виробництві». У подальшому ця теза знайшла своє підтвердження у декларативних документах МОП. Декларація 1944 року про цілі та завдання Міжнародної організації праці (Фі­ладельфійська декларація) визнає обов'язок МОП сприяти прийнят­тю країнами світу програм, що мають на меті забезпечення необхід­ного захисту життя і здоров'я працівників усіх професій. Деклара­ція 1998 року про фундаментальні принципи і права у світі праці та механізм її реалізації не містить спеціальних положень із безпеки і гігієни праці, але вона ще раз підтвердила цілі та завдання МОП, пе­редбачені у Статуті МОП і Філадельфійській декларації. Деклара­ція про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації (2008 р.) розглядає здорові та безпечні умови праці як невід'ємну складову одного зі стратегічних завдань - розроблення і розширення заходів соціального захисту.

Міжнародні трудові стандарти й інші інструменти, присвячені регулюванню охорони праці, встановлюються у конвенціях і рекомен­даціях, протоколах, зводах практичних правил та настановах МОП.

За історію свого існування МОП ухвалила 189 конвенції, 202 рекомендації та 5 протоколів. Серед них майже половина усіх конвенцій і рекомендацій прямо чи опосередковано стосується професійної без­пеки та здоров'я, а понад 40 конвенцій і рекомендацій безпосередньо врегульовують питання створення безпечних і здорових умов праці.

---

Дата добавления: 2020-11-27; просмотров: 72; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!