РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

§ 1. Особенности правового статуса руководителя организации

как субъекта трудового права и стороны трудового

правоотношения

В науке трудового права под субъектами трудового права обычно понимаются участники общественных отношений, которые образуют предмет трудового права: работники, работодатели, органы по надзору за трудовым законодательством, представительные органы работников и т.п. Под субъектами же трудового правоотношения в науке трудового права и в ст. 56 ТК РФ понимаются работник и работодатель. В настоящем исследовании анализируется правовой статус руководителя организации в качестве работника и представителя работодателя в разрезе судебной практики по категории трудовых споров, где он выступает стороной в процессуальном смысле - истцом или ответчиком.

Трудовая правосубъектность выступает предпосылкой наделения лица субъективными правами и обязанностями. Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, руководитель организации должен обладать трудовой дееспособностью, которая включает возрастной ценз и наделение общей и специальной трудовой правосубъектностью. Ряд авторов, в частности Ю.П. Орловский, предлагают разделять общий правовой статус и специальный правовой статус в трудовом праве, при этом первый характеризует положение всех субъектов права одного вида, например правовой статус работника, а второй - специальный правовой статус - отражает особенности определенного подвида субъектов трудового права, например руководителя организации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: учебник для бакалавриата и магистратуры. Часть 1 / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2016. С. 100 - 101.

Одной из основных проблем в науке как трудового, так и гражданского права является разграничение работодателя как субъекта трудового права и лица или органа, который действует от его имени и которым чаще всего и является руководитель организации. Представляется недопустимым с точки зрения науки трудового права и норм ТК РФ полагать, что руководитель организации является работодателем, поскольку он выступает представителем работодателя, как правило - юридического лица. Нам представляется, что руководитель организации - это специальный и особый субъект трудового права и трудового правоотношения, который выступает представителем работодателя по отношению к работникам организации, но при этом и сам одновременно является наемным работником по отношению к собственнику имущества организации (органу, ее учредившему). Руководитель организации, как правило, всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии специальных знаний и умений, например в наличии определенного образования и опыта работы. Такие требования могут предъявляться к нему как законодательством, так и учредительными документами конкретной организации и могут быть обусловлены ее организационно-правовой формой.

Статья 273 ТК РФ дает легальное определение руководителя организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Можно утверждать, что правовое положение руководителя организации характеризуется исходя из легального определения двойственной и сложной правовой природы: с одной стороны, руководитель организации является наемным работником, состоящим в трудовых отношениях, как и все работники организации, с другой - руководитель выполняет функции органа юридического лица, т.е. при исполнении трудовых обязанностей (функций руководителя) осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но иных отраслей права, в первую очередь гражданского, поскольку трудовое право по своему предмету не регулирует правовой статус организаций в гражданском обороте, и выступает в качестве представителя работодателя в трудовых и непосредственно с ними связанных отношениях с иными работниками организации, руководит трудовыми процессами иных работников. Такой дуализм и сложность правового статуса руководителя обусловливает в том числе коллизию между необходимостью защиты прав собственника имущества организации - своего работодателя и защиты собственных прав руководителя как наемного работника.

Большинство ученых, анализируя специфику правового статуса руководителя организации, указывают на ее сложную правовую природу, выделяя те или иные основные или второстепенные функции руководителя, причем как трудоправовые, так и гражданско-правовые: Н.Г. Александров называет ее административно-трудовой <1>, К.Н. Гусов обращает внимание на то, что руководитель, как орган, должен обеспечивать две стороны правового статуса организации - гражданскую и трудовую работодательскую правосубъектность <2>, В.Н. Толкунова характеризует любого руководителя признаком наличия подчиненных работников, указывает на то, что руководитель обязан правильно организовать труд работников, их эффективную работу и обеспечить безопасность рабочих мест, с чем нельзя не согласиться <3>.

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 210 - 212.

<2> Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник. М., 2005. С. 76.

<3> См.: Толкунова В.Н. Трудовое право России: курс лекций. М., 2003. С. 49.

О.Б. Зайцева в комплексном исследовании по вопросу правового статуса руководителя организации дает определение руководителя организации как физического лица (дифференцированно по отношению к гражданству РФ), которое, выступая участником трудовых, иных непосредственно связанных с ними отношений, являясь субъектом трудового права, действует как единоличный исполнительный орган на основе заключенного трудового договора (как основополагающего юридического факта - основы возникновения трудового отношения) в установленном законом порядке и на основе предусмотренных процедур и которое становится субъектом трудового правоотношения <1>.

--------------------------------

<1> См.: Зайцева О.Б. Руководитель организации как субъект трудового права: монография. М., 2017. С. 31.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что с руководителем организации во всех случаях должен заключаться трудовой договор, как и с любым иным работником. Исключениями являются случаи, когда:

- руководитель организации является единственным собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальными предпринимателями (управляющими).

Ряд ученых указывают, что правовое положение руководителя организации, если он выступает единственным учредителем (участником) организации, также имеет нетипичную правовую природу. С одной стороны, в ч. 8 ст. 11 ТК РФ сформулированы категории граждан, на которых не распространяется трудовое законодательство и среди которых нет руководителя - единственного учредителя (участника), с другой - можно сказать об отсутствии признака найма иного лица, т.е. работник и работодатель, по сути, совпадают в одном лице, а физическое лицо не может само с собой заключить трудовой договор, выступая в двух качествах. С.Ю. Головина, анализируя данную ситуацию, полагает, что имеют место все же трудовые отношения, хотя и не типичные <1>. Характерной особенностью в данной ситуации будет отсутствие формального основания возникновения трудового правоотношения (юридического факта) - трудового договора, который невозможно заключить с самим собой, но при этом основой возникновения трудового отношения можно считать решение учредителя (или собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на себя и (или) фактическое исполнение им трудовой функции руководителя (по аналогии с фактическим допущением к работе), что уже может рассматриваться как фактическое заключение трудового договора без его формального оформления в качестве двустороннего акта. Федеральная служба по труду и занятости, давая разъяснения по вопросу заключения трудового договора с директором - единственным учредителем хозяйственного общества, в письме от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-12 указала, что согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем, по отношению к директору отсутствует его работодатель и в данной ситуации трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается. Но это отнюдь не означает отсутствия факта трудовых отношений, например, в Постановлении ФАС Центрального округа от 8 августа 2005 г. N А-09-17861/04-9 указано, что в данной ситуации трудовые отношения все-таки имеют место, поскольку согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения могут возникать в результате назначения на должность и они характеризуются равнозначно трудовыми отношениями на основании трудового договора <2>.

--------------------------------

<1> См.: Головина С.Ю. "Белые пятна" трудового права. Проблемы современного трудового законодательства // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. С. 155 - 156.

<2> Письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. N 2262-6-1 "О трудовом договоре с руководителем - единственным учредителем юридического лица" // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. N 2.

Также в науке трудового права и науке гражданского права имеет место дискуссия о трудоправовом и (или) гражданско-правовом статусе руководителя организации. Такая научная дискуссия и отражает дуализм правового регулирования статуса руководителя организации - как в ТК РФ (главой 4 <1> и иными разделами и статьями Кодекса, что дает основания полагать наличие трудоправовой природы правового статуса руководителя как субъекта трудового правоотношения), так и вместе с тем в иных нормативно-правовых актах (например, ч. 1 ГК РФ в ст. 53 и ряде иных, а также законодательство о корпорациях прямо указывают на фактически гражданско-правовые отношения между организацией в форме хозяйственного товарищества или общества и ее руководителем). Такое правовое регулирование доказывает, что руководитель организации не является типичным наемным работником и типичным субъектом трудового правоотношения. Руководитель, как и любой иной работник организации, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, и на него распространяется трудовой распорядок организации, что очевидно, но, помимо этого, в силу своего правового положения он должен подчиняться воле собственника имущества организации (учредителя) - своего работодателя, что исключает автономию воли как типичный признак гражданско-правовых отношений. В развитие идеи трудоправового статуса руководителя организации Е.Б. Хохлов указывает на выполнение руководителем четко определенной трудовой функции на основе локальных нормативных актов и на оплату его труда из единого фонда оплаты труда организации, как и для иных работников <2>. Однако С.П. Маврин обоснованно обратил внимание, что руководитель - не просто работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а в первую очередь орган управления, выступающий от имени юридического лица. В этом контексте можно говорить и о гражданском правовом аспекте регулирования <3>. Л.А. Сыроватская обоснованно, на наш взгляд, указывала на необходимость регулирования труда руководителей любых организаций именно через ТК РФ, а не через законодательство о хозяйственных товариществах или обществах <4>, что фактически имеет место в действующем законодательстве и привело к очень негативным правовым последствиям коллизионного плана (более подробно вопрос раскрыт в параграфе 2 настоящей главы и параграфе 2 главы 2 данного исследования). В.Н. Толкунова в развитие данного подхода обратила внимание, что ТК РФ использует термин "трудовой договор руководителя", в отличие от гражданского законодательства, которое такой термин не использует, употребляя термин "договор между руководителем и организацией" <5>. Можно частично согласиться с учетом современного правового регулирования с Д.Г. Замордуевым, который отмечал, что в отношении руководителя организации имеет место субсидиарное применение трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов правового регулирования <6>. Интересной представляется и точка зрения Д.Р. Акопова, который указывает, что труд руководителя - единоличного собственника имущества и единственного участника хозяйственного общества - является полностью самостоятельным и автономным и никакому правовому регулированию нормами трудового права не подлежит вообще, но он вместе с тем также указывает, что и труд руководителя-несобственника в зависимости от усмотрения собственника может быть как управляемым, так и автономным. В первом случае, по его мнению, на основании трудового договора возникает трудовое правоотношение руководителя с работодателем, а во втором - гражданско-правовое отношение при невмешательстве собственника в текущую деятельность руководителя, обусловленное заключенным гражданско-правовым договором и являющееся его неотъемлемым условием, а отсутствие такого условия означает, что договор только в этом случае будет являться трудовым <7>. Ю.А. Михайленко отмечает, что проблема определения отраслевой принадлежности правоотношений, складывающихся в процессе труда руководителя, осложнена тем, что ст. 421 ГК РФ допускает заключение иных, не указанных в нем договоров, и это позволяет сторонам заключить гражданско-правовой договор (аналогичный договору возмездного оказания услуг), предусматривающий осуществление определенной деятельности, с детальной регламентацией ее процесса, даже предусмотрев имущественную ответственность исполнителя за возможные отступления от этого процесса. Она указывает, что главным критерием, отличающим трудовой договор руководителя от гражданско-правовых договоров, является признак подчиненности работника в процессе труда своему контрагенту <8>. Д.В. Огородов и М.Ю. Челышев полагают, что может иметь место конструкция так называемых смешанных договоров в форме полиотраслевых, которые могут содержать в одном договоре и гражданско-правовые, и трудоправовые условия. При этом они относят трудоправовые условия к частным отраслям права, с чем явно нельзя согласиться, поскольку в трудовом праве присутствует императивное начало и свобода воли сторон трудового договора ограничена <9>.

--------------------------------

<1> Постановление ФАС Центрального округа от 8 августа 2005 г. по делу N А09-17861/04-9 // URL: http://buhpressa.ru/dlya-bukhgaltera/normativnye-dokumenty/53-sudebnaya-praktika/3676-postanovlenie-federalnogo-arbitrazhnogo-suda-tsentralnogo-okruga-ot-8-avgusta-2005-g-a-0-17861-04-9.

<2> См.: Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: дис. ... д-ра юрид. наук: 12.00.2005. СПб., 1992. С. 390.

<3> См.: Маврин С.П. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1. С. 25.

<4> См.: Сыроватская Л.А. О правовом регулировании труда исполнительных руководителей акционерных обществ // Человек и труд. 1998. N 10. С. 76 - 78.

<5> См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 115.

<6> См.: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.2005. М., 2005. С. 14.

<7> См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителя организации: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.2005. М., 1999. С. 9.

<8> См.: Михайленко Ю.А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного общества: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.2005. Барнаул, 2001. С. 50.

<9> См.: Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Смешанные договоры в частном праве: отдельные вопросы теории и практики // Законодательство и экономика. 2005. N 10. С. 10.

Н.Л. Лютов считает, что причины дуализма правового статуса руководителя заключаются в коллизии между необходимостью защиты прав собственности имущества организации и защиты собственных прав руководителя как наемного работника и эти интересы могут не совпадать, поскольку руководитель, в отличие от большинства работников, это не только работник, но и представитель собственника (учредителя) организации. Также он указывает, что руководитель организации, как правило, сам организует процесс своей трудовой деятельности, и отсюда следует вывод, что применение норм трудового законодательства, регулирующих вопросы соблюдения трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха, в отношении таких работников не может осуществляться полностью аналогично иным категориям работников <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2003. N 2. С. 19.

Дискуссионным является вопрос, распространяется ли на руководителя организации коллективный договор организации и иные локальные акты, и в данной ситуации также ярко проявляется двойственная правовая природа статуса руководителя. С одной стороны, согласно ст. 11 ТК РФ руководитель организации рассматривается как работник, а по ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, и в данной норме законодатель не сделал исключения для руководителей организаций. С другой стороны, согласно ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются в том числе и ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором, а коллективный договор среди документов, регулирующих правовой статус руководителя организации в трудовых отношениях, не упомянут законодателем. Более того, в корпоративном законодательстве не указывается и распространение на руководителя любых локальных актов. Например, согласно п. 3 ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ <1> права и обязанности единоличного исполнительного органа общества по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются этим Законом, иными правовыми актами РФ и договором, заключаемым этим лицом с обществом, т.е., исходя из данной нормы, нельзя говорить о распространении коллективного договора и локальных актов акционерного общества на его руководителя. Также руководитель выступает представителем работодателя на коллективных переговорах и подписывает коллективный договор как представитель и руководитель юридического лица в силу ст. ст. 33 и 40 ТК РФ. Соответственно, представляется нелогичным предполагать, что он заключает договор в своих интересах от имени юридического лица. Аналогично можно сказать и о локальных актах организации, например о правилах внутреннего трудового распорядка, которые как раз и утверждаются именно руководителем организации в силу ст. 190 ТК РФ. Однако имеют место случаи, когда судебные органы полагали правомерным применение коллективного договора к отношениям с руководителем организации, например, в Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 26 февраля 2008 г. N А74-1321/2007-Ф02-9926/2007 <2> указано, что коллективный договор распространяется на руководителя бюджетной организации, видимо, потому, что в его отношении нет нормы, аналогичной п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах". Таким образом, с учетом особого правового статуса руководителя организации и в силу ст. 274 ТК РФ нам представляется, что норма ст. 43 ТК РФ о том, что коллективный договор распространяется на руководителя организации, является общей нормой, а ст. 274 ТК РФ и п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" - специальными нормами, соответственно, коллизия должна решаться в пользу специальной нормы. Нам также представляется, что в трудовом договоре с руководителем корпоративной организации и в корпоративных актах целесообразно отразить вопросы распространения или нераспространения (полного или частичного) на руководителя организации локальных нормативных актов.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 19 июля 2018 г.) // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.

<2> Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 26 февраля 2008 г. N А74-1321/2007-Ф02-9926/2007 // СПС "Гарант". 2018.

Представляется с научной точки зрения обоснованным дифференцировать труд руководителя организации - единственного участника хозяйственного общества и труд руководителя - наемного работника. Кроме того, представляется перспективным дифференцировать этот подход и в более детальном законодательном регулировании, при этом следует исходить из того, что труд руководителя как наемного работника должен регулироваться в первую очередь на основе норм гл. 43 ТК РФ как специальных норм и с учетом ст. 274 ТК РФ им должен отдаваться приоритет при коллизии норм трудового и корпоративного законодательства. Применение норм гражданского законодательства при правовом регулировании отношений между руководителем и организацией (работодателем) ставит множество проблем, в том числе связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, оплатой периодов временной нетрудоспособности, командирования и других социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством всем работникам в силу самого трудового договора, который и порождает правоотношения по социальному и обязательному медицинскому страхованию, пенсионному обеспечению. Отсюда можно сделать вывод, что регулирование труда руководителя организации нормами гражданского законодательства не отвечало бы правовым интересам самого руководителя как работника, поскольку он лишается определенных гарантий социального и медицинского страхования и пенсионного обеспечения.

Также важно подчеркнуть и обратить внимание на то, что трудовые отношения, возникающие между руководителем организации как работником и работодателем, могут возникнуть и на основании сложного юридического состава, включающего, помимо трудового договора, как у обычных наемных работников, предшествующие его заключению юридические факты процедурного плана: избрание на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность, утверждение или согласование в должности в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, что не является признаком гражданско-правового статуса руководителя.

Порядок приема на работу руководителя зависит в первую очередь от организационно-правовой формы организации, что предполагает различное правовое регулирование данного вопроса (это будет подробно рассмотрено в параграфе 2 главы 1 настоящего исследования). Данный порядок, на наш взгляд, если речь идет о корпорациях, а не об унитарных предприятиях и о бюджетных учреждениях, также должен быть подробно конкретизирован (регламентирован) в корпоративных актах (например, в решениях совета директоров) и одновременно в локальных нормативных актах организации (например, в Положении о директоре), но, на наш взгляд, даже локальные акты организации в отношении ее руководителя должны согласовываться не представительным органом работников, а именно собственником имущества организации (учредителем), который выполняет функции работодателя по отношению к работнику-руководителю.

Говоря о критериях трудовой правосубъектности руководителя организации в силу его особого правового положения, О.Б. Зайцева указывает, что, помимо общих законодательных критериев, учредительными документами организации могут устанавливаться дополнительные критерии с учетом сферы производственной деятельности и организационно-правовой формы организации, например отнесение или неотнесение физического лица к числу акционеров <1>.

--------------------------------

<1> См.: Зайцева О.Б. Указ. соч. С. 50 - 51.

В соответствии с действующим законодательством РФ руководителем организации не может быть назначено дисквалифицированное лицо, а если лицо - руководитель организации - подверглось такому административному наказанию, как дисквалификация, то оно подлежит увольнению по п. 8 ст. 83 ТК РФ. Перед заключением трудового договора с руководителем организации работодатель обязан запросить сведения из реестра дисквалифицированных лиц, что прямо установлено в ст. 32.11 КоАП РФ <1>. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом. При заключении договора уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

--------------------------------

<1> Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (ред. от 3 августа 2018 г.) // РГ. 2001. N 256. 31 дек.

Как указывали К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина в специализированном пособии по трудовым отношениям отдельных категорий работников, особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие регулирование общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные права <1>, и им представляется целесообразным рассматривать не виды трудовых договоров, а особенности трудового договора с отдельными категориями работников, которые регламентированы в ч. IV ТК РФ <2>. В зависимости от срока трудового договора можно выделить две группы договоров для руководителя организации - договоры, заключаемые на определенный и неопределенный сроки, а в зависимости от содержания Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности трудового договора, в том числе с руководителем организации, чему посвящена отдельная глава в ТК РФ - глава 43. Можно согласиться с авторами пособия, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены. Поскольку специальные нормы в трудовом праве могут быть трех видов: нормы-изъятия, нормы-льготы и нормы-приспособления, то и трудовые договоры с отдельными категориями работников можно классифицировать с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся. Для руководителя организации ТК РФ предусмотрены нормы-изъятия, поскольку Кодекс устанавливает для него исключения в продолжительности удлиненного испытательного срока, удлиненном сроке об увольнении по собственному желанию, дополнительные основания прекращения трудового договора и т.п.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: научно-практическое пособие / К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина; под ред. К.Н. Гусова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2018. С. 7.

<2> См.: Там же. С. 11.

Анализируя гл. 43 ТК РФ в совокупности с иными разделами Кодекса и иными нормативно-правовыми актами, можно выделить нижеследующие особенности правового статуса руководителя организации (по сравнению с особенностями иных работников), которые и образуют нормы-изъятия.

1. С обычными работниками, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок, а с руководителем организации в силу ст. 58 ТК РФ может заключаться срочный трудовой договор, при этом если по смыслу ст. 58 ТК РФ договор может и не быть срочным, то по смыслу корпоративного законодательства он заключается на срок, предусмотренный уставными документами, т.е. может быть только срочным. Например, ст. 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ <1> прямо указывает, что единоличный исполнительный орган общества избирается на срок, определенный уставными документами.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ред. от 23 апреля 2018 г.) // СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.

2. Если для обычных работников испытательный срок не может превышать трех месяцев, то для руководителя он может быть установлен на срок до шести месяцев по ст. 70 ТК РФ. Также ст. 275 ТК РФ предполагает, что нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций (конкурс, избрание, согласование и т.п.).

3. Для обычных работников не требуется получение согласия на внешнее совместительство, но для руководителя ст. 276 ТК РФ разрешает совместительство только с разрешения работодателя по основному месту работы. Более того, уставные документы могут предусмотреть, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность помимо руководства деятельностью организации. Эта норма развивается и в законодательстве об отдельных формах юридических лиц. Например, ст. 21 ФЗ от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ <1> прямо запрещает руководителю быть учредителем юридического лица, заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, заниматься предпринимательской деятельностью.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 29 декабря 2017 г.) // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

4. Законодательство содержит нормы-изъятия в отношении руководителя и в отношении расторжения трудового договора по инициативе как работодателя, так и самого руководителя. Трудовой кодекс РФ установил для руководителя дополнительные основания прекращения трудового договора (п. п. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также закрепил, что и самим трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций. Например, в качестве дополнительных оснований для увольнения руководителей могут быть следующие: недостижение установленных корпоративными актами показателей деятельности организации и (или) руководителя, в том числе выполнения бизнес-плана; нарушение обязанности действовать честно и добросовестно при выполнении трудовых обязанностей путем нарушения правил аффилированности и взаимодействия с конкурирующими хозяйствующими субъектами в ущерб интересам организации; нарушение обязательства не делать публичных заявлений, в том числе в прессе, в отношении организации и ее собственника (учредителя), если это не было письменно согласовано с работодателем, и иные.

Помимо вышеуказанных оснований, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут также по дополнительным основаниям, предусмотренным в отношении руководителя организации специальными нормами гл. 43 ТК РФ - ст. 278 ТК РФ. В частности, законодатель выделил два специальных основания расторжения договора:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Также законодатель в ст. 278 ТК РФ выделил еще одно дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо уже установленных ТК РФ и законодательством РФ: несоблюдение установленного ст. 145 ТК РФ предельного уровня соотношения зарплат руководителя и работников организации.

Статья 30 ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ <1> также имеет дополнительное основание для расторжения трудового договора только с руководителем организации, в чем вновь проявляются нормы-изъятия: по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с руководителем, если он нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению. Так же как указывалось выше, если руководитель организации подвергся такому административному наказанию, как дисквалификация, то он подлежит увольнению по п. 8 ст. 83 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 3 июля 2016 г.) // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

При этом сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц, что прямо предусмотрено ст. 280 ТК РФ и также выступает нормой-изъятием, поскольку для иных категорий работников срок уведомления равен двум неделям по ст. 80 ТК РФ.

5. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Кроме того, расчет убытков будет осуществляться в соответствии с нормами гражданского законодательства, что также его отличает от иных работников. При этом в ст. 277 ТК РФ речь идет об убытках, а согласно ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются также и неполученные доходы, из чего следует, что руководитель организации, по сути, несет материальную ответственность не только за прямой действительный ущерб, но и за упущенную выгоду, что нетипично для трудового права. Эта норма получила развитие в нормативно-правовых актах в отношении отдельных организационно-правовых форм юридических лиц, например в соответствии со ст. 25 ФЗ "О государственных и муниципальных предприятиях", ст. 71 ФЗ "Об акционерных обществах".

6. В отличие от иных работников, в ряде случаев руководитель подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке, поскольку ст. 195 ТК РФ императивно установила, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и коллективного договора и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативно-правовые акты предполагают и некоторые иные особенности правового статуса руководителя организации помимо основных вышеуказанных, которые только подтверждают его особый и сложный правовой статус в системе различных отраслей права, прежде всего трудового и гражданского.

Таким образом, руководитель организации является особым субъектом трудового права и трудового правоотношения со сложным и двойственным правовым статусом, обусловленным функциями представителя работодателя в трудовых отношениях с работниками и необходимостью защиты интересов собственника (учредителя) организации. Это предполагает специальное правовое регулирование, как указывали К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина, с использованием норм-изъятий, с существенными особенностями правового статуса руководителей корпоративных коммерческих организаций в трудовых отношениях и с использованием для них правовых средств и методов гражданского законодательства, нормы которого устанавливают свой приоритет над нормами гл. 43 ТК РФ, и это ставит руководителей корпоративных и некорпоративных организаций в неравные правовые условия.

§ 2. Законодательное регулирование правового статуса

руководителя организации - единоличного исполнительного

органа в Трудовом кодексе РФ и отдельных нормативно-правовых

актах РФ

Статья 274 ТК РФ определяет правовые основы регулирования труда руководителя организации и закрепляет, что права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами и трудовым договором руководителя.

Трудовой кодекс РФ наряду с нормами, распространяющимися на всех работников, содержит нормы, предусматривающие дифференциацию условий труда, которые сгруппированы в ч. IV (разд. XII) "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", что является одной из новелл законодателя. Именно в этом разделе законодатель разместил и гл. 43 ТК РФ, регулирующую правовой статус в трудовых отношениях руководителя организации, причем системное толкование данной главы предполагает, на наш взгляд, что она распространяется на руководителей организаций любых организационно-правовых форм. Ранее КЗоТ РФ не содержал аналогичной главы в отношении руководителей организаций, т.е. наличие данной главы является законодательной новеллой и отражает повышение интереса законодателя как реакцию на общественный запрос на регулирование труда руководителя в силу специфики его статуса и значения для функционирования организации.

Представляется обоснованной точка зрения ряда ученых о том, что законодатель не совсем удачно рассредоточил нормы, регулирующие трудовые отношения руководителя, по всему Кодексу, например, ст. ст. 70 и 145 ТК РФ расположены вне гл. 43 ТК РФ, хотя относятся к правовому регулированию труда именно руководителя, а всего в ТК РФ термин "руководитель организации" использован 79 раз в разных главах, что ведет к неудобству практического использования норм Кодекса при их толковании и является явным несовершенством юридической техники <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н. Указ. соч. С. 42.

По мнению С.П. Маврина, ТК РФ обоснованно встал на путь установления особенностей регулирования трудовых отношений с участием руководителей организаций, а дифференцированный подход к данной категории работников обусловлен спецификой их многогранной организационно-распорядительной деятельности, которую, по его мнению, сложно назвать обычной трудовой функцией работника <1>.

--------------------------------

<1> См.: Маврин С.П. Коллизии интересов работодателя и работника // ЭЖ-Юрист. 2006. N 9. С. 9.

Таким образом, в настоящее время особенности правового регулирования труда руководителя организации установлены не только гл. 43 ТК РФ и иными нормами ТК РФ, но и нормами иных федеральных законов, причем в статье нет указания на то, что это нормы нормативно-правовых актов трудового права, т.е. можно говорить о правовом регулировании не только нормами трудового права. И уже эта самая формулировка породила различия нормативно-правового регулирования трудовых отношений руководителей организаций по организационно-правовым формам и привела руководителей корпоративных коммерческих организаций к применению гражданско-правовых средств и методов регулирования к их трудовым отношениям. В частности, как ранее указывалось, нормы правового статуса руководителя в трудовых отношениях регулируются ФЗ "Об акционерных обществах", ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и мн. др.

В силу того, что законодатель не всегда последователен в вопросе об особенностях регулирования действий руководителя, так как нормы, касающиеся руководителей организаций, рассредоточены по всему ТК РФ и в некоторых случаях они касаются руководителей не только организаций, но и филиалов или представительств, а в некоторых случаях - руководителей и их заместителей и даже руководителей и главных бухгалтеров, у правоприменителя также возникают определенные трудности. Многогранная трудовая функция руководителя, помимо нормативно-правового регулирования в гл. 43 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах, может, и, на наш взгляд, в обязательном порядке должна подробно конкретизироваться применительно к специфике юридического лица в учредительных документах (в первую очередь устав юридического лица), в различных корпоративных актах (протоколы совета директоров в части полномочий руководителя организации) и локальных нормативных актах (например, Положение о генеральном директоре). На наш взгляд, подобная конкретизация позволит в полной мере свести к минимуму возможные трудовые и корпоративные споры между руководителем-работником и собственником имущества организации, позволит четко конкретизировать волю собственника и облечь ее в конкретные корпоративные и локальные акты, которые обязательны для руководителя.

Также, говоря о правовом регулировании статуса руководителя, отметим, что имеют место и нормы в подзаконных актах в отношении руководителей, например в части оплаты труда руководителей муниципальных и государственных учреждений. Так, Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339 <1> во исполнение ч. 2 ст. 145 ТК РФ установлено соотношение среднемесячных зарплат руководителей государственного и муниципального учреждений и работников таких учреждений (вступило в силу с 1 января 2017 года). На наш взгляд, данные критерии кратности заработных плат было бы целесообразно установить на уровне ст. 145 ТК РФ или еще более целесообразно сосредоточить в гл. 43 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2016 г. N 1339 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" // СЗ РФ. 2016. N 51. Ст. 7391.

Нужно отметить, что даже само понятие "руководитель организации" не имеет однозначного законодательного подхода. В трудовом законодательстве используется понятие "руководитель организации", в гражданском законодательстве - "единоличный исполнительный орган", "единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор, президент и др.)", "генеральный директор народного предприятия, являющийся единоличным исполнительным органом", "руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) - единоличный исполнительный орган унитарного предприятия", "председатель совета потребительского общества", "председатель кооператива", "единоличный исполнительный орган некоммерческой организации", "единоличный исполнительный орган кредитного кооператива" и т.п. То есть законодатель исходит из того, что специфика прав и обязанностей руководителя организации закрепляется в соответствующих законах о юридических лицах различных организационно-правовых форм и форм собственности, а разным названиям руководителя организации соответствует и разное правовое регулирование его правового статуса в трудовых отношениях, причем порой идущих вразрез с нормами ТК РФ. Например, согласно ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям акционерного законодательства. Данная формулировка сразу ставит два вопроса: во-первых, какова правовая природа договора между хозяйственным обществом и руководителем (по ст. 275 ТК РФ между руководителем и организацией возможен только и именно трудовой договор); во-вторых, данная норма, по сути, является нормой-изъятием для руководителя из гл. 43 ТК РФ, а ведь раз руководитель является наемным работником, то хотя бы в силу положений ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий ТК РФ. Статья 69 ФЗ "Об акционерных обществах" противоречит данной норме, и наличие такой правовой нормы в корпоративном законодательстве, на наш взгляд, является недопустимым и противоречащим как статье ТК РФ в качестве специальной нормы по правовому регулированию трудовых отношений руководителей, которой не предполагается, что корпоративным законодательством могут устанавливаться изъятия из общих принципов и начал трудового законодательства, так и ст. 11 ТК РФ, которая также не изымает руководителей хозяйственных товариществ или обществ из сферы действия трудового права, обоснованно упоминая только членов наблюдательных советов хозяйственных обществ, которые не состоят с ними в трудовых отношениях и правовая природа взаимодействия которых с акционерными обществами, по сути своей, не предполагает подчинения внутреннему распорядку организации - отсутствует признак наемности в трудовых отношениях, отсутствует выплата вознаграждения дважды в месяц и т.п.

В 2014 году в ст. 53 ГК РФ Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 99 <1> ввели норму о том, что в организации может быть несколько единоличных исполнительных органов на основании учредительных документов, причем данные лица могут действовать совместно или независимо друг от друга. Норма п. 4 ст. 53 ГК РФ, введенная упомянутым ФЗ N 99, предусмотрела также, что отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются ГК РФ и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах, т.е. отсутствует даже упоминание о ТК РФ, что противоречит нормам ст. 11 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации" (ред. от 3 июля 2016 г.) // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2304.

В развитие данной проблемы поднимается вопрос о принятии нормативно-правовых актов, исключающих руководителей организаций из сферы трудового права <1>. Например, Минюст России в 2016 году разработал проект поправок в ТК РФ, в котором предлагается указать, что к договорам с руководителями применяется гражданское законодательство, а трудовое - только в части социальных гарантий. Разработчики отмечают, что такой подход уже закреплен в ст. 53 ГК РФ и ТК РФ надо привести в соответствие с ним; в пояснительной записке к законопроекту указано, что "директора нельзя назвать слабой стороной, права которой нуждаются в такой избыточной опеке, какую имеют в виду нормы трудового законодательства" <2>. Поправки объясняются и необходимостью якобы устранить коллизии ГК РФ и ТК РФ в части подсудности, неурегулированности так называемых опционов и взыскания убытков с руководителей. Такой подход нам видится недопустимым и неконституционным, что подтверждается нижеследующим:

--------------------------------

<1> У гендиректоров никак не отнимут Трудовой кодекс // Ведомости. 2017. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/02/15/677719-gendirektorov-trudovoi-kodeks.

<2> Гендиректоров вычеркивают из Трудового кодекса // Коммерсантъ. 2016. URL: https://www.kommersant.ru/doc/2969670.

1) авторы проекта не приводят ни одного примера одной из цивилизованных правовых систем, где руководитель организации полностью изымается из сферы трудовых отношений, и на этот счет нет никаких разъяснений на уровне Международной организации труда, т.е. можно сделать вывод, что такой подход не допускается международным трудовым правом;

2) руководитель организации является стороной трудовых отношений в силу ТК РФ и его изъятие из трудовых отношений напрямую нарушает его права и баланс в трудовых отношениях, поскольку в этом случае конкретная категория граждан РФ будет изъята из сферы трудового законодательства, соответственно, автоматически и из законодательства о социальном страховании и пенсионном обеспечении. То есть руководитель организации, в отличие от иных работников, будет лишен права на оплату временной нетрудоспособности, на отпуск, на трудовой стаж, что нарушает его права по сравнению с иными категориями работников, тем более в трудовом законодательстве РФ нет изъятия отдельных категорий работников из сферы ТК РФ в пользу подчинения нормам ГК РФ, даже специальных категорий работников - военнослужащих, служащих полиции, для которых установлены изъятия из ТК РФ, но труд которых не регулируется ГК РФ, т.е. в Российской Федерации не было и нет ни одной категории работников, которые были бы изъяты из сферы регулирования ТК РФ в пользу ГК РФ;

3) доводы авторов законопроекта о том, что изъятие руководителей из сферы трудовых отношений позволит с них взыскивать убытки и необоснованно выплачивать так называемые "золотые парашюты" и премии, основаны на совершенном незнании действующего трудового законодательства и судебной практики, поскольку действующее законодательство и так предполагает в ст. 277 ТК РФ взыскание с руководителя всех причиненных им убытков, как и взыскание в судебном порядке необоснованно выплаченных "золотых парашютов" и премий. Даже изъятия руководителей из сферы трудовых отношений никоим образом не позволит во внесудебном порядке лишать такую категорию граждан имущества - денежных средств, поскольку это противоречило бы конституционным принципам равенства граждан и лишению имущества только судом, т.е. это никоим образом не упростит задачу лиц, желающих взыскивать с руководителей организаций убытки, она, напротив, внесет лишь неразбериху. Резонансные судебные процессы по выходным пособиям руководителей компаний "Ростелеком" и "Банка Москвы" показали, что любая выплата руководителю может быть оспорена и взыскана в судебном порядке. Действующая судебная практика ВС РФ после ликвидации ВАС РФ характеризуется более единым и взвешенным подходом к правоприменению в трудовых отношениях руководителей организаций, в частности в Постановлении Пленума ВС РФ N 21, где урегулированы все вопросы и по взысканию убытков, и по взысканию выходных пособий и премиальных выплат руководителей организаций (в частности, п. п. 9 - 11 данного Постановления);

4) в равной степени несостоятелен довод разработчиков законопроекта о том, что изъятие руководителей из сферы трудовых отношений пресечет многомиллионные растраты в государственных организациях, поскольку ст. 349.3 ТК РФ ограничивает размер выходного пособия руководителя всего лишь тремя среднемесячными заработками в любой государственной или муниципальной организации, организации с государственным участием. Например, в случае увольнения руководителя ФГУП "Почта России" (как очередной резонансный пример авторов законопроекта) размер его выходного пособия не может быть выше трех среднемесячных заработков в силу данной статьи.

Таким образом, представляется, что никакие реально существующие проблемы в правовом регулировании трудовых отношений руководителей организаций не вызвали бы необходимости их изъятия из сферы трудовых отношений.

Анализируя законодательное регулирование договора между хозяйственным обществом и руководителем, В.К. Андреев и В.А. Лаптев указывают на спорный, на наш взгляд, вывод, что, исходя из ст. 40 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и ч. 2 п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах", с единоличным исполнительным органом общества после избрания заключается договор о руководстве текущей деятельностью общества - договор в сфере корпоративного права, а не трудовой договор, а нормы гл. 43 ТК РФ регулируют лишь права и обязанности руководителя в области трудовых отношений, в первую очередь нормы о назначении на должности работников общества, об их приеме и увольнении, о поощрении и дисциплинарном наказании работников, при этом авторы признают у руководителя организации наличие трудовой функции и даже относят его к категории работников, но полагают, что выполнение руководителем организации трудовых функций является лишь частью его договора с корпорацией, которая может регулироваться и иными внутренними документами юридического лица, не являющимися локальными нормативными актами, поскольку утверждаются самими учредителями (участниками) корпорации, а не ее руководителем. По мнению авторов, анализ норм ГК РФ, ТК РФ и законов о хозяйственных обществах не дает правовых оснований для квалификации договора между корпорацией и руководителем как трудового договора, указывая, что это договор в сфере корпоративного права <1>. Мы не можем разделить данный подход хотя бы из-за того, что корпоративное законодательство не содержит нормы о том, что нормы ТК РФ не распространяются на руководителя, а раз так, то ст. 274 ТК РФ подлежит применению ко всем руководителям организаций любых организационно-правовых форм. Более того, нам представляется, что для регулирования трудовых отношений руководителя корпоративной организации нормы ТК РФ как раз и являются специальными нормами и коллизия с корпоративными нормами должна решаться в пользу трудоправовых норм.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание. Монография В.К. Андреева, В.А. Лаптева "Корпоративное право современной России" включена в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2017.

<1> См.: Андреев В.К. Указ. соч. С. 189 - 190.

Можно отметить, что законодатель и без использования средств гражданско-правового регулирования правового статуса руководителей оперативно реагирует на изменяющиеся потребности в общественных отношениях по данной теме. Примерами могут служить упомянутый выше ФЗ от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ <1>, которым законодатель ограничил предел выплат тремя среднемесячными заработками при расторжении трудовых договоров любых организаций с долей государственного или муниципального участия более 50%, и ФЗ от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ <2>, которым были внесены изменения в ч. 2 ст. 145 ТК РФ и установлены параметры кратного соотношения среднемесячных зарплат руководителей организаций с государственным и муниципальным участием со среднемесячными зарплатами работников данных организаций. Два этих Закона также являются ярким подтверждением различий правового статуса руководителей организаций в зависимости от организационно-правовых форм, и можно сделать вывод, что в отношении руководителей государственных и муниципальных организаций законодатель сохраняет трудоправовой подход для регулирования, но постепенно налагает на такую категорию руководителей дополнительные ограничения по предельным размерам их оплаты труда, что отсутствует в отношении руководителей хозяйственных товариществ или обществ.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников" // СЗ РФ. 2014. N 14. Ст. 1548.

<2> Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 347-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2016. N 27 (ч. II). Ст. 4280.

В феврале 2019 года на круглом столе, проведенном Комитетом по труду, социальной политике и делам ветеранов Госдумы РФ по вопросу оплаты труда руководителей организаций, была высказана озабоченность фактическим неравенством уровней оплаты труда руководителей организаций и работников и были высказаны предложения о распространении норм ст. 145 ТК РФ на более широкий круг организаций, хотя Правительство РФ не рассматривает такую возможность на данном этапе. Минтруд России отметил, что установленная ст. 145 ТК РФ предельная разница в оплате труда соблюдается <1>.

--------------------------------

<1> Приводится по сайту Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Государственной Думы РФ // URL: http://www.komitet1.km.duma.gov.ru/Novosti-komiteta/item/18209902/.

Дальнейшее законодательное совершенствование правового статуса руководителя через трудоправовые механизмы продолжается и находится в динамике, в подтверждение чему уместно привести четыре законопроекта в части совершенствования норм ТК РФ:

- проектом ФЗ N 51799-7 "О внесении изменений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации" предлагается ограничить предельный размер премий руководителей организаций тремя среднемесячными заработками, по критериям, аналогичным ст. 349.3 ТК РФ <1>;

--------------------------------

<1> Проект ФЗ N 51799-7 "О внесении изменений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

- проектом ФЗ N 186173-7 "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации" предлагается установить предельный возраст нахождения на должности руководителя государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия - 70 лет <1>;

--------------------------------

<1> Проект ФЗ N 186173-7 "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

- проектом ФЗ N 908156-6 "О внесении изменения в статью 278 Трудового кодекса Российской Федерации" предлагается конкретизировать порядок расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в зависимости от организационно-правовых форм юридических лиц и, по сути, предполагается обязанность учредителя установить такой порядок <1>;

--------------------------------

<1> Проект ФЗ N 908156-6 "О внесении изменения в статью 278 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

- проектом ФЗ N 365688-7 "О внесении изменения в статью 279 Трудового кодекса Российской Федерации в части установления дополнительных гарантий руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора" предлагается уточнить ст. 279 ТК РФ нормой, что не рассматривается в качестве меры юридической ответственности и не означает, что уполномоченный орган государственной власти или орган местного самоуправления вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставленного правомочия и законным интересам государственного или муниципального учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия, а руководитель лишается гарантий судебной защиты" <1>.

--------------------------------

<1> Проект ФЗ N 365688-7 "О внесении изменения в статью 279 Трудового кодекса Российской Федерации в части установления дополнительных гарантий руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

Все эти законопроекты позволяют сделать вывод, что законодатель может урегулировать правовой статус руководителя организации через ТК РФ в зависимости от меняющихся общественных потребностей.

В действующем законодательстве РФ действительно имеются и правовые пробелы в регулировании правового статуса руководителя организации. Примером может служить ситуация, которая исключает прием на работу руководителем создаваемой организации иностранного гражданина, поскольку, согласно п. 4 ст. 13 и п. 9 ст. 13.1 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ <1>, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии разрешения на работу, которое оформляется на него уже созданным юридическим лицом. Сами формы уведомлений подписываются руководителем организации, из чего следует, что в создаваемой организации первоначально руководителем может быть исключительно гражданин РФ или иное лицо, которому не требуется разрешение на работу в Российской Федерации. Но и данный правовой пробел устраняется правовыми средствами трудового законодательства и законодательства о правовом положении иностранных граждан и не требует гражданско-правовых средств и механизмов.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 19 июля 2018 г.) // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.

Таким образом, современное правовое регулирование трудовых отношений руководителя организации характеризуется наличием специального правового регулирования (так называемых норм-изъятий) как на уровне ТК РФ, так и в иных нормативно-правовых актах в зависимости от организационно-правовых форм организаций, причем порой вступает в явную коллизию с нормами ТК РФ. В законодательстве наметилась четкая тенденция, что в отношении руководителей корпоративных коммерческих организаций, в отличие от государственных и муниципальных учреждений, законодатель использует для регулирования их трудовых отношений нормы гражданского законодательства, по сути, частично изымая их из круга субъектов трудового права, сохраняя для руководителей государственных и муниципальных организаций трудоправовой подход. Примером может служить Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 <1>, которым утверждена такая форма трудового договора, отвечающая требованиям ст. 57 ТК РФ. Данный нормативный правовой акт не оставляет сомнений, что речь идет именно о трудовом договоре с руководителем организации и о трудоправовой природе его статуса.

--------------------------------

<1> Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" // СЗ РФ. 2013. N 16. Ст. 1958.

Для предотвращения подобных коллизий предлагается дополнить норму ст. 274 ТК РФ новым абзацем следующего содержания: "Положения иных нормативно-правовых актов РФ и ее субъектов и локальных нормативных актов организаций по регулированию трудовых отношений руководителя организации не могут противоречить требованиям главы 43 настоящего Кодекса, и при наличии коллизии между нормами настоящего Кодекса и иного нормативно-правового акта или локального нормативного акта в части регулирования трудовых отношений руководителя организации подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ". Также нами предлагается уточнить п. 4 ст. 53 ГК РФ и изложить его в редакции: "Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах, кроме трудовых отношений, к которым применяется Трудовой кодекс РФ", а также полностью исключить п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" как противоречащий ст. ст. 11 и 274 ТК РФ. На наш взгляд, внесение таких изменений в действующее гражданское и трудовое законодательство позволит обеспечить единство правового статуса руководителей корпоративных и некорпоративных организаций, сохранит трудоправовой аспект их правового статуса.

Полагаем также целесообразным рассмотреть вопрос об инкорпорации норм ст. ст. 145, 349.3 ТК РФ и иных, которые рассредоточены по ТК РФ, в части регулирования правового статуса руководителей, в гл. 43 ТК РФ, поскольку они связаны с ней по предмету правового регулирования и это позволит упростить и оптимизировать их правоприменение.

§ 3. Основные толкования Конституционным Судом РФ специфики

правового статуса руководителя организации в трудовых

отношениях

Согласно ч. 5 ст. 79 ФКЗ от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ <1>, суды общей юрисдикции и арбитражные суды при рассмотрении дел после вступления в силу Постановления КС РФ (включая ранее рассмотренные дела) не вправе применять нормативные положения в истолковании, расходящемся с данным КС РФ. Это означает, что норма права с момента вступления в силу Постановления КС РФ может применяться судебными органами исключительно в истолковании, данном КС РФ.

--------------------------------

<1> Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (ред. от 29 июля 2018 г.) // СЗ РФ. 1994. N 13. Ст. 1447.

В связи с вышеизложенным для нас представляется важным системный и сравнительно-правовой анализ толкований КС РФ в отношении особенностей правового статуса руководителя организации в трудовых отношениях, а также выявление конституционно-правового смысла, который орган конституционного контроля вкладывает в толкование соответствия норм трудового и гражданского законодательства в части правового статуса руководителя организации.

На наш взгляд, важную роль в формировании единообразного подхода КС РФ в толковании конституционно-правового смысла правового статуса руководителя организации играют квартальные и годовые обзоры данного органа по разделу "Конституционные основы трудового законодательства и социальной защиты", которые формируются на основе выпускаемых КС РФ постановлений и определений. Причем подчеркнем: несмотря на разную правовую природу данных актов, даже в определениях КС РФ высказываются правовые подходы, которые должны учитываться в правоприменительной практике.

В настоящее время практика КС РФ на уровне постановлений сложилась в части анализа конституционно-правового смысла норм, связанных в первую очередь с расторжением трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Базовым судебным актом для данной правовой ситуации выступает Постановление КС РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах". В п. 4 данного Постановления, несмотря на то что оно формально юридически было посвящено исследованию конституционности увольнения руководителя акционерного общества по п. 2 ст. 278 ТК РФ, даны важные разъяснения особенностей правового статуса руководителя и его специфика в сравнении с иными работниками, и данные толкования применяются в настоящий момент в полном объеме. Конституционный Суд РФ указал, что отличие правового статуса руководителя организации (права, обязанности, ответственность) от статуса иных работников обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Конституционный Суд РФ выделяет важнейшие признаки правового статуса руководителя организации: в частности, руководитель реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что от качества работы руководителя во многом зависит даже само существование организации, и указывает, что особые полномочия по управлению имуществом организации предполагают наличие доверительности в отношениях между собственником имущества организации - работодателем и руководителем, при этом КС РФ прямо указал, что руководитель действует на основании именно трудового договора.

С.П. Маврин поддерживает такое толкование норм ТК РФ, указывая на особый характер правового статуса руководителя организации, который, по его мнению, определяют высокая степень включенности в систему управления имуществом организации, участие в ее прибылях и принятие на себя рисков от ведения предпринимательской деятельности <1>. Хотя и С.П. Маврин, и А.М. Куренной, и Е.Б. Хохлов <2> указывали на признаки дискриминации с точки зрения ст. 3 ТК РФ нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, но КС РФ пришел к выводу, что нормативное положение п. 2 ст. 278 ТК РФ, допускающее возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации без указания мотивов принятия такого решения, не противоречит Конституции РФ. Суд обосновал это тем, что в указанном случае не идет речь о мере юридической ответственности и предусмотрена выплата справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда. Вместе с тем суд указал, что в данном случае досрочное расторжение трудового договора без указания мотива требует и повышенной компенсации, минимальный размер которой должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными по аналогии закона с выплатами не меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации. Данное толкование ст. 279 ТК РФ привело к уточнению нормы данной статьи ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <3>, которым и был определен минимальный размер компенсации при расторжении трудового договора с руководителем организации не ниже трехмесячного среднего заработка руководителя.

--------------------------------

<1> См.: Маврин С.П. Коллизии интересов работодателя и работника. С. 9.

<2> См.: Трудовое право России: учебник / под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 230; Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 310.

<3> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (ред. от 22 декабря 2014 г.) // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Названное Постановление КС РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П, включая выраженные в нем правовые позиции, сохраняет свою силу, что в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 43 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" является основанием для отказа в принятии обращений по тому же предмету. Позднее КС РФ, например в Определении от 13 октября 2009 г. N 1072-О-О <1>, указал, что вопрос, поставленный Е.А. Мильчаковой, ранее уже был разрешен КС РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П и выраженные в нем правовые позиции сохраняют свою силу.

--------------------------------

<1> Определение КС РФ от 13 октября 2009 г. N 1072-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мильчаковой Елены Александровны на нарушение ее конституционных прав отдельными положениями Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

К сожалению, КС РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П и в последующих судебных актах, оценивая ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" в части расторжения трудового договора с руководителем, не проанализировал фактическое замещение норм трудового права нормами корпоративного законодательства в отношении руководителя хозяйственного общества. Нам видится целесообразным, чтобы КС РФ дал толкование норм гл. 43 ТК РФ, ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 53 ГК РФ и конкретнее указал, что у хозяйственного общества и его руководителя имеет место трудоправовая природа договора между ними, а нормы ГК РФ и корпоративного законодательства не подлежат применению к трудовым отношениям руководителей хозяйственных обществ. На это ранее обоснованно и неоднократно указывал ВС РФ: в частности в Определении от 14 декабря 2012 г. N 5-КГ12-61 <1> указано, что у трудового законодательства имеется специфика предмета и метода регулирования трудовых отношений и общие положения гражданского законодательства (на примере недействительности сделок) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой, при трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ), каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.

--------------------------------

<1> Определение ВС РФ от 14 декабря 2012 г. N 5-КГ12-61 // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

Постановлением КС РФ от 16 октября 2018 г. N 37-П даны важные толкования ст. 281 ТК РФ в части общего и различного в правовом статусе единоличного и коллегиального исполнительных органов и сделан вывод, что невозможно применять правовой режим, включая увольнение по ст. 278 ТК РФ, к членам коллегиального органа, если они, помимо этого, являются руководителями структурных подразделений. Орган конституционного контроля, по сути, указал, что член коллегиального исполнительного органа может входить в предмет правового регулирования гл. 43 ТК РФ, только если это его основное место работы по трудовому договору именно в качестве члена такого коллегиального органа, а не руководителя подразделения в организационной структуре самой организации. Он также указал, что необходимо анализировать конкретные трудовые обязанности работника не по формальным признакам их закрепления в корпоративных актах, а по их функциональному наполнению в рамках рабочего времени <1>.

--------------------------------

<1> Постановление КС РФ от 16 октября 2018 г. N 37 по делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 281 ТК РФ в связи с жалобой гражданки О.А. Третьяковой // СПС "КонсультантПлюс". 2019.

В 2017 - 2019 годах КС РФ анализировал статус руководителя как единоличного исполнительного органа по вопросу ответственности за убытки возглавляемой организации.

В Постановлении от 8 декабря 2017 г. N 39-П <1> проанализирован правовой статус руководителя организации как представителя юридического лица и указано, что организация совершает противоправное деяние опосредованно - именно через действия руководителей, что есть возможность возмещения им вреда на примере причиненного неуплатой организацией налога в бюджет или сокрытия денежных средств организации, а также указано на возможность внести в правовое регулирование изменения, которые позволят правоприменителю при привлечении к деликтной ответственности бывших или действующих руководителей и при установлении их вины в уголовно-правовом порядке определять размер возмещения причиненного бюджетам публично-правовых образований вреда. Данный подход КС РФ представляется не бесспорным, поскольку может в правоприменительной практике органов ФНС России и СКР привести к взысканию с бывшего или действующего руководителя юридического лица недоимок по налогам организации. Данные опасения в правоприменительной практике подтверждаются изданием письма ФНС России от 9 января 2018 г. N СА-4-18/45@ <2>, в котором прямо раскрываются конкретные механизмы привлечения физического лица - руководителя организации к гражданско-правовой ответственности за вред, причиненный публично-правовому образованию в размере подлежащих зачислению в его бюджет налогов организации-налогоплательщика, возникший в результате уголовно-противоправных действий этого физического лица при исчерпании либо отсутствии правовых оснований для применения предусмотренных законодательством механизмов удовлетворения налоговых требований за счет самой организации или лиц, привлекаемых к ответственности по ее долгам в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Указываются даже критерии для оценки размера взыскания.

--------------------------------

<1> Постановление КС РФ от 8 декабря 2017 г. N 39-П "По делу о проверке конституционности положений статей 15, 1064 и 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации, подпункта 14 пункта 1 статьи 31 Налогового кодекса Российской Федерации, статьи 199.2 Уголовного кодекса Российской Федерации и части первой статьи 54 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.Г. Ахмадеевой, С.И. Лысяка и А.Н. Сергеева" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

<2> Письмо ФНС России от 9 января 2018 г. N СА-4-18/45@ "О направлении для использования в работе Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2017 г. N 39-П" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

Вышеуказанный подход КС РФ и его трактовка органами ФНС России представляется нам в том числе усилением гражданско-правового подхода к оценке правового статуса руководителя организации в ущерб трудоправовому. Также полагаем, что издание писем ФНС России, которые, по сути, осуществляют толкование правовой позиции КС РФ, в принципе недопустимо. Как неоднократно указывал ВС РФ, письма органов исполнительной власти не являются нормативно-правовыми актами, а значит, никакими правоприменительными органами не подлежат применению (например, решение ВС РФ от 16 июля 2018 г. N ВКАПИ18-20 <1>).

--------------------------------

<1> Решение ВС РФ от 16 июля 2018 г. N ВКАПИ18-20 "О признании недействующим письма МВД РФ от 26 апреля 2007 г. N 1/3315, Минобороны РФ от 2 мая 2007 г. N 180/4/1-483, ПФ РФ от 2 мая 2007 г. N ГБ-25-26/4730 "О форме справки, выдаваемой гражданам, имеющим право на одновременное получение двух пенсий, предусмотренных Законом РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468-1" // СПС "КонсультантПлюс". 2018.

В развитие данного подхода важным и значимым представляется толкование КС РФ в Постановлении КС РФ от 5 марта 2019 г. N 14-П <1> по делу о проверке конституционности ряда положений ГК РФ, НК РФ и Закона о банкротстве, которые касаются права органа ФНС России взыскивать с руководителя (бывшего руководителя) убытки, понесенные налоговым органом в деле о банкротстве, при нарушении им обязанности обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании этой организации банкротом. Конституционный Суд РФ счел доводы заявителя частично обоснованными и указал, что взыскание таких убытков в каждом конкретном случае, в том числе в рамках судебного контроля арбитражными судами, возможно только с установлением всех элементов состава соответствующего гражданского правонарушения, совершенного руководителем должника, а также с учетом оценки разумности и осмотрительности действий (бездействия) всех лиц, которые повлияли на возникновение и размер расходов по делу о банкротстве (самого руководителя должника, иных контролирующих должника лиц, уполномоченного органа, арбитражного управляющего и др.). Такой подход видится нам взвешенным, но в то же время, как и подход по вышеизложенному акту, оценочным и позволяющим органам ФНС России сравнительно широко толковать данный выявленный конституционно-правовой смысл.

--------------------------------

<1> Постановление КС РФ от 5 марта 2019 г. N 14-П "По делу о проверке конституционности ст. 15, п. 1 ст. 200 и ст. 1064 ГК РФ, подп. 14 п. 1 ст. 31 НК РФ, абз. 2 п. 1 ст. 9, п. 1 ст. 10 и п. 3 ст. 59 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" в связи с жалобой гражданина В.А. Нужина" // СПС "КонсультантПлюс". 2019.

Таким образом, КС РФ подчеркнул особую правовую природу правового статуса руководителя организации в трудовых отношениях и счел, что к такому субъекту права законодатель вправе предъявить особые требования и сделать изъятия, в том числе в вопросе увольнения без указания основания такого увольнения и в вопросе взыскания налоговых недоимок, допущенных самой организацией. Но суд не разрешил вопрос об имеющейся коллизии норм трудового, гражданского и корпоративного права в части оценки договора между хозяйственным обществом и руководителем именно как трудового и не разрешил коллизионные вопросы ст. 53 ГК РФ и гл. 43 ТК РФ, в том числе по приоритету норм корпоративного или трудового права в правоотношениях между руководителем и хозяйственным обществом.

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 118; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!