Со всеми ли правилами вы согласны? Если нет, то укажите, что необходимо изменить?
Все ли эти правила применимы в российских организациях? Обоснуйте свой ответ.
Какие правила в настоящий момент являются актуальными для Вашей организации?
Задание 5.
История возникновения крупного холдинга, состоящего из трех компаний, такова. В одной из компаний, назовем ее компанией В, погиб руководитель, который был другом лидера компании А. После колебаний и раздумий лидер компании А произвел слияние двух компаний, А и В, возглавив образовавшийся холдинг. Через какое-то время другая компания, назовем ее С, сама попросилась под руководство лидера компании А. Так образовался холдинг (назовем его АВС), который возглавил генеральный директор компании А.
Первое время лидер А, очень активный, общительный, энергичный и моторный человек, страдал от того, что та интенсивность работы и высокие темпы развития, на которые ориентировался его персонал, трудно воспринимались сотрудниками вошедших в холдинг компаний В и С. Он начал увольнение и прием новых сотрудников.
Но во многих случаях приходил к выводу, что увольнять обученный персонал и принимать на работу новых сотрудников, не имеющих навыков работы на производстве, не всегда выгодно. Отчетливо возникла проблема консолидации персонала трех компаний.
В холдинге был проведен цикл тренингов: корпоративный тренинг по разработке документа Кодекс компании, который был создан силами ведущих сотрудников компаний А, В и С, а также несколько тренингов по конфликт-менеджменту и по продажам. Перед каждым тренингом и после него проводились анкетирование и анализ ответов.
В результате такой массированной работы генеральный директор добился решения задачи консолидации персонала своего холдинга и усиления своего влияния на персонал.
Каковы цели и результаты объединения компаний?
Почему компания С сама попросилась под руководство лидера компании А?
По каким причинам возникла проблема консолидации персонала трех компаний?
Что дала разработка силами ведущих сотрудников компаний А, В и С документа Кодекс компании?
К зачету по Теории организации:
Проанализировать организацию на выбор
Результат представить в письменном или печатном виде
| Ф.И.О. слушателя | ||||||||||
| Название организации | ||||||||||
| Вид организации (рациональная, формальная, неформальная) | ||||||||||
| Разделение труда (вертикальное, горизонтальное) | ||||||||||
| Масштаб и глубина работ (рассчитать) | ||||||||||
| Подход построения организации | ||||||||||
| Тип организационной структуры (механистическая, функциональная, линейная, линейно-функциональная, продуктовая, дивизиональная, территориальная, органическая, проектная управление, матричная) | ||||||||||
| Вид по происхождению (первичная, вторичная; корпоративные, ассоциативные, коммерческая, некоммерческая и т.д.) | ||||||||||
| Вид по механизму функционирования и взаимодействия (механистическая, органистическая) | ||||||||||
| По характеру взаимоотношений между людьми (формальная, неформальная, и т.д.) | ||||||||||
| Этап жизненного цикла (предпринимательства, коллективности, формализации управления, выработки структуры, упадка) | ||||||||||
| Этап жизненного цикла (детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет, полная зрелость, старение, обновление). | ||||||||||
| Этап жизненного цикла по Ларри Грейнеру (рост через творчество, через управление, через делегирование, через координирование и через сотрудничество). | ||||||||||
| Этап жизненного цикла по И. Адизесу (выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста («Давай-давай!»), юность, расцвет, стабилизация, аристократизм, бюрократизации) | ||||||||||
| Миссия организации | ||||||||||
| Цели | ||||||||||
| Вид коммуникационных сетей (сеть в виде круга; сеть в виде колеса; сеть в виде «игрека»; сеть в виде цепи). | ||||||||||
| Организационные факторы, влияющие на коммуникации (должностное положение, стиль управления, разделение труда). | ||||||||||
| Доминирующая культура | ||||||||||
| Субкультура | ||||||||||
| Контркультура (прямая оппозиция; оппозиция структуре власти; оппозиция образцам отношений; скрытая оппозиция). | ||||||||||
| Объективные элементы культуры (символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.) | ||||||||||
| Субъективные элементы культуры (ценности, философия организации, обряд, ритуал, образы, легенды и мифы, обычай, нормы и стиль поведения, лозунги, традиции, менталитет). | ||||||||||
| Вид организационной культуры (бесспорная; слабая; сильная; рыночная; бюрократическая; опекунская; праксиологическая (деятельная); предпринимательская; торговли; выгодных сделок; административная; инвестиционная) | ||||||||||
| Тип организационной культуры по Майку Бурке («оранжереи», «собирателей колосьев», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», «косяка рыб», «кочующей орхидеи»). | ||||||||||
| Тип организационной культуры по Ч. Хэнди («культура власти» («культура Зевса»), «ролевая культура» («культура Аполлона»), «культура задачи» («культура Афины»), «культура личности» («культура Диониса»). | ||||||||||
| Тип организационной культуры по Г.Хофстеду. | ||||||||||
| Тип современной организационной культуры («друзья», «семья», культура «начальника»). | ||||||||||
| SWOT -анализ (заполнить по выбранной организации) Таблица заполнена для примера |
| |||||||||
| Стратегия на основе анализа: |
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 694; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!