Методико-процедурный раздел программы.
План исследования
1.Анализ стратегической и статистической документации (Государственной программы Краснодарского края «Развитие культуры» и т.д.)
2. Проведение SWOT-анализ на основе собранных данных
3.Выделение наиболее актуальных проблемы, выявленных по средствам анализа;
4. Поиск инновационных решений по выделенным проблемам;
6. Разработка предложения по системе внедрения инноваций в управление сферой культуры.
7. Выводы социологического исследования.
План-график проведения социологического исследования
| № | Этап исследования | Сроки | Ответственный |
| 1 | Организационный Постановка целей, задач. Ознакомление со стратегической и статистической документацией | 15.02.19 | Коровин А.П. |
| 2 | Основной Проведение SWOT-анализ на основе собранных данных, поиск инновационных решений по выделенным проблемам, разработка предложения по системе внедрения инноваций в управление сферой культуры | 22.02.19-26.02.19 | Коровин А.П. |
| 3 | Аналитический Обработка данных, выводы социологического исследования. | 31.02.19 | Коровин А.П. |
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА
по результатам социологического исследования на тему
«Современные проблемы управления учреждениями Краснодарского края»
В рамках научного социологического исследования на тему «Современные проблемы управления учреждениями Краснодарского края» с 15.02.19 по 31.02.19 было организовано и проведено социологическое исследование по изучению проблем, с которыми сталкиваются как штатные, так и управленческие единицы, являющиеся работниками учреждений культуры Краснодарского края.
|
|
|
Цель исследования заключалась в выяснении проблематики управления учреждениями культуры Краснодарского края и написании методических рекомендаций по организации труда в данных учреждениях.
В анкетах респондентам предлагалось ответить на 19 вопросов анкеты, 18 и 19 из которых являлись открытыми, 9-ый представлял собой вопрос открыто-закрытого типа (Анкетный опрос в Приложении 1). Вопросы позволили собрать данные по следующим направлениям: №1 – уровень образования сотрудников учреждений культуры района; вопросы №2-6 – психологическое состояние коллективов; вопросы №7-11 – уровень производительности труда учреждений; вопросы №12-17 – нормативно-дисциплинарные аспекты управления учреждением и отраслью; вопросы №18-19 – общее видение сотрудниками проблем отрасли. Далее по полученным данным был проведён общий SWOT-анализ.
Выборка была основана на привлечении к опросу сотрудников и специалистов учреждений культуры Щербиновского и Ейского районов. Всего было опрошено 35 сотрудников (18 сотрудников учреждений культуры Щербиновского и 17 сотрудников учреждений культуры Ейского района). Все опрошенные входят в возрастную группу 25-50 лет, общий стаж работы в учреждениях культуры – не менее трёх лет.
|
|
|
В результате проведённого исследования были получены следующие данные:
Основным показателем работоспособности учреждения является уровень образованности его сотрудников. Более 70-ти процентов респондентов имеют высшее и среднее отраслевое образование, что является удовлетворительным показателем уровня образованности сотрудников учреждений культуры, однако присутствуют и сотрудники, не имеющие отраслевого образования совсем (~8% респондентов), что сигнализирует о негативных тенденциях управленцев в привлечении на работу сотрудников подобного рода, что в свою очередь говорит о некоторой нехватке специалистов данной отрасли, преобладающе в сельских поселениях. Требуется активнее стимулировать управленцев в сфере переподготовки и повышения профессиональной квалификации сотрудников их учреждений.
Психологическая атмосфера в коллективе, как немаловажный фактор в управлении любым учреждением, в данном случае находится на удовлетворительном уровне, что говорит о средней стабильности производственного процесса в учреждениях культуры данной местности. Однако, несмотря на процент благоприятной атмосферы (~30%), такой же процент имеет и атмосфера гнетущая, что говорит о тревожных звонках в сфере управления учреждениями отрасли. Примерно 1/3 количественного показателя сотрудников испытывает ежедневные стрессы при исполнении производственных задач, что не может отрицательно не сказаться на уровне производительности учреждений с подобной проблемой в целом. Данная проблема требует целого спектра управленческих решений.
|
|
|
Подарки, сувениры и другие знаки внимания по отношению сотрудников друг к другу рассматриваются в психологии управления как признаки благоприятных взаимоотношений между сотрудниками, фактически, такие взаимоотношения всего у 9% респондентов. Большая часть респондентов получает подарки по праздникам, что говорит лишь о сложившейся традиции в коллективах, что является пассивной, и, зачастую навязанной поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе. Отсутствует такая традиция у 20% опрошенных, что в свою очередь может вносить дисциплинарно-благоприятный фон благодаря отсутствию такого явления как «подхалимство» и «лесть» по отношению к руководству учреждения
|
|
|
Основной аспект потери сотрудников любым учреждением – психологический. Так как основная масса сотрудников бюджетных учреждений различных отраслей в нашем регионе имеет примерно одинаковую среднюю заработную плату в размере около 18-20 тысяч рублей, единственное что может повлиять на решение сотрудника о смене рабочего места – это его эмоционально-психологическое состояние во время работы. Ни один уважающий себя специалист не потерпит грубого отношения к себе со стороны управляющего персонала. Для подобных руководителей, допускающих такого рода огрехи в коммуникации с сотрудниками, требуется проводить медицинско-психиатрическую экспертизу и систематическую проверку профессиональной пригодности.
Около 90% респондентов ежегодно принуждают к различного рода мероприятиям добровольного характера. В основном – для повышения явки на выборах. В Федеральном законе «Об основных гарантиях избирательных прав» – говорится о свободных выборах. И, напротив, существует запрет на принуждение к голосованию. Действия руководства в таком случае явно противоречит положениям п. 3 ст. 3 Конституции РФ, а именно, что «высшим непосредственным выражением власти народа являются референдум и свободные выборы», а также часть 3 статьи 29 Конституции РФ – «Никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них». В психологическом плане сотрудник испытывает стресс, связанный с принуждением, ощущая при этом свою незащищённость. Государство, в лице руководителей бюджетных организаций, должно обеспечивать защиту прав своих подчинённых, однако на деле мы видим ярое нарушение прав человека и гражданина РФ.
Помощь сотрудникам в решении ежедневных насущных рабочих вопросов оказывает более 50-тью процентами респондентов, что несомненно благоприятно сказывается на производительности труда как отдельных сотрудников, так и учреждений в целом. Данный показатель говорит о среднем уровне сплочённости коллективов, что в свою очередь является показателем стабильной работоспособности и удовлетворительного качества проведения мероприятий учреждениями культуры данной местности.
Показатели: минимум трудозатрат и времени на выполнение заданий при использовании аспектов, упрощающих работу с документацией, использование облачных сервисов, например, «Яндекс.Диск» для быстрого доступа к документации дистанционно при отсутствии потерь при поломке ПК, использование оргтехники нового поколения – принтеры, ноутбуки, ПК и т.д. с датой выпуска после 2015 года включительно, использование новейших PR-технологий – ведение странички учреждения в Instagram, Вконтакте, использование опросных методов при оценке качества работы Вашего учреждения населением, отсмотр видеозаписей собственных работ с целью дальнейшего анализа и доработки, аналитика работы учреждения за отдельный период с подведением итогов деятельности и корректировки отдельных её видов и т.п.
Полученные сведения говорят о несоответствии организации работы на предприятии современным тенденциям, что в свою очередь сильно влияет на конечный продукт. «Работающих по-старинке» (в+г) оказалось больше половины респондентов – такой вид организации деятельности напрямую снижает уровень производительности труда на предприятии, а у специалистов в таких учреждениях банально не хватает требуемого уровня профессиональной подготовки, соответствующего новому времени. Руководителям таких учреждений требуется усилить работу по привлечению молодых специалистов.
В наш век информационных технологий и вспышек различного рода болезней и вирусов, остро встаёт вопрос о работоспособности учреждений культуры в дистанционной форме. Таким образом, 43% респондентов вообще не считают возможной дистанционную работу, к ним отнесём ещё 34% «работающих по-старинке» – получим около 80% – что говорит об устаревании действующей модели управления в учреждениях культуры Краснодарского края и о необходимости смены трудовых ресурсов на более молодые, а также постоянной переподготовке и адаптации специалистов под современные реалии и тенденции.
Продолжая тематику предыдущего вопроса, 72% респондентов не в курсе удобства работы с облачными сервисами, которые помогают сохранить огромное количество рабочих документов в целости даже при поломке персонального компьютера, на котором они хранились, не говоря уже о дистанционной доступности. А ещё 14-ти процентам грозит уголовное наказание за хранение в облаке персональных данных пользователей (сотрудников) и учреждения. Работу по освоению данных аспектов трудовой деятельности необходимо проводить на муниципальном уровне в каждом муниципальном образования Краснодарского края.
Переходя к вопросу о профессиональных компетенциях художественных руководителей и режиссёров КДП, 1/3 сотрудников неправильно подходит к написанию сценариев и разработке своих культурно-досуговых программ, что говорит о необходимости повышения уровня квалификации таких работников. Именно в 1/3 случаев происходит ситуация, описанная на слайде ниже, данные специалисты редко используют формы увеличения зрелищности мероприятий вокального жанра, что в целом негативно сказывается на качестве работы учреждения культуры.
Малое внимание уделяется и «лицу учреждения» – форме сотрудников и популяризации учреждения через брендирование. Логотип учреждения, согласно основам маркетинга, является его визитной карточкой, таким образом, организация будет узнаваема на рынке. В большинстве случаев, бэйджи сотрудники одевают только в случае приезда проверки.
В большинстве случаев работодатель удовлетворяет требованиям трудового законодательства РФ при составлении графика отпусков, однако, в силу производственной необходимости, удовлетворить желанию сотрудника не получается в 49% случаев. Таким образом, управленец должен ответственно и рассудительно подходить к составлению годового графика отпусков с учётом всех производственных моментов учреждения.
Также, как и в предыдущем случае, менее 50-ти процентов респондентов находится на работе отведённое им время. В основном люди остаются на рабочих местах из-за отсутствия грамотного менеджмента, что позволяет им растягивать работу на весь суточный день. Также, порой сотрудники просто не успевают вовремя готовить мероприятия в силу загруженности и остаются на работе в рамках производственной необходимости, что, кстати, по факту не оплачивается руководителями. Введение официального гибкого рабочего графика выходом из данной ситуации являться не может, так как неформально он и так повсеместно практикуется. Увеличение профессиональных компетенций сотрудников и привлечение молодых специалистов позволит разгрузить работу учреждений.
Продолжая предыдущую тему, в 71% случаев официальный регламент сотрудниками не соблюдается. На лицо – гибкий рабочий график, на слайде ниже мы видим, что 86% респондентов вполне удовлетворены таким рабочим режимом. К слову сказать, это позволяет сотруднику чувствовать себя не скованным в распоряжении собственным временем, что также весьма благоприятно сказывается на психологическом фоне работы.
Как оказывается, зачастую, работники культуры, лояльно и даже положительно относятся к употреблению алкогольной и табакосодержащей продукции. Давайте разберёмся. Культура представляет собой совокупность достижений человечества в производственной, общественной и духовной жизни, в соответствии с чем различают материальную, социальную и духовную культуру. Культура (от лат. cultura – возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – англ. culture; нем. Kultur – Совокупность материальных и духовных ценностей, выражающая определенный уровень исторического развития данного общества и человека. То есть, проще говоря, культура – это развитие и достижения человечества, но никак не популяризация в узких кругах и лояльное отношение к тому, что его губит. В рамках организации деятельности учреждений культуры, алкогольной и табакосодержащей продукции быть не должно от слова совсем. Особенно это относится к управленческому звену.
Среди ответов на данный вопрос открытого типа самыми часто встречающиеся были занесены в следующие скомпонованные типы ответов:
1) Недостаточный уровень материально-технического обеспечения учреждений культуры ( 30% респондентов)
2) Недостаточное финансирование отрасли «Культура» в муниципалитетах (халатное отношение к ремонтам и пожарной безопасности учреждений и формировании заработных плат) ( 30% респондентов)
3) Недостаточная квалификация работников отрасли (в силу устаревания модели управления и небольшой заработной платы) (20% респондентов)
4) Преобладание в коллективе сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста (в силу малого притока молодых специалистов) (20% респондентов)
Ответы на последний вопрос были сгруппированы также в четыре основные типа ответов. Профессионально-компетентный руководитель учреждения отрасти «Культура» – это человек:
1) Имеющий компетенции психологии управления (уравновешенный руководитель-психолог, а не корабль во время шторма) (20% респондентов)
2) Имеющий профессиональные творческие компетенции (как основного рода деятельности учреждений культуры) (50% респондентов)
3) Харизматичный лидер – то есть человек, к которому при любом раскладе дел будет проявляться особая эмпатия со стороны всех заинтересованных в вопросе лиц (20% респондентов)
4) Коммуникативный – то есть способный грамотно и понятно донести свою точку зрения, что немаловажно в организации любого рода деятельности учреждений. (1 0% респондентов)
SWOT -анализ
управленческой деятельности учреждений культуры Краснодарского края
на примере Щербиновского и Ейского районов
На основании сводных аналитических данных и проведенного анкетного опроса сотрудников учреждений культуры Щербиновского и Ейского в возрасте от 25 до 50 лет включительно, имеющих стаж работы в отрасли не менее трёх лет, были проанализированы сильные и слабые стороны управленческой деятельности учреждений культуры Краснодарского края.
Сильные стороны
1. Удержание опытного профессионального состава работников со стажем в отрасли более 10-ти лет.
2. Небольшой процент текучести кадров на уровне низшего и среднего звена
3. Регулярное проведения семинаров РОМЦ-ами для сотрудников, работа по повышению уровня квалификации сотрудников.
4. Традиции высокого качества обслуживания и гостеприимства
5. Налаженная работа по межведомственному взаимодействию
6. Поиск новых форм увеличения производительности предприятия
Слабые стороны
1. Неэффективное использование территориального расположения (туристически активный регион)
2. Отсутствие разработанной системы обучения новых сотрудников
3. Демотивирующая система компенсации сотрудникам, не стимулирующая к увеличению их работоспособности
4. Отсутствие активно проводимой работы по вхождению в государственные программы софинансирования целевого использования средств
5. Отсутствие новых форм художественно-выразительной деятельности высокой категории качества в ассортиментном ряду.
6. Слабый маркетинг, за исключением минимально необходимых средств на размещение рекламы мероприятий. Узкая интерпретация функций маркетинга, используются только распределительно-сбытовые
К слову, основные функции маркетинга:
а) Аналитические – изучение рынка, потребителей, товарной структуры, конкурентов.
б) Производственные – организация производства и материально-технического снабжения, внедрение новых технологий, обеспечение высокого качества и конкурентоспособности производимых продуктов.
в) Распределительно-сбытовые – организация каналов сбыта, системы логистики, проведение товарной и ценовой политики, реклама.
г) Управленческие – планирование на тактическом и стратегическом уровнях, информационное обеспечение маркетинга, контроль.
7. Низкий уровень подержания информационно-технологического обеспечения, отсутствие электронных баз данных и их анализа.
8. Недостаток внутрифирменных коммуникаций, отсутствие регулярного информирования сотрудников о результатах их труда, слабая обратная связь, являющиеся демотивирующими факторами
Анализ внешней среды позволил выявить следующие возможности и угрозы для развития компании:
Возможности
1. Ненасыщенный местный рынок услуг культурно-досугового типа представляет практически неограниченные возможности для роста
2. Проведённые ремонты в зрительных залах способствуют притоку зрителя
3. Государственные программы софинансирования позволят в ближайшие 5 лет провести полную модернизацию материально-технической базы учреждений
4. Профессиональный рост с привлечением молодых специалистов
Угрозы
1. Дестабилизация экономической ситуации за последние 3 года повлекла за собой уменьшение уровня жизни населения.
2. Высокая подверженность влиянию изменения законодательства и регулятивных мер
3. Нестабильная ситуация в политике может повлиять на обвал в отрасли в целом
4. «Вымирание» сельской местности
Таким образом, устранение проблем в управлении учреждениями культуры зависит напрямую от их руководства. Именно директор дома культуры ответственен за конечный продукт своего предприятия. Он ответственен и за каждого своего подчинённого. Исходя из проделанной работы, мною было выяснено, что главным аспектом активной производительности труда является психологический климат на рабочем месте. Независимо от уровня оплаты труда (в большинстве учреждений культуры Краснодарского края он доведён до среднего уровня и начинается с 18 тысяч рублей) специалисту важно чувствовать собственную необходимость и видеть собственный положительный результат работы. Считаю адекватным неформальный гибкий рабочий график. В любом случае, сотрудник ответственен за количество выполняемой им работы, плюс ко всему существует дистанционная форма трудовой деятельности, что особенно удобно в отрасли «Культура». Мною также было выявлено отсутствие должной информационно-технологической базы учреждений, что снижает фактический уровень производительности труда сотрудников. Приветствуется использование дистанционных форм организации труда (беседа WhatsApp, работа в облачном сервисе Яндекс.Диск). Учреждение культуры должно быть везде на виду и на слуху. Брендирование и использование других инструментов маркетинга в этом вопросе просто необходимо. Также, немаловажным фактором в управлении учреждением, является соблюдение его руководителем всех норм и законодательства РФ, а также защита прав и свобод своих подчинённых, кои зачастую нарушаются в угоду меркантильным интересам руководства местного, регионального или федерального уровней. В рамках организации деятельности учреждений культуры, алкогольной и табакосодержащей продукции быть не должно от слова совсем. Особенно это относится к управленческому звену.
Итого, основа проблематики управления данной отраслью – недостаточный уровень образованности, культуры и психологических качеств самого управленческого пласта, отсутствие или недостаточный уровень аналитики по итогам трудовой деятельности, отсутствие мотивации работников культуры, неэффективное использование инструментов маркетинга – и решением всего этого пласта является полная реорганизация деятельности управленческого звена, его переподготовка и переобучение, а также смена на более молодых и качественных специалистов.
Также, по мнению работников культуры, хороший управленец – это харизматичный коммуникативный лидер, имеющий к о мпетенции психологии управления и профессиональные творческие компетенции.
Приложение 1
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 108; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!