Классификация, основанная на непосредственных причинах.
1. Природные кризисы – характеризуются состоянием окружающей природной среды. Возникают из-за серьезных природных явлений – ураганов, наводнений, землетрясений, природных пожаров. Такие кризисы сильно отражаются на экономике и социальных процессах, поскольку в результате различных природных катастроф могут страдать целые города и населенные пункты, восстановление которых требует колоссальных затрат. Главное внимание уделяется прогнозированию для возможного оповещения населения. Эти явления, как правило, предсказываются за несколько дней, но и это дает возможность спасти людей.
2. Экологические кризисы – кризисы, вызванные глубокими изменениями природно-климатических условий вследствие деятельности человека. К ним относятся: истощение ресурсов, загрязнение атмосферы и водных ресурсов, изменение климата (глобальное потепление). Это очень актуальная проблема, потому что через несколько лет экологические кризисы могут стать причиной глубоких промышленных и экономических кризисов.
Конечно, в настоящее время этому вопросу уделяется большое внимание. Замена некоторых видов ресурсов искусственными, очистительные сооружения, экологические программы – несомненно, необходимые меры; но, по мнению многих ученых, человечество уже перешагнуло критический рубеж, и сейчас можно принимать только меры по сдерживанию темпов разрушения экологии.
|
|
|
Билет № 19
Эволюция кадрового менеджмента, смысл термина «управление человеческими ресурсами»
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
1) доктрине научного управления, или научной организации труда;
2) доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX веке. Логика этого процесса определяется двумя факторами:
а) трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем- в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами.
|
|
|
В связи со сказанным существенно менялась специфическая роль менеджера по персоналу: попечитель- специалист по трудовым контрактам- архитектор кадрового потенциала.
б) - эволюцией форм организации совместной деятельности и развитием на этой основе совместной творческой деятельности, что обеспечивает реализацию четырех принципов в кадровой политике:
организационная интеграция высшего руководства и линейных руководителей на базе скоординированной стратегии;
· высокий уровень ответственности всех работников корпорации;
· функциональная и структурная гибкость организации кадрового потенциала;
· высокое качество работы и её результатов, а также самой рабочей силы.
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.
Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического значения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за её проведение возлагается на руководителей структурных подразделений. В неё активно включено высшее руководство. Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. От работы с коллективом переходят на работу с индивидуумами.
|
|
|
Если ранее менеджер по персоналу должен был во всех случаях стремиться к экономии издержек, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров- ключ к успеху.
Современная система кадрового менеджмента предполагает наличие сильной и адаптивной культуры, которая стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать её «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технических и организационных нововведений и, что очень важно, открытое обсуждение проблем.
|
|
|
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 176; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!