Проблемы в управлении персоналом малого предприятия
Подобный результат можно отнести к проблемам в управлении, подборе кадров для фирмы, а так же особенностями деятельности предприятия на рынке услуг аренды.
При анализе деятельности ООО «Айсберг» были выявлены следующие инструменты систем мотивации сотрудников:
- не проводится тестирование сотрудников для выявления их предпочтений;
- отсутствие понятной системы роста сотрудников, сопровождающаяся увеличением заработной платы при переходе от одного уровня развития к другому, при этом все сотрудники в один голос утверждают ,что рати им некуда, фирма маленькая. С этим нельзя согласиться, так как внедрение инноваций в деятельность может вывести фирму на новый уровень деятельности;
- отсутствие обучающих материалов фирме, отсутствие заинтересованности в развитии.
Профессионализм руководства является важным фактором, влияющим на стоимость бизнеса, так как смена руководства может стать причиной снижения эффективности деятельности ООО «Айсберг». Большая часть стоимости гуд-вилла ООО «Айсберг» формируется за счет компетенций сотрудников, что одновременно является и риском для фирмы, так как увольнение или переход специалиста к конкуренту может сопровождаться потерей клиента. Поэтому такие показатели как вовлеченность сотрудников, их удовлетворенность работой необходимо учитывать при формировании системы управления стоимостью. Рынок сферы услуг представлен большим количество разнообразных компаний, однако большинству из них присуще схожие модели построения бизнес-процессов, в основе которых лежит взаимодействие сотрудников компании и клиентов [7].
|
|
|
На примере компании ООО «Айсберг» можно увидеть, что сотрудники фирмы одновременно являются факторами, образующими стоимость и ее разрушающими. Интенсивная конкуренция вызвала принятие многими фирмами стратегии ориентации на потребителя (СОП), состоящей в решении задачи лучшего удовлетворения потребительского спроса по сравнению с конкурентами.
При этом передовые фирмы пришли к выводу, что эффективность этой стратегии связана с мобилизацией человеческих ресурсов, что потребовало соответствующей организации управления человеческими ресурсами (УЧР).
Для ООО «Айсберг» предлагается исследование потенциала сотрудников компании, которую необходимо провести в ближайшее время.
Оценку следует провести для уже имеющихся сотрудников, так и внедрить оценивание творческого потенциала сотрудника при приеме на работу. Если человек обладает низким творческим потенциалом, то его просто не брать на работу в компанию, которая заинтересована в развитии.
|
|
|
Специалисты утверждают, что творческий потенциал работника не зависит ни от опыта, ни от уровня образования. Возможность наиболее точно спрогнозировать процессы развития творческого потенциала сотрудника могут компетенции, которые представляют собой способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности и способности человека реализовать на практике свою компетентность.
Развитие творческого потенциала очень важно для менеджеров исследуемой компании, так как менеджеры в ООО «Айсберг» – это те специалисты, от которых зависит успех коммерческой деятельности. Именно менеджер координирует работу людей так, чтобы компания могла добиться лояльности клиента, оказать услугу на высоком уровне и, конечно, же получить максимальную прибыль. Человек, который будет занимать такую должность обязан обладать определенным набором компетенций, такими как: лидерство; организованность; стрессоустойчивость; анализ и решение проблем; мотивация к работе; ориентация на команду; управление изменениями, а в ООО «Айсберг» такой оценки вообще не используется.
Для руководителя ООО «Айсберг» предлагается обратить внимание на методику «Тип поведенческой активности» (Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка), ее предлагается применить в деятельность ООО «Айсберг». Представляется, что подобная методика сможет выявить тип поведения человека, уровень его общей активности, и, вытекающих из этого, особенностей личности, которые непосредственно влияют на инновационный потенциал. С ее помощью руководитель ООО «Айсберг»точно сможет понять, какие компетенции принадлежат человеку и сможет ли он стать инноватором и войти в команду инноваторов, а тест покажет именно потенциал специалиста, а реализаций этого потенциала должна заняться компания самостоятельно.
|
|
|
Это можно сделать при помощи активных методов развития творческого потенциала, они позволяют оценить выраженность сразу нескольких компетенций в действии. Активные методы помогают увидеть человека в условиях реальной деятельности (с помощью специально смоделированных задач и упражнений). Какие методы стоит включить в программу оценки, зависит от множества факторов, основной из которых это – профиль компетенций, разработанный для конкретной должности. Но стоит помнить, что выбор и разработка методов зависит от потенциала работников ООО «Айсберг», которые будут разрабатывать специальные задачи и упражнения для отбора персонала.
|
|
|
Итак, в заключение необходимо отметить, что каждый руководитель ответственен за развитие творческого потенциала своих сотрудников, а ответственность эта начинается сразу после приема сотрудника на работу после соответствующего тестирования.
Хотелось бы отметить, что творческий потенциал легче всего реализовывать в коммерческих структурах, но есть один недостаток – творец должен сам финансировать такую деятельность. Развивая творческий потенциал, необходимо учесть специфику человеческих ресурсов:
- реакцию людей на внешнее воздействие;
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее значительный ресурс увеличения эффективности деятельности любой компании.
Заключение
Таким образом, необходимо отметить, что для успешной работы и конкурентноспособности предприятия, необходимо постоянно внедрять творческий подход, в том числе в управление персоналом и в развитие творческого потенциала. Несмотря на существующие проблемы, связанные с внедрением творческого подхода, преодоление сопротивления возможно для малых предприятий, таких как ООО «Айсберг», о чем свидетельствует опыт успешных компаний. Необходимо отметить, что для исследуемого предприятия характерна ситуация присущая большинству российских компаний, когда введение творческого подхода в работу, в основном, понимает только руководящий состав компании, поэтому сопротивление возникает, чаще всего, среди простых сотрудников.
И здесь важен лидер, его активная позиция и его творческий потенциал, способность донести до коллектива целесообразность и необходимость творчества в работу, организовывать и направлять работников на проводимую деятельность.
Необходимо отметить, что изменение в системе управления персоналом любой организации, в том числе предприятия малого бизнеса в сфере услуг, требуют учета многих переменных и представляют собой очень сложный и трудоемкий процесс, в основном творческий подход требуются фирме при росте конкуренции. Для этого проводится диагностика, согласование, разработка, обучение, информирование персонала.
Проведенный анализ системы управления персоналом с позиции возможности внедрения творческого подхода позволяет сформулировать главную цель творческого подхода: обеспечение генерирования новых творческих идей во всех составляющих системы управления персоналом, создания условий для внедрения творческого подхода, связях с профессиональным и социальным развитием персонала, которое будет выгодно и работникам и руководству предприятия.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 207; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!