Понятие интеллектуального капитала. Стратегии управления знаниями: стратегия персонификации и стратегия кодификации
Формально управление знаниями можно определить как совокупность стратегических и оперативных усилий, направленных на увеличение и повышение эффективности использования интеллектуального капитала организации в целях повышения результативности (прибыльности) деятельности.
Под знаниями понимают высоко структурированную (классифицированную, с выявленными логическими, семантическими и ассоциативными связями) информацию, имеющую практическую значимость для бизнеса.
Знания аккумулируются и формируют интеллектуальный капитал фирмы (иногда их называют корпоративной или институциональной памятью), под которым понимается вся совокупность знаний, заключенных в формальных документах, опыте, способностях и знаниях сотрудников и имеющих критическое значение для развития и непосредственной деятельности организации. Интеллектуальный капитал в развитой экономике становится наиболее ценным, сильным, высоко эффективным и мобильным видом капитала.
Для эффективного использования интеллектуального капитала необходимо его постоянное приумножение, обновление, приобретение. При этом приобретение знания не означает его увеличения (чисто количественного), а наоборот, представляет собой процесс обратный — сведение массива информации к строгой совокупности взаимосвязанных фактов и правил.
Стратегии управления знаниями. В управлении знаниями можно выделить две стратегии. В некоторых компаниях центральным элементом управления знаниями являются компьютеры. Знания тщательно кодифицируются и заносятся в базы данных, откуда они могут быть в любой момент получены и использованы любым сотрудником компании. Такой подход можно обозначить как стратегию кодификации.
|
|
|
В других компаниях знания тесно связаны с людьми, носителями этих знаний. Роль компьютеров в таких компаниях сводится к аппарату, помогающему людям осуществлять коммуникации друг с другом. Такую стратегическую линию можно назвать стратегией персонификации. Выбор той или иной стратегии зависит от рыночной стратегии компании, т.е. от того, как компания обслуживает своих клиентов, организует хозяйственную деятельность, а также от организационной культуры предприятия и конкретных сотрудников фирмы.
УправлениЕ персоналом: цели, Принципы и функции
Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первому, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются: ♦профессиональные возможности работников и руководителей, ♦организационная культура, ♦сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации), ♦господствующий в организации стиль руководства.
|
|
|
Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса.
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
1)принцип подбора кадров по личным и деловым качествам; 2)принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников; 3)принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников; 4)принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5)принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности; 6)принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал; 7)принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. В первую очередь данный принцип требует соответствия кадровой работы на предприятии существующему хозяйственному механизму.
|
|
|
Важнейшими функциями управления персоналом являются следующие:
1)оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
2)планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персонала и планирование затрат на персонал;
|
|
|
3)маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы; проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы, во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников, во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи;
4)набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы;
5)адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда их знакомят с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипроизводственного этикета, с теми ожиданиями, которые организация имеет по отношению к новым сотрудникам;
6)обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации;
7)мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации;
8)оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль результатов труда, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников;
9)формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 194; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!