АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ И КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровая политика общества в 2013-2015 годах была направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей компании на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.
Главными задачами общества, в части реализации кадровой и социальной политики являются:
1. Обеспечение кадрами, определение оптимальной их потребности, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров, ознакомление с условиями труда, перемещение и ротация кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Обучение персонала, оценка профессионально важных качеств сотрудников.
3. Организация оплаты труда, подразумевающая изучение условий труда, значимости конкретных трудовых функций в обществе и на региональном рынке труда, определение структур оплаты труда и льгот, системы показателей труда и эффективности работы, материальной и профессиональной мотивации работников, анализ рынка труда (для сохранения конкурентоспособности компании на этом рынке).
Функции управления трудовыми ресурсами возложены на директора, его заместителей и конкретизировано на заместителя директора по персоналу. При планировании потребности предприятия в персонале определяются факторы, влияющие на потребность (стратегия, динамика рабочих мест, количество производимой продукции). При этом выделяют следующие категории персонала: управленческий персонал, обслуживающий персонал и рабочие.
|
|
|
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ оплаты труда персонала
Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
При определении размеров заработной платы и структуры вознаграждений учитывается, насколько работники предприятия удовлетворены оплатой труда и каковы их ожидания на этот счет, насколько существующая оплата труда и система вознаграждений стимулирует интенсивный и качественный труд и повышение трудовой дисциплины.
Показатели, характеризующие уровень заработной платы работников представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Уровень оплаты труда работников ООО «Макон»
|
|
|
| Показатели | Годы | ||
| 2013 | 2014 | 2015 | |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 108 | 112 | 114 |
| Начислено за год заработной платы, тыс. руб. | 39665,4 | 42498,6 | 48666,6 |
| Среднегодовая заработная плата работников, тыс. руб. | 367,3 | 379,5 | 426,9 |
| Среднемесячная заработная плата работников, руб. | 30606 | 31621 | 35575 |
| Среднемесячная заработная плата в Тверской области, руб. | 22450 | 23866 | 24801 |
| Средняя оплата 1 чел.-дн., руб. | 1275,25 | 1317,54 | 1482,29 |
| Средняя оплата 1 чел. - час, руб. | 159,41 | 164,69 | 127 |
Среднемесячная заработная плата работников ООО «Макон» в 2015 г. составила 35575 руб., что выше уровня оплаты труда в среднем по Тверской области в 1,4 раза. Средняя оплата одного человека-дня и человека-часа также превышает средние показатели по области. Следует отметить, что на протяжении всего анализируемого периода среднемесячная заработная плата была выше среднеобластных показателей, однако темпы прироста заработной платы, ниже соответствующих данных по области в среднем (рисунок 5).
Рисунок 5 – Динамика уровней среднемесячной заработной платы работников ООО «Макон» в сравнении со среднегородским
|
|
|
В течение исследуемого периода наглядно прослеживается тенденция благоприятного для персонала ООО «Макон» «разрыва» между анализируемыми показателями: в 2015 г. уровень среднемесячной заработной платы работников организации превышал средний по Твери на 10,7 тыс. руб. Результаты анализа свидетельствую, что материальное стимулирование (в его традиционной форме) персонала к высокопроизводительному труду в ООО «Макон» находится на сравнительно хорошем уровне.
Уровень среднемесячной реальной заработной платы по различным категориям работников ООО «Макон» за анализируемый период вырос на 14,7 %. При этом темп роста заработной платы по отдельным категориям работников не одинаков. К примеру, среднемесячная заработная плата работников управления увеличилась в 1,5 раза, специалистов – в 1,2 раза, рабочих - в 1,1 раза. На рисунке 6 представлена динамика фонда оплаты труда в анализируемом периоде.
Таблица 6 – Эффективность существующей оплаты труда работников
ООО «Макон»
| Годы | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | ||
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 39665,4 | 42498,6 | 48666,6 | ||
| Выручка - всего, тыс. руб. | 283321,4 | 326912,3 | 374353,8 | ||
| Коэффициент эффективности заработной платы
| 7,1 | 7,7 | 7,7 | ||
| Коэффициент затрат на оплату труда | 0,14 | 0,13 | 0,13 |
Также в рамках анализа системы оплаты труда в ООО «Макон» были рассмотрены основные мотивы, побуждающих персонал ООО «Макон» к высокопроизводительному труду. В рамках системы стимулирования высокопроизводительного труда работников в ООО «Макон» большое внимание уделяется регламентации рабочего времени и времени отдыха персонала, в том числе и в соответствии с ТК РФ.
Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятии составляет 40 часов в неделю. Перерыв для отдыха и питания установлен продолжительностью в 1 час. Общим выходным днем на рассматриваемом предприятии является воскресенье. Основной оплачиваемый отпуск работника общества предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Отпуска предоставляются в соответствии с планом - графиком отпусков. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска не включаются в число календарных дней отпуска.
В рамках данного анализа нами произведен опрос работников (приложение 3). По результатам опроса наиболее значимым мотивом для персонала ООО согласно результатам анкетирования, является достойная заработная плата (ранг мотива – 1, процент опрошенных, выбравших этот мотив в качестве приоритетного для высокопроизводительной деятельности – 26,4%). Также достаточно значимыми являются нематериальные мотивы: справедливость начисления заработной платы (10,6% опрошенных выбрали этот мотив в качестве второго после зарплаты) и хорошее отношение руководства (также 10,6% работников выбрали этот мотив).
Таблица 12 – Расчет коэффициентов К 1 и L1
|
Работники отделов | расчет К 1 | расчет L1 |
| ||||||||||||
| образование | стаж работы | участие в системе НППМ | сумма | макс | К 1 | профессиональная компетентность | организаторские способности | точность и качество выполнения заданий, ответственность | контактность | чувство новизны | инициативность | эмоциональная уравновешенность | L1 | 0,5 *К 1*L1 | |
| отдел розничных продаж (выборочно - 7 чел) | |||||||||||||||
| Работник № 1 | 0,5 | 0 | 0,15 | 0,66 | 0,85 | 0,78 | 0,34 | 0,14 | 0,39 | 0,3 | 0,45 | 0,45 | 0,11 | 2,18 | 0,85 |
| Работник № 2 | 0,4 | 0,2 | 0,2 | 0,75 | 0,85 | 0,88 | 0,5 | 0,42 | 0,39 | 0,3 | 0,45 | 0,15 | 0,11 | 2,32 | 1,02 |
| Работник № 3 | 0,5 | 0,2 | 0,2 | 0,85 | 0,85 | 1,00 | 0,5 | 0,42 | 0,26 | 0,15 | 0,3 | 0,15 | 0,22 | 2 | 1,00 |
| Работник № 4 | 0,5 | 0,2 | 0,15 | 0,8 | 0,85 | 0,94 | 0,5 | 0,28 | 0,26 | 0,15 | 0,3 | 0,3 | 0,22 | 2,01 | 0,95 |
| Работник № 5 | 0,4 | 0 | 0,15 | 0,56 | 0,85 | 0,66 | 0,17 | 0,28 | 0,26 | 0,15 | 0,3 | 0,3 | 0,22 | 1,68 | 0,55 |
| Работник № 6 | 0,4 | 0 | 0,15 | 0,56 | 0,85 | 0,66 | 0,17 | 0,28 | 0,39 | 0,3 | 0,45 | 0,3 | 0,22 | 2,11 | 0,70 |
| Работник № 7 | 0,4 | 0 | 0,2 | 0,61 | 0,85 | 0,72 | 0,17 | 0,42 | 0,13 | 0,3 | 0,15 | 0,45 | 0,22 | 1,84 | 0,66 |
| отдел снабжения (4 чел.) | |||||||||||||||
| Работник № 1 | 0,5 | 0,2 | 0,2 | 0,85 | 0,85 | 1,00 | 0,34 | 0,14 | 0,39 | 0,3 | 0,15 | 0,15 | 0,11 | 1,58 | 0,79 |
| Работник № 2 | 0,5 | 0,2 | 0,2 | 0,85 | 0,85 | 1,00 | 0,34 | 0,14 | 0,26 | 0,3 | 0,15 | 0,15 | 0,11 | 1,45 | 0,73 |
| Работник № 3 | 0,4 | 0 | 0,15 | 0,56 | 0,85 | 0,66 | 0,5 | 0,14 | 0,13 | 0,15 | 0,3 | 0,3 | 0,11 | 1,63 | 0,54 |
| Работник № 4 | 0,5 | 0 | 0,15 | 0,66 | 0,85 | 0,78 | 0,34 | 0,28 | 0,13 | 0,3 | 0,3 | 0,15 | 0,11 | 1,61 | 0,63 |
Таблица 13 – Расчет коэффициентов К 2 и L2 и комплексная балльная оценка
| расчёт К2 | расчёт L2 | комплексная оценка | ||||||||||||
| Характер работ, составляющих содержание труда | Разнообразие работ | функции руководства отделом | дополнительная ответственность в технологическом процессе | сумма | макс | К 2 | Объём выполненной работы | Качество выполненной работы | Ритмичность | L2 | К 2*L2 | |||
| отдел розничных продаж (выборочно - 7 чел) | ||||||||||||||
| Работник № 1 | 2,5 | 0,45 | 0,6 | 0 | 3,55 | 8,3 | 0,43 | Работник № 1 | 1,05 | 0,7 | 0,9 | 2,65 | 1,13 | 1,98 |
| Работник № 2 | 2,5 | 0,15 | 0 | 0 | 2,65 | 8,3 | 0,32 | Работник № 2 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,73 | 1,76 |
| Работник № 3 | 3 | 0,3 | 0 | 0,3 | 3,6 | 8,3 | 0,43 | Работник № 3 | 0,7 | 0,7 | 0,6 | 2,00 | 0,87 | 1,87 |
| Работник № 4 | 3 | 0,3 | 0 | 0,3 | 3,6 | 8,3 | 0,43 | Работник № 4 | 0,7 | 0,7 | 0,6 | 2,00 | 0,87 | 1,82 |
| Работник № 5 | 2,5 | 0,15 | 0,8 | 0 | 3,45 | 8,3 | 0,42 | Работник № 5 | 0,7 | 0,7 | 0,6 | 2,00 | 0,83 | 1,38 |
| Работник № 6 | 3 | 0,45 | 0 | 0 | 3,45 | 8,3 | 0,42 | Работник № 6 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,96 | 1,65 |
| Работник № 7 | 2,5 | 0,3 | 0 | 0,3 | 3,1 | 8,3 | 0,37 | Работник № 7 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,86 | 1,52 |
| отдел снабжения (4 чел.) | ||||||||||||||
| Работник № 1 | 2,5 | 0,15 | 0 | 0,3 | 2,95 | 8,3 | 0,36 | Работник № 1 | 0,7 | 0,7 | 0,6 | 2,00 | 0,71 | 1,50 |
| Работник № 2 | 2,5 | 0,3 | 0 | 0 | 2,8 | 8,3 | 0,34 | Работник № 2 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,78 | 1,50 |
| Работник № 3 | 2,5 | 0,45 | 0 | 0 | 2,95 | 8,3 | 0,36 | Работник № 3 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,82 | 1,35 |
| Работник № 4 | 2,5 | 0,15 | 0 | 0,3 | 2,95 | 8,3 | 0,36 | Работник № 4 | 0,7 | 0,7 | 0,9 | 2,30 | 0,82 | 1,44 |
Удельные значения баллов по всем оцениваем работникам достаточно высокие, что объясняется высокими качественными характеристиками персонала ООО «Макон», и, как результат, является хорошим показателем эффективности действующей на предприятии системы управления персоналом.
Далее, согласно методики, необходимо рассчитать «цену» одного балла – по каждому подразделению – в нашем случае отделу (табл. 14).
Таблица 14 – Расчет «цены» одного балла для работников оцениваемых отделов ООО «Макон»
| Показатели | Результаты расчетов |
| сумма баллов по работникам отдела розничных продаж | 11,98 |
| сумма баллов по работникам отдела снабжения | 5,8 |
| тарифный фонд оплаты труда - среднемесячный: | |
| работников отдела розничных продаж | 311,64 |
| работников отдела снабжения | 141,46 |
| «цена» баллов: | |
| для работников отдела розничных продаж | 26,01 |
| для работников отдела снабжения | 24,38 |
Разница в «цене» баллов между работниками отделов обусловлена объемами заключаемых сделок и, соответственно, потенциальным объемом вознаграждения – условно говоря – суть методики сводится к тому, что чем больше пользы работник приносит организации, тем больше сумма материального вознаграждения ему полагается. В таблице 15 и 16 представлены результаты того как изменяется уровень оплаты труда с учётом коэффициента комплексной оценки работника.
Таблица 15 – Расчёт среднемесячной заработной платы для работников
отдела розничных продаж
| Работники отдела | Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб. | Коэффициент комплексной оценки (балл) работника | Среднемесячная заработная плата по проектной модели, тыс. руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Работник № 1 | 47,3 | 1,98 | 51,5 |
| Работник № 2 | 40,52 | 1,76 | 45,78 |
| Продолжение таблицы 15 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Работник № 3 | 43,74 | 1,87 | 48,64 |
| Работник № 4 | 48,12 | 1,82 | 47,34 |
| Работник № 5 | 41,92 | 1,38 | 35,89 |
| Работник № 6 | 43,51 | 1,65 | 42,92 |
| Работник № 7 | 42,53 | 1,52 | 39,54 |
| ∑ | 311,64 | 11,98 | 311,64 |
По данным таблицы 15 можно сделать вывод, о том уровень «разрыва» между заработной платы увеличивается в предлагаемой модели с 6,7 тыс. рублей до 14,4 тыс. рублей, в категориях от самого низкооплачиваемого работника отдела до самого высоко оплачиваемого.
Таблица 16 - Расчёт среднемесячной заработной платы для работников
отдела снабжения
| Работники отдела | Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб. | Коэффициент комплексной оценки (балл) работника | Среднемесячная заработная плата по проектной модели, тыс. руб. |
| Работник № 1 | 35,36 | 1,50 | 36,57 |
| Работник № 2 | 35,36 | 1,50 | 36,57 |
| Работник № 3 | 35,36 | 1,35 | 32,91 |
| Работник № 4 | 35,36 | 1,44 | 35,11 |
| ∑ | 141,46 | 5,8 | 141,46 |
По данным таблицы можно сделать вывод о том, что для работников отдела снабжения отсутствует дифференциация в действующей модели оплаты труда предлагаемые решения изменят данное положение.
Итоговые результаты расчетов, заключающиеся в предоставлении информации о том, каким образом измениться уровень заработной платы работников «после» внедрения на предприятии предлагаемой методики отражены на рисунке 8.
а) работники отдела розничных продаж
б) работники отдела снабжения
Рисунок 8 – Изменения уровней ежемесячной заработной платы работников после внедрения предлагаемого методики оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «Макон» является динамично развивающейся компанией, основные показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность предприятия, имеют устойчивую тенденцию повышения.
Кадровая политика общества в 2013-2015 годах была направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей общества на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.
Главными задачами организации, в части реализации кадровой и социальной политики являются:
1. Обеспечение кадрами, определение оптимальной их потребности, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров, ознакомление с условиями труда, перемещение и ротация кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Обучение персонала, оценка профессионально важных качеств сотрудников.
3. Организация оплаты труда.
Среднегодовая численность работников организации в 2015 г. составила 114 человек, что на 5,6% превышает значение показателя в 2013 г. Однако, если до 2014 г. численность персонала организации ежегодно увеличивалась в среднем на 3,7%, то в 2015 г. отмечено снижение значения темпов роста (до 1,8%). Эффективность функционирования компании зависит от качественного состава персонала, личных и деловых качеств работников, уровня их образования и квалификации, которые определяют правильность и своевременность принимаемых решений и влияют на результаты их реализации. В 2015 году более половины работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование, высшее образование имеют 47,4 %, среднее специальное – 31,6 %. Образование и уровень квалификации каждого работника управленческого персонала соответствует занимаемой должности.
Работники не старше 30 лет составляют 52,6 % общей численности персонала, из них 48,2 % относятся к возрастной группе от 20 до 30 лет и 4,4 % - моложе 20 лет. Причем в составе управленческого персонала работники в возрасте от 20 до 30 лет составляют 28,57 %, в составе обслуживающего персонала – 33,33 %, среди производственных рабочих – 43,1 %.
Работники среднего возраста (от 30 до 40 лет) составляют 24,6 % численности персонала. Причем среди производственных рабочих данная возрастная группа составляет 50 %, среди управленческого персонала – 42,86 %, обслуживающего персонала – 16,67 %.
Среднемесячная заработная плата работников ООО «Макон» в 2015 г. составила 35575 руб., что выше уровня оплаты труда в среднем по области в 1,4 раза. Средняя оплата одного человека-дня и человека-часа также превышает средние показатели по области. Коэффициент затрат на оплату труда за анализируемый период колеблется от 0,14 до 0,13. В 2015 г. данный коэффициент составлял 0,13, что ниже уровня 2013 г., что свидетельствует о незначительном снижении затрат на оплату труда.
Для анализа мотивов, побуждающих персонал ООО «Макон» к высокопроизводительному труду нами произведен опрос работников по разработанной анкете. Система мотивации, сложившаяся в настоящее время в ООО «Макон» отличается высоким уровнем проработанности и многогранностью: руководство организации принимает эффективные управленческие решения в сфере стимулирования работников к высокопроизводительному труду. Наиболее значимым мотивом для работников ООО «Макон» является достойная оплата труда, помимо того для работников важны справедливость начисления заработной платы и хорошее отношение руководства.
В рамках настоящего времени наиболее оптимальным в плане совершенствования мотивации труда персонала для ООО «Макон» является рекомендация по выбору более эффективной системы начисления заработной платы, которая, одновременно позволит активизировать весь спектр выявленных и важных для персонала мотивов.
В рамках настоящего времени наиболее оптимальным в плане совершенствования оплаты труда персонала для ООО «Макон» является рекомендация по выбору более эффективной системы начисления заработной платы, которая, одновременно позволит активизировать весь спектр выявленных и важных для персонала мотивов.
В качестве основной рекомендации по совершенствованию мотивации персонала предлагаем внедрить модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов, которая включает количественные и качественные признаки, характеризующие работника. Предлагаемая методика не является сложной для расчета и практического использования (особенно если поручить системный администраторам организации написать для нее соответствующую программу).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2013. – 528 с.
2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭ и У; М.: ИНФРА-М, 2013. – 224 с.
3. Богомолова Т.Ю., Типлина В.С. Мобильность населения по материальному положению: субъективный аспект // Социологические исследования. – 2014. - № 12. – С. 28-37.
4. Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2011. – 256 с.
5. Борисов, Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие / Е.Ф. Борисов – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. – 250 с.
6. Волгин, Н.А., Кокин, Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография/ Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 168 с.
7. Жеребин В.М., Романов А.Н. Экономика домашних хозяйств. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2013. – 231 с.
8. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа ПОГМА – ИНФРА-М., 2012. – 328 с.
9. Камаев В.Д. и колл. авт. Экономическая теория: Учебник – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2013 – 640 с.: ил.
10. Кодексы и Законы Российской Федерации. – СПб.: ИГ «Весь», 2014. – 992 с.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 311; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!