ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТВЕРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»
Факультет – экономический
Направление подготовки – 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль подготовки – «Производственный менеджмент»
Кафедра – «Менеджмент и предпринимательство»
| Разрешаю допустить к защите: Зав. кафедрой __________ В.С. Андрощук «___» ________________________201_ г. |
ВЫПУСКНАЯ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Совершенствование системы оплаты труда
на предприятии (на примере ООО «Макон», г. Тверь)
Число страниц записки 75
| Студент | _____________________ | И.И.Иванов | ||
| (подпись) | ||||
| Руководитель работы | к.э.н., доцент | ________________ | Н. Н. Ларионов | |
| (уч. степень, звание или должность) | (подпись) | |||
г. Тверь – 2016 г.
СОДЕРЖАНИЕ
| Стр. | |
| ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………… | |
| 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………. | |
| 1.1. ПОНЯТИЕ оплаты труда …………………………………………………. | |
| 1.2. ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………. | |
| 1.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………….….. | |
| 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МАКОН»…………………………………………………………………………………. | |
| 2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАКОН»...…………… | |
| 2.2. АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ И КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………….… | |
| 2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ оплаты труда персонала..……………………...… | |
| 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИе оплаты труда ООО «Макон»……….……….… | |
| 3.1. МОДЕЛЬ КОЭФФИЦИЕНТНОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ БАЛЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ЗАРПЛАТООБРАЗУЮЩИХ ФАКТОРОВ………………………………………………………………………………... | |
| 3.2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА………………………………………… | |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………. | |
| СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….… | |
| ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………….…… |
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Основным источником существования человека является денежный доход, от уровня которого зависит благосостояние семьи, его материальное и моральное положение. Оплата труда создает материальную заинтересованность каждого работника в том, чтобы более полно и эффективно использовать рабочее время, оборудование, не допускать простоев, повышать свою квалификацию, осуществлять рационализацию производственного процесса. Оплата труда является основной формой распределения предметов потребления, представляет собой средство повышения производительности труда. Главная задача организации оплаты труда заключается в том, чтобы максимально стимулировать рост производительности труда и на этой основе обеспечивать повышение благосостояния трудящихся. Для этого производительность труда должна расти более быстрыми темпами, чем заработная плата.
|
|
|
Опережающий рост производительности труда дает возможность повышать денежный заработок работников и одновременно снижать себестоимость единицы продукции, направлять значительные средства на ведение расширенного производства.
Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал творческие способности работников, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников за результаты труда. Механизм оплаты труда должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоды и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
|
|
|
Объектом исследования ВКР является ООО «Макон».
Предметом исследования является анализ существующей системы оплаты труда работников организации.
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «Макон».
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
ü изучение теоретических, методических и нормативно-правовых основ оплаты труда;
ü анализ и изучение текущей деятельности предприятия на основе динамики изменения основных экономических показателей ООО «Макон»;
ü исследование современного состояния оплаты труда на предприятии;
ü обоснование рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала организации.
При написании работы использованы следующие методы исследования: анализа, сравнения, сопоставимости, экономико – математические, абстрактно–логические, статистические, графические и др.
При подготовке работы использованы: годовая отчетность предприятия, материалы учебной и периодической литературы (журналы «Управление персоналом», «Маркетинг», «Менеджмент в России и за рубежом»).
|
|
|
Работа состоит из введения, 3 раздела, заключения, списка литературы (36 источников); представлена на 75 страницах компьютерного текста, содержит 8 рисунков, 16 таблиц.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Понятие оплаты труда
Оплата труда является важным элементом распределительного рыночного механизма. Трудно переоценить её роль в повышении трудовой активности работника, совершенствовании управления, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Экономическая ситуация, стратегические цели и задачи развития предприятий диктуют выбор наиболее оптимальных систем и форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат [14].
Заработная плата как экономическая категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника.
В экономической литературе рассмотрены следующие понятия оплаты труда и заработной платы.
Правовое (юридическое) понимание (содержание) оплаты труда и заработной платы: оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [10].
Социально-экономическое понимание (содержание) заработной платы – это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Заработная плата как цена труда или цена рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы, а на предприятии – потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работой. В результате формируется заработная плата работника, т. е. сумма денежных средств, которую он получает за выполненную работу.
Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной – «заработная плата» (или заработок). Но и тот, и другой термины отражают цену рабочей силы.
Цена рабочей силы выражает денежную компенсацию, которую 1 работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работника (носителя рабочей силы) и его семьи (условие воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов [22].
Определяя сущность и содержание заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [28].
Все вопросы, касающиеся организации оплаты труда регулируются трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ). Согласно трудовому кодексу: «заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [10].
Исходя из данного в ст. 129 ТК РФ определения заработной платы (оплаты труда), связанных с ним других статей Кодекса и ряда иных законодательных и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были выделены «зарплатообразующими факторами», которые позволяют определять ее обоснованный и достойный размер для любого работника.
Первый фактор – квалификация работников. Согласно ст. 129 ТК РФ, размер заработной платы в части «вознаграждение за труд» ставится в зависимость – в первую очередь –от квалификации работника.
В Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ), подготовленной Бюро по статистике МОТ, под квалификацией понимается «способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках данного вида деятельности».При этом квалификация имеет два параметра [25]:
- уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;
- квалификационную специализацию, определяемую конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг.
На основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации (в зависимости от сложности выполняемых работ), которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, сформированы — в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации и для введения новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений –профессиональные квалификационные группыпрофессий рабочих и должностей служащих.
Вторым обязательным фактором – после квалификации является сложность выполняемой работы. Согласно ст. 129 ТК РФ сложность выполняемой работы определяется на основе их тарификации. Тарификация работ это «отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда» (ст. 143 ТК РФ) [10].
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [10].
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) - состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.
Третьим фактором, формирующим заработную плату, является количество и качество выполняемой работы. Для каждого работника должны быть разработаны показатели, которые легко учитываемыми, оцениваемыми и контролируемыми. К таким показателям относятся напряжённость и интенсивность труда, рассматриваемые как равнозначные показатели. Так, «интенсивность труда – это напряженность, выражающая количеством труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток времени для получения полезного результата (продукта); определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени» [10]. При этом количество и качество труда должно измеряться, учитываться и составляться с научно обоснованными нормами (выработки, численности, обслуживания); при этом могут учитываться возможности совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, внедрения коллективной (в частности бригадной) организации труда и др.
Таким образом, два показателя: напряженность и интенсивность могут применятьсяпри наличии обоснованных норм труда.
Четвертым фактором является компенсационные и стимулирующие выплаты. Общая характеристика этого фактора дана в статье 129 ТК РФ:
«Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от ..., а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [10]. Виды компенсационных и стимулирующих выплат представлены в табл.1.
Таблица 1 – Виды компенсационных и стимулирующих выплат [10]
| Перечни видов выплат | |
| Компенсационного характера | Стимулирующего характера |
| 1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). 2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ). | 1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. 2. Выплаты за качество выполняемых работ. 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. 4. Премиальные выплаты по итогам работы. |
| 3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (ст. 149 ТК РФ). 4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. | |
Далее рассмотрены критерии, какими необходимо пользоваться при установлении размера оплаты труда.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 232; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!