Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику один раз в каждом рабочем году. Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.
ТК РФ устанавливает право работника на использование отпуска по истечении шести месяцев такой работы. По соглашению сторон отпуск может быть использован работником и до истечения шести месяцев.
Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника (независимо от его причины) от выполнения требования работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Одновременно по выбору работника определяется время, когда ему будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. При этом должен быть произведен перерасчет заработной платы.
Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией допускается в соответствии со ст. 126 ТК РФ: в любое время работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работодателем по заявлению работника. При этом вопрос о том, является ли причина, вызвавшая просьбу работника об отпуске, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.
|
|
|
Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, это время не включается.
Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.
Законодательство не предусматривает возможности направления работников в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (так называемые «вынужденные» отпуска). Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размерах не ниже установленных ст. 157 ТК РФ.
|
|
|
Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
Дисциплина труда, в субъективном смысле, – это добросовестное выполнение работниками и работодателями обязанностей, установленных правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. В правовом аспекте, под ней понимают поддержание правопорядка в трудовых отношениях в целях успешного достижения производственных целей.
По мнению В.В. Воробьева, «составляющими дисциплины труда являются: трудовая дисциплина (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка), служебная дисциплина (обязательное для работников подчинение руководителю и исполнение его законных распоряжений), технологическая дисциплина (соблюдение правил осуществления технологических процессов), финансовая дисциплина (соблюдение правил движения и учета товарных и материальных ценностей, финансовой отчетности) и производственная дисциплина (выполнение работником установленных для него норм труда)»[59].
Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
|
|
|
Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан на двух взаимообусловленных мерах: поощрениях за добросовестный труд и наказания нарушителей дисциплины.
Поощрение – это официально выраженная в приказе (распоряжении) оценка результатов работы работника со стороны работодателя в виде применения установленных мер. Меры поощрения могут быть моральными: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, представление к государственным наградам, либо материальными, например: выдача премии, награждение ценными подарками.
Поощрение должно быть оформлено письменным приказом работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.
Применение поощрения – это право работодателя. Поэтому работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной.
Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок.
|
|
|
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор, увольнение по основаниям, установленным трудовым законодательством. Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и иные, чем указаны в ТК РФ дисциплинарные взыскания, например, для государственных служащих могут налагаться: временное отстранение от должности с сохранением денежного содержания (до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на месяц); направление на внеочередную переаттестацию; понижение в должности; лишение квалификационного разряда.
При наложении дисциплинарного взыскания администрация организации должна учитывать: тяжесть совершенного работником проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. С другой стороны, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.
Перед принятием решения о наложении взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение для вынесения обоснованного и справедливого решения.
Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать данный приказ составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа.
Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном
ст. 194 ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Обжалование дисциплинарного взыскания
Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным (трудовым) спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.
Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в случаях, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания.
Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.
Контрольные вопросы
1. Кто может вступать в трудовые отношения в качестве работодателя?
2. Какие виды условий трудового договора предусматривает законодательство?
3. На какой срок может быть заключен трудовой договор?
4. Каковы особенности оформления трудовых отношений между работником и работодателем – физическим лицом?
5. Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
6. Какие меры поощрения может применять работодатель к работнику?
7. В какие органы может обратиться работник для обжалования вынесенного в отношении него дисциплинарного взыскания?
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 164; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!