Трудовой договор (контракт): понятие, общие положения, порядок заключения и прекращения трудовых отношений
Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечить условия труда, предусмотренные законом, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Под трудовой функцией следует понимать, по мнению Е.В. Магницкой, «конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность»[58]. Из такого понятия трудовой функции исходит и ст. 60 ТК РФ, запрещающая требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Трудовой договор выполняет функцию индивидуального регулирования трудовых отношений применительно к личности работника и конкретного работодателя.
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя.
Все условия, включаемые в трудовой договор делятся на существенные (необходимые), в случае их отсутствия трудовой договор считается незаключенным, и факультативные.
К существенным относят: условия о месте работы (с указанием структурного подразделения); специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функцией; характеристику условий труда, компенсации и льготы за труд в тяжелых условиях; режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда; права и обязанности сторон трудового договора; виды и условия социального страхования.
|
|
|
Факультативные (дополнительные) условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К ним относят: условие об испытании; неразглашение работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну; обучение работника за счет работодателя; условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций; предоставление работнику жилого помещения и условия этого предоставления; оплата проезда к месту работы и обратно, предоставление места для ребенка работника в детском саду и т.д..
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документы об образовании, справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
|
|
|
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.
Прием на работу оформляется приказом руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку.
Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы.
Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, определенная профессия, специальность, квалификация) и личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
|
|
|
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ может быть обжалован в судебном порядке.
Если у работодателя возникает сомнение в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
Испытание не устанавливается: для поступающих на работу по конкурсу; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; несовершеннолетних; избранных на выборную должность; принимаемых в порядке перевода.
|
|
|
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание – направить уведомление. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорена конкретная дата начала работы, то по общему правилу, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный срок без уважительны причин в течение недели, то договор аннулируется.
Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, в том числе с должностными инструкциями, коллективным договором. Факт ознакомления удостоверяется подписью работника.
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора возможно по инициативе работника или работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от самих сторон договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работника предполагает его право в любое время прекратить трудовые отношения, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Причем не имеет значения, какой договор заключался: срочный или с неопределенным сроком действия. Если работник занимает должность руководителя организации, то он обязан письменно предупредить об этом работодателя не позднее, чем за 1 месяц.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако, если стороны не достигли такого соглашения, работник обязан отработать две недели, и досрочное прекращение работы в таком случае будет нарушением трудовой дисциплины. За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения, а также по срочному договору, работодатель вправе произвести увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда такое заявление было добровольным волеизъявлением. Если истец при рассмотрении судом спора о расторжении трудового договора по инициативе работника утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, обязанность доказывания данного факта возлагается на работника.
Работник не обязан указывать в заявлении конкретную причину расторжения трудового договора.
Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на это место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, работник, приглашенный в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя).
Исчисление двухнедельного недельного срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, и никакие обстоятельства (например, не оформлен обходной лист, не сданы материальные ценности) не дают работодателю основания задержать расторжение трудового договора. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести окончательный расчет.
О расторжении трудового договора по инициативе работника издается соответствующий приказ. На его основании в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по собственному желанию со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовое законодательство устанавливает строго ограниченный перечень оснований, предоставляющий работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в ТК РФ.
На всех работников распространяются следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:
1. Вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. Работникам организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
2. В связи с сокращением численности или штата работников организации. Сокращение штата – это упразднение одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ (например, в результате модернизации оборудования). Увольнение допускается при наличии следующих условий: а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников; б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказался от предложенной ему работы; г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку; е) если было получено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).
3. В связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Причинами такого увольнения являются: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей (временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнением по этому основанию); исполнение трудовых обязанностей противопоказано либо опасно для коллег по работе или обслуживаемых им граждан. Невозможность надлежащего выполнения работы по состоянию здоровья должна подтверждаться заключением соответствующей медицинской организации. Недостаточная квалификация работника как основания для увольнения должна быть подтверждена результатами аттестации. Такое увольнение возможно только при отсутствии виновных действий со стороны работника и связано только с аттестацией. Аттестация может быть обязательной для государственных служащих, педагогических работников, работников библиотек и других.
4. За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Условиями увольнения выступают: допущение работником противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение носило неоднократный характер; к работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания (замечание или выговор), и она не снято к моменту совершения повторного проступка.
5. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Грубым нарушением считаются: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического и т.п.), причем состояние опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (растраты, умышленного уничтожения или повреждения), причем вина работника устанавливается вступившим в законную силу приговором суда, либо вынесенным постановлением о наложении административного взыскания; нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию).
Возможны и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленные ТК РФ и иными актами.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон предполагает такие основания, как призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, которые должны быть признаны Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта.
Режим труда и отдыха
Режимы труда и отдыха представляют собой регламентированную продолжительность и чередование периодов работы и отдыха в течение смены, суток, недели, устанавливаемых в зависимости от особенностей трудовых процессов, призванные обеспечить эффективностьпроизводства и высокую работоспособность и здоровье работников.
Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и трудовым договором.
К рабочему времени относятся также и иные периоды времени, например, специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах; дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
Нормальная, т.е. максимально допустимая, продолжительность рабочего времени работника составляет 40 ч в неделю. Это правило распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех работников, для которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочего времени в неделю (40 часов) является наиболее общей его мерой, применяемой в условиях как 5-дневной, так и 6-дневной рабочей недели.
В случаях и порядке, установленных ТК РФ и другими федеральными законами, работник может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Она может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривает максимально допустимую продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников. Так, она устанавливается для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю.
Сокращение продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних работников гарантирует невозможность привлечения их к сверхурочным работам.
Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю с сохранением полной оплаты труда. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Неполное рабочее время отличается от рабочего времени сокращенной продолжительности тем, что оно уменьшается по сравнению с установленной законом нормой соглашением сторон трудового договора и оплачивается в соответствии с фактическими трудовыми затратами. Оно может устанавливаться по соглашению между работодателем и работником при заключении трудового договора, а также в период его действия, если по каким-либо причинам работа не может выполняться полное время. Инициатива по установлению неполного рабочего времени или по его отмене может исходить как от работника, так и от работодателя. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного МРОТа, поскольку эта гарантия распространяется только на работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших в полном объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать: сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели; сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены); сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работников. Работнику, работающему неполное рабочее время, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск (28 календарных дней) и учебные отпуска, предусмотренные законодательством, на общих основаниях выплачиваются премии за выполненную работу, а также предоставляются гарантии и компенсации.
На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (смены)
Вид рабочей недели (5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется также графиками сменности.
Продолжительность рабочего дня (рабочей смены) накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на 1 час.
Если в непрерывно действующих организациях или на отдельных видах работ уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день невозможно, то за переработку в эти дни работнику предоставляется дополнительное время отдыха или, с согласия работника, переработка компенсируется оплатой по нормам, установленным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов), считается ночной. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
Продолжительность рабочего времени может увеличиваться только в случаях и в пределах, установленных федеральным законом. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе любой из сторон трудового договора.
Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя. Основанием для привлечения работника к сверхурочным работам является приказ (распоряжение) работодателя. Не считается сверхурочной работа по совместительству, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двукратном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Во всех случаях работодатель может привлечь работника к выполнению сверхурочных работ только с его письменного согласия. Привлечение к сверхурочным работам в других случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Для каждого работника сверхурочные работы не могут превышать
4 ч подряд и 120 ч в год.
Виды рабочего времени
Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней.
Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, например, правилами внутреннего трудового распорядка.
Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Режим гибкого рабочего времени предполагает возможность определять время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению сторон. При этом работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов – рабочего дня, недели, месяца и др.. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться только по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе нее. Такой режим может вводиться как для отдельных категорий работников, так и для целых коллективов структурных подразделений.
Сменная работа вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 10 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Такие графики утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последние должны быть уведомлены о режиме работы не позднее, чем за месяц до введения графиков в действие.
Режим работы с разделением рабочего дня на части устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при осуществлении работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены). Рабочий день может быть разделен на части при условии, что общая продолжительность рабочего времени не превышает установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). При этом перерыв между частями рабочего дня может составлять более двух часов. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для некоторых категорий работников разделение рабочего дня на части предусмотрено нормативными правовыми актами. Например, такой режим устанавливается для водителей городского транспорта, причем, как правило, с их согласия.
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Законодательством предусмотрены следующие виды отдыха:
1. Перерывы в течение рабочего дня (смены) – предоставляются перерывы для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. С согласия работников перерыв для отдыха и питания может не устанавливаться при работе на условиях неполного рабочего дня, а также в случаях, если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает 6 часов.
2. Ежедневный (междусменный) отдых – это перерыв в работе в период после окончания рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). Продолжительность зависит от режима работы и длительности рабочего дня (смены).
3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее
42 часов, она исчисляется с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня и до момента начала работы в первый после выходного рабочий день. Она может различаться в зависимости от вида рабочей недели (пяти- или шестидневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены).
Общим выходным днем как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пять часов. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в однократном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
4. Нерабочие праздничные дни, устанавливаемые федеральным законодательством. К ним относят, например, новогодние каникулы. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ. При этом такой акт подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их согласия.
5. Отпуска. Законодатель устанавливает следующие виды отпусков: ежегодный оплачиваемый, дополнительный ежегодный оплачиваемый, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обеспечивается право работников на отдых. Закрепляя право на отдых в качестве права каждого гражданина, Конституция РФ (ст. 37) устанавливает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся какой-либо трудовой деятельностью, а только тем, кто работает по трудовому договору.
Лица, выполняющие для организаций или отдельных граждан работу по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, возмездного оказания услуг), правом на отпуск не пользуются. Индивидуальные предприниматели, работающие без образования юридического лица, вопрос о своем отпуске решают самостоятельно.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются сверх ежегодного оплачиваемого отпуска и присоединяются к нему. Основанием для предоставления работнику такого отпуска служат обстоятельства, связанные с выполнением конкретной трудовой функции (в этом случае отпуска призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда).
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 257; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!