Способы управления и повышения мотивации у специалистов .
Введение:
Понятие мотивации тесно связано с управлением персоналом и является одной из основ менеджмента. Руководители всегда знали, что необходимо постоянно мотивировать людей работать в организации как можно лучше и продуктивнее. Так же, этот процесс побуждения касается всех сотрудников коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Процесс мотивации побуждает людей к наиболее активной деятельности для удовлетворения своих потребностей, а так же для достижения целей организации.
1. Объект данной работы: Организация ЦКР « Юбилейный»
2. Предмет данной работы: Мотивация специалистов
3. Цель данной работы: Изучить мотивацию специалистов на примере организации ЦКР « Юбилейный» предложить рекомендации по совершенствованию методов мотивации специалистов в организации.
4. Задачи данной работы :
1. Описать организацию ЦКР « Юбилейный»
2. Изучить и исследовать систему мотивации.
3. Разработать инструментарий исследования.
4. Составить анкету
5. Провести исследование на примере организации ЦКР « Юбилейный»
6. Проанализировать результаты исследования.
7. Сделать выводы по проведенному исследованию
8. Предложить рекомендации по совершенствованию мотивации специалистов в организации .
5. Актуальность: Данная тема является актуальной, поскольку мотивация специалистов оказывает непосредственное влияние на эффективность управления, продуктивность работы каждого сотрудника и на работу организации в целом.
|
|
|
Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации в организации
Понятие мотивации. Функции и способы мотивации.
Понятие мотивации в широком смысле слова, есть совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью[1]. Мотивация же в профессиональной сфере– это процесс стимулирования самого себя и других работников на активную деятельность, направленную на достижение своих целей и целей организации[2]. Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация, это определенные сложившееся факторы, которые направляют и побуждают человека к достижению определенной поставленной им цели.
Безусловно, трудовая мотивация формируется у человека еще задолго до его начала трудовой и профессиональной деятельности. В процессе личного обучения у человека постепенно развиваются и его трудовые качества. Эти качества лежат в основе дальнейшей профессиональной мотивации.
Мотивация сотрудников играет превалирующую роль в эффективном управлении персоналом и достижении поставленных целей организации. Она создает у каждого сотрудника в организации понимания самого процесса мотивации в работе ;знакомит персонал включая руководителей с основами корпоративного, внутреннего общения в коллективе; формирует у управляющего оптимальный подход для управления коллективом с использованием различных, современных методик мотивации персонала.
|
|
|
Из возможных механизмов и способов мотивации трудового коллектива можно выделить следующие:
— Материальное (денежное) поощрение (наиболее часто распространенная форма - премия);
—Учебно-организационные возможности (включают в себя: возможность участвовать в делах организации, возможность получения новых навыков и знаний; расширение содержания труда (предоставление более интересной и творческой работы, возможностью карьерного роста);
— Психологические (которые включают в себя: создание лучших условий, формирующих профессиональную гордость, личную ответственность за свою работу, дающее возможность показать себя в работе; признание перед коллективом).
Мотивирование может осуществляться различными методами: воспитание, разъяснение, личные примеры, система наказаний и поощрений в иерархической лестницы организации. Эффективность мотивации оценивается по результатам труда сотрудников и организации, а также по характеристикам, которые выражают отношение к труду.[3]
|
|
|
Главные виды теории мотивации и их классификация
Эффективная работа производства — это, прежде всего эффективная работа коллектива от рабочего до руководителя, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет огромную роль.[4] Ли Яккок, известный американский менеджер, определял значение мотивации для менеджмента: «Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей»[5].
При создании и планировании процесса производства, менеджер, как грамотный и квалифицированный специалист должен распланировать как, кто и когда из сотрудников производит ту или иную работу. Также он должен стимулировать людей выполнять определенные функции и достигать намеченных целей чтобы управлять предприятием.
Формирование и развитие мотивации представляет собой достаточно сложный процесс.
Существует много теорий мотивации труда. Их представляли такие известные ученые как Макс Вебер, Фредерик Тейлор, Адам Смит, Анри Файоль, Абрахам Маслоу, и другие. Эти теории описывают то, как определенные потребности, их содержание и сущность, связаны с мотивацией человека к деятельности.[6] Так, например, Административно-командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
|
|
|
Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль является родоначальником данной административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых,
по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.[7]
Существуют несколько видов мотивации. Традиционные, содержательные и процессуальные теории мотивации. Основная идея традиционных теорий заключается в том, что основной упор сделан на материальное стимулирование. Такие теории основаны на необходимости таких пунктов для мотивации работников к труду как: четко организованный и нормированный труд; переход к сдельным формам оплаты формирование единых условий материальной мотивации для всех работников; компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).
Содержательные теории мотивации наоборот большее внимание уделяют именно человеческим потребностям. Они рассматриваются как те факторы, которые лежат в основе мотивов побуждающих человека к деятельности. Какие потребности мотивируют человека, какова их структура, первичность и вторичность потребностей, и то, в каком расположении осуществляется их удовлетворение.[8] Они изучают цели, к которым стремится человек. К таким теориям относят: теория иерархии потребностей Маслоу; модель мотивации Герцбега; модель Мак-Клелланда; теория Х, У Мак-Грегора; и др.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
В рамках этой теории, потребности человека, объединяются в группы, которые находятся в иерархическом отношении друг к другу. В своей теории Маслоу выделил пять уровней потребностей и чем выше место в этой теории занимают потребности, тем для меньшего количества людей они становятся реальными мотивирующими факторами поведения.
1уровень — это естественные физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.).
2уровень — это потребности в безопасности своего существования, уверенности в стабильном будущем.
3уровень — это потребности в поддержке со стороны окружающих, признании своих заслуг, принадлежности к тому или иному социальному пласту.
4уровень — это уровень, который побуждает человека к самоутверждению, получить признание своих заслуг со стороны окружающих.
5уровень — это потребность в самовыражении, потребность в реализации своих возможностей, причем совершенно не важно, будут ли они признаны обществом или нет.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
В этой теории так же представлены высшие уровни потребностей, которые привел Маслоу, но уже без иерархической лестницы. Автор выделяет три вида таких потребностей:
— Потребность индивидуума в успехе. Она проявляется, как стремление человека достигать намеченных целей с каждым разом все более эффективно, чем прежде.
—Потребность индивидуума во власти. Она заключается в стремлении оказывать как можно большее влияние на поведение людей, отвечать за их действия и поступки.
— Потребность индивидуума причастности. Эта потребность реализуется с помощью его коммуникабельности, через поиск и установление хороших, дружеских отношений с окружающими людьми.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга.
Она утверждает, поведение людей зависит не только от удовлетворенности, но и неудовлетворенности их нужд. Причем, эти факторы не связаны друг с другом, если они могут влиять на одно, то совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.[9]
Герцберг считает, что возможность удовлетворения различных нужд в мотивационных факторах, сильно повышают качество и производительность труда. Но, если все потребности удовлетворить, то их воздействие на человека исчезает. В то же время, неудовлетворенность данных потребностей влечет за собой улучшение и качество работы, тем самым заставляя все время двигаться вперед.
Процессуальные теории больше внимания уделяют самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.[10] Они изучают то, как именно возникает тот или иной тип поведения и что им движет,
(теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).
Теория ожиданий Виктора Врума.
Автор данной теории считал, что помимо потребностей, которые человек понимает и ощущает, в людях живет надежда на честное, справедливое вознаграждение. Степень желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности человека этим вознаграждением, получила название–валентности. Если вознаграждение ожидаемо, желаемо, справедливо имеет ценность, то валентность имеет положительный баланс, а если отношение к вознаграждению негативное, плохое - то баланс валентности отрицательный; если же безразличное - то валентность равна нулю.
Понимание людей о том, как и в какой мере, их действия или бездействия приведут к нужным для них результатам, получило название - ожидания. Ожидание относиться к возможности выполнения какой - либо трудовой деятельности и возможности получения за нее справедливой с их точки зрения заработной платы. Также оно оказывает сильное влияние на активность человека, на его стремление, прилагаемые им усилия к достижению поставленной им цели.
Итоговая оценка, которая определяет степень мотивации каждого человека к трудовой деятельности, кооперирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, человек сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут нужные результаты); во-вторых, его успех будет замечен и оценен руководителем и должным образом оплачен, в-третьих, оценку возможной оплаты как таковой (валентность).
Если значение любого из этих трех факторов будет не хватать, то и мотивация будет слабой, что в последствии приведет к снижению уровня результатов труда.
Теория справедливости Дж. Адамса.
Дж. Адамс в своей теории утверждает, что на мотивацию человека сильно влияет справедливость оценки деятельности его труда и результатов. Справедливость, по его мнению, определяется как совокупность текущей оценки его деятельности с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему относятся ровно так же, что и к остальным, он ощущает себя удовлетворенным, мотивированным и будет продолжать проявлять активность.
Способы управления и повышения мотивации у специалистов .
Очень важной составляющей являются способы, которыми будет мотивирован сотрудник, при этом безусловно надо учитывать психологию каждого отдельно взятого человека. Трудовое поведение сотрудника определяется организованным и управляемым процессом его побуждения к деятельности. Вопросы формирования и управления мотивацией затрагиваются разными специалистами в таких областях как экономика, социология и психология.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, а третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.[11]
Для того, чтобы грамотно сформировать мотивационный механизм необходимо в первую очередь уделить особое внимание изменениям потребностей сотрудников фирмы. Это можно осуществить например путем анкетирования, опросов и других методов сборов информации. Также, не менее важно распознать те факторы внешней и внутренней среды, которые оказывают воздействие на процесс управления персоналом и непосредственно на мотивацию работников. Учитывая все факторы и анализируя способы достижения эффективной мотивации можно выявить наиболее подходящий и универсальный способ управления мотивацией сотрудников.
Одним из очень важных моментов, для мотивирования молодых сотрудников является корпоративная культура на предприятии, она оказывает непосредственное влияние на ценностные ориентиры сотрудников, которые направлены на результат. Крупная фирма сама по себе очень сложный, многоступенчатый механизм, который является фундаментом того потенциала которым является корпоративная культура: то, ради чего сотрудники стали частью организации, как и на каких принципах строятся их взаимоотношения, какие нормы и принципы в жизни и их трудовой деятельности в организации они разделяют, их отношение и понимание ценностей, нормам и правил.
В основе корпоративной культуры должна быть заложена культура организации, которая содержит в себе целый комплекс различных факторов, которые взаимодействуют между собой, но в итоге все ведут к одной цели- повышению корпоративной культуры на предприятии
Несомненно, наличие высокой мотивации напрямую повышает производительность труда, влияет на достижение своих целей, целей организации, а также создает превосходную почву для личностного успеха.
Не существует единых регламентированных и универсальных способов повышения мотивации. Каждый сотрудник в организации обладает разной мотивацией к труду и хороший руководитель обязан подобрать подход к каждому, особенно если речь идет о молодом сотруднике. Ведь именно мотивируя своих подчиненных, руководитель побуждает их к качественному и добросовестному труду.
Существуют несколько способов повышения мотивации:
1. Материальное стимулирование - считается одной из самых эффективных и распространенных форм мотивации персонала. В нее можно включить премиальные выплаты, оплату питания сотрудников, компенсация затрат при обучение персонала.
2. Повышение качества рабочей силы;
3. Улучшение организации труда – заключается в расширении трудовых функций, использовании гибких графиков выполнения заданий, улучшении условий труда и тд
4. Вовлечение персонала в процесс управления;
5. Также, на мотивацию сотрудников могут положительно повлиять: словесные поощрения, карьерный рост, возможность непосредственного общения с руководителем, персонализация успехов сотрудников и всевозможные корпоративные мероприятия.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!