А.Б., Салтанкин В.П., Шарапов В.А. Водохранилища М., Наука, 1979.
Науменко М.А. Эвтрофирование озёр и водохранилищ М.: РГГМУ, 2007. - 100 с.
3. Воронкова О.В. Экономические аспекты оснащения современных морских и речных портов системами экологического мониторинга \\Перспективы науки. 2017. № 1 (88). С. 111-115. 5
4. Догановский, Аркадий Михайлович (1934-).Гидрология
суши (общий курс) РГГМУ, 2012. - 523 с.
5. Россолимо JI.A. Проблема антропогенного евтрофирования озер и пути ее решения.//Изв. Ан СССР. Сер. география 1971.
6. https://www.sciencedirect.com
Сягаева Ю. С.
Научный руководитель: Островская Е. Н.
Российский государственный гидрометеорологический университет
ОТХОДЫ ПРОИЗВОДСТВА И ПОТРЕБЛЕНИЯ
КАК ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА
Человечество постоянно стремиться к развитию, совершенствует технологии, улучшает собственные условия жизни. Вооруженное наукой и техникой общество внесло большие изменения в экосистему. В настоящее время скачок развития техники привел к сильным изменениям природы и может привести к глобальной катастрофе.
Наиболее острой проблемой является отходы хозяйственной деятельности человека, ежегодно в нашей стране образуется: отходы промышленного производства-3 млрд. тонн; ТБО -50 млн. тонн; осадки сточных вод промышленных предприятий и коммунального сектора-80–100 млн. тонн; строительные отходы-40 млн. тонн; медицинские отходы-1 млн. тонн [3]; бытовой мусор, выхлопы автомобилей.
Значительные проблемы связаны с отходами, которые обладают такими свойствами как взрывчатость, инфекционность, токсичность, радиоактивность, пожароопасность. Они становятся опасными для здоровья людей. В настоящее время используется такой метод утилизации отходов как захоронение их на объектах размещения, причем в смешанном виде. Для санитарной очистки зоны нужно создавать объекты по обработке, обезвреживанию, глубокой и термической переработке и захоронению отходов, что снизит скорость заполнения свалки в разы.
|
|
|
Правительством уже были приняты некоторые меры по выходу из этой проблемы. Первоначально наладили сбор макулатуры, который запускается во вторичный цикл производства картонной тары и тем самым спасает от вырубки многие гектары леса. Также сейчас имеются специальные контейнеры для сбора пластика, который в дальнейшем идёт на переплав.
В первую очередь, нужно понимать, что экология нашей планеты зависит от нас самих. На мой взгляд, есть следующие пути выхода из экологического кризиса: создание инновационных технологий по переработке мусора, очистка сточных вод, фильтрация газов, выбрасываемых в атмосферу, создание замкнутых циклов и разработка безотходных технологий утилизации. Необходимо уделить пристальное внимание вторичной переработке и повышать уровень экологической культуры населения.
|
|
|
Список литературы:
1. Переработка мусора [Интернет портал]. URL: http:////ztbo.ru/ (дата обращения 24.10.2018)
2. О проблемах утилизации и переработки отходов автотранспорта [Интернет портал]URL:http://www.ineca.ru/?dr=bulletin/arhiv/0130&pg=016 (дата обращения 24.10.2018)
3. НИЦПУРО [Интернет портал]. URL:http://fgunitspuro.ru/(дата обращения 24.10.2018)
4. Kurochkina A.A., Ostrovskaya E.N., Lukina O.V. Рroblems and directions of development of the military-industrial complex of the russian federation // Components of Scientific and Technological Progress. 2016. № 4 (30). С. 19-23.
5. Островская Е.Н. Государственное управление процессом формирования и развития вертикально интегрированных объединений предприятий / Экономика и управление. 2013. № 12 (98). С. 76-80.
СЕКЦИЯ 8 управление качеством как инструмент
Эффективности
Кошелева М. Д.
Российский государственный гидрометеорологический университет
ПРИЧИНЫ ДЕМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Главным ресурсом каждого предприятия является - персонал, от эффективности работы которого зависит успех организации, размер ее прибыли и престиж среди конкурентов. Именно работники помогают достижению определенных результатов и реализации стратегических целей. В связи с этим главная задача руководителей заключается в подборе положительных факторов влияния на трудовое поведение сотрудников.
|
|
|
Вопросом мотивации персонала в настоящее время уделяется все больше внимания, ведь путь к эффективному управлению персоналом основан на понимании потребностей и мотивов конкретных людей - работников организации. От того, какими мотивами руководствуется человек в своей трудовой деятельности, зависит его отношение к работе. В свою очередь, трудовое поведение находится под влиянием многих факторов, действующих с разной силой и в разных направлениях. При этом факторы воздействия могут оказывать как положительное, так и негативное влияние на трудовое поведение. В случае отрицательного влияния факторов организации сталкиваются с проблемой демотивации персонала, которая проявляется в снижении мотивации и характеризуется переживаниями человека, которые негативно влияют на трудовое поведение. Мотивация персонала остается ведущим звеном в системе управления предприятия. При построении системы мотивации важным является отслеживание степени влияния его на результативность работы персонала. Создать такую систему не просто, но это наиболее эффективный способ выстроить работающую систему мотивации персонала [7,с.39]. Зачастую наблюдается обратный эффект, который проявляется в демотивации отдельных групп персонала.
|
|
|
Мотивация - это процесс внутреннего пробуждения в человеке достигать своих целей. Демотивация является процессом обратным мотивации, и представляет собой снижение уровня побуждения к достижению целей организации, которые побуждают человека к деятельности с затратой определенных усилий, на должном уровне работоспособности, добросовестности, настойчивости [5,с.2].
У демотивированного сотрудника отсутствует инициатива и стремление сделать работу лучше. Чаще всего сотрудник продолжает выполнять свою работу, но делает это бездумно, не стремясь внести свои идеи, улучшить процесс. Такое отношение образует средние результаты труда, ведь любой процесс требует постоянного совершенствования и оптимизации.
Почему происходит демотивация? Механизм очень простой. Чтобы выполнять какую либо работу, необходимо прилагать усилия. Когда работа новая, усилие в основном механическое, связанное с освоением работы, усилие процесса. Когда работа уже освоена, необходимо умственное усилие, направленное на улучшение процесса, на поиск новых задач и вызовов. Данное усилие наталкивается на нормальное сопротивление рутинных действий, на лень, отсутствие поддержки, подходящей ситуации и т. д. И гораздо проще продолжать делать работу на привычном уровне усилия. Должен быть сильный внутренний мотив, желание преодолеть это сопротивление [6.с.4].
Процесс демотивации является постепенным и не происходит сразу. Он обусловлен влиянием определенных факторов, чаще всего, внутриорганизационные. Снижение мотивации, и, соответственно, рост демотивации проходит в несколько этапов. После повторения ряда демотивирующих стимулов сотрудника охватывает тревожное состояние, которое сопровождается удивлением. В зависимости от анализа человек осознанно или неосознанно принимает решение о том, как он будет себя вести в этой ситуации, какой тип реакции выберет. И здесь репертуар широкий: от молчаливого выполнения своей работы, несмотря на внутренние трудности, к открытому конфликту с коллегами и руководством [2,с.30].
Несмотря на то, что у каждого человека реакция на демотивацию носит индивидуальный характер, выделяют общие признаки, характеризующие каждый из этапов демотивации [1,с.132].
Типичный признак первого этапа демотивации, который можно охарактеризовать как "легкий стресс" - удивление и растерянность сотрудника. Вопрос, который чаще всего возникает у работника в этот момент: «С кем или с чем связан дискомфорт: со мной, с начальством или организацией в целом?» Внешние проявления этой стадии могут быть незаметными. Поэтому любые отклонения от обычного поведения работника должны насторожить руководителя.
Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение от выполнения заданий под незначительными предлогами и т.д. На этом этапе любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированого сотрудника чувство собственного бессилия. В то же время, у сотрудника еще есть подсознательные надежды на изменение ситуации. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.
Заключительный этап потери мотивации имеет наиболее яркие внешние проявления, поскольку происходит полное отчуждение сотрудника от руководства и организации в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только - самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в организации и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, что часто становится причиной конфликта с коллегами. Поэтому основной признак этой фазы - постоянное подчеркивание сотрудником пределов своих обязанностей, а также сужение их до минимума. Своими действиями специалист пытается отделится от организации.
После этого этапа существует всего два возможных развития ситуации. Первый вариант - переход в другую организацию. Его выбирают топ - менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке. Вариант номер два: сотрудник остается в организации, но воспринимает работу как неизбежность. [1,с.132]
Для руководства данное явление только усугубит сложившуюся ситуацию негативным влиянием на персонал, что остался, а также на репутацию самой компании, которая попадает в список тех, кто не ценит перспективных работников. В результате демотивации снижается удовлетворенность работой.
Руководителю следует выстраивать свое взаимодействие с подчиненными чтобы избежать демотивации как таковой в любых ее проявлениях [8,с.330]. Залог успеха организации - это его персонал, а также его готовность направлять все свои усилия на благо своей компании. Благоприятные условия, способствующие данному процессу - основная задача управляющего звена.
Можно с уверенностью утверждать, что построение и внедрение мотивирующих факторов заслуживает пристального внимания со стороны руководства, как и своевременная диагностика уровня и качества их влияния на персонал. Упущения в данном процессе могут обернуться на начальном этапе скрытой демотивацией работников, которая без оперативного вмешательства может нанести значительный ущерб как рабочему процессу, так в дальнейшем и кадровому составу компании. Поэтому при управлении персоналом построение грамотной системы мотивации можно приравнять к отработанному навыку, а избежание демотивирующего эффекта при ее использовании к искусству.
Список используемой литературы:
1. Ткаченко Н. Э. Причины демотивации персонала в организации / Н. Э. Ткаченко // Экономика. Менеджмент. Предпринимательство: сб. наук. работ ВНУ им. В. Даля. - 2008. - № 20. - С. 132.
2. Андреева Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управленец. 2009 г., №7, С. 30.
3. Бахарев А. Факторы демотивации персонала. http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-chast-i
4. Кузнецова Е.А. Демотивация персонала: причины, факторы, методы устранения. Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), №11 (19), 2012.
5. [Электронный ресурс]: Режим доступа http://www.bio.spbu.ru/science/scienceinfo/el_resourse.php
6. [Электронный ресурс]: Режим доступа http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_1195.html
7. Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е. Принятие управленческих решений с позиций концепции эквифинальности// Наука и бизнес: пути развития. 2017. № 6 (72). С. 38-41.
8. Семенова Ю.Е. О некоторых особенностях подбора руководителей высшего звена// Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 329-332.
9. Семенова Ю.Е. Проблема "порога сытости" в системе мотивации персонала// Вестник Балтийской Педагогической Академии, вып.110, - СПБ., изд. БПА, 2013.- с.29-33
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 179; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!