Разработка программ развития персонала. Активные методы обучения кадров. Роль преподавателя в процессе использования методов активного обучения.
Деятельность психолога в системе обучения персонала
Согласно Ш.Ротуэлл, подготовку кадров можно рассматривать, наряду с совершенствованием технологии производства, в качестве важнейшего элемента инновационного процесса и условия конкурентоспособности организации.
Подготовка и развитие персонала предполагают передачу знаний по важным для организации направлениям, формирование умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Среди основных целей обучения работников организации обычно выделяют следующие:
1) достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
2) сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
3) приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
4) повышение уровня трудовой мотивации персонала;
5) повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
6) формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
7) информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе. Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения, - проведение обучения по популярным в данный момент программам, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации, которые не отвечают напрямую целям обучения. Участие в таких программах является скорее просто формой отвлечения от работы и отдыха для сотрудников организации.
|
|
|
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы: Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители? Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации? Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности? Какие категории и чему надо учить в первую очередь?
|
|
|
П си хологическое обеспечениесистемы обучения и развития человеческих ресурсов организации ориентировано на решение следующих задач:
·оптимизация процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, обоснованная с точки зрения психологической составляющей;
·целесообразность планирования конкретных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
·целесообразность включения конкретных работников в проведение программ;
· содержание программ;
·методы реализации программ (технологии обучения);
·процедуры создания благоприятного образовательного климата в организации;
·реализация возросшего в результате участия в образовательных и развивающих программах потенциала работников;
·консультирование лиц, принимающих решения по указанным аспектам развития организации;
·экспертиза предлагаемых образовательными учреждениями образовательных и развивающих программ.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
|
|
|
Магура М.И. предлагает использовать следующие методы определения потребности работников в обучении.
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.
|
|
|
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.
6. Индивидуальные заявки и предложения работников.
7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения.
9. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников.
10. Изучение опыта других организаций.
11. Экспертные оценки. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).
Значительное место в системе обучения персонала занимает подготовка руководителей. Широта задач, стоящих перед руководителем, и повышенная динамичность деятельности требуют от управляющих всех уровней постоянного притока новых знаний из самих различных областей. И это должно найти свое отражение в программе обучения. Обучение базируется на следующих посылках:
I) руководители высшего звена должны активно поддерживать программу;
2) в первую очередь необходимо обучать руководителей высшего звена;
3) принцип обучения - добровольный (можно привести человека на занятие, но нельзя заставить его думать);
4) обучение различно на разных уровнях управления:
- руководители низшего звена должны научиться эффективно выполнять программы, составленные для их цеха или сектора;
- управляющих среднего звена (бывших руководителей низшего)
нужно обучать теории управления;
- управляющие высшего звена (являющиеся кандидатами на генеральные посты) нуждаются в более широком и глубоком понимании теории и методов управления;
5) потребности обучения определяют методы его проведения и соответствуют целям организации;
6) методы должны быть эффективны на всех уровнях: плохие результаты обучения на любом из уровней сделают дальнейшее продвижение кандидата на предприятии маловероятным;
7) теория и практика должны подкреплять друг друга.
Т.С.Кабаченко рассматривает следующие закономерности, лежащие в основе повышения эффективности подготовки работников:
- вовлечение обучающихся в различные формы активности (физической и умственной) при формировании знаний и умений;
- привнесение творческого начала в процесс усвоения и использования новых знаний;
- формирование индивидуального стиля деятельности, что позволяет профессионалам достичь высоких результатов при максимальном использовании ресурсов своих индивидуальных возможностей;
- применение в процессе обучения управляемого формирования профессиональных умений на основе предварительного профессиографического описания деятельности, психологического анализа сложных профессиональных действий и выработки технологии ее освоения.
Традиционными методами обучения являются лекции, семинары, практические занятия. В последнее время в подготовке руководителей и повышении их квалификации все большее значение начинают приобретать методы активного обучения, используемые для лучшей реализации педагогических принципов активизации слушателей и наглядности обучения. К этим формам и методам обучения относятся метод анализа конкретных хозяйственных ситуаций, метод управленческих деловых игр, учебно-теоретические и научно-практические конференции слушателей и т.д.
Отличие методов активного обучения от традиционных состоит в том, что первые существенно повышают активность слушателей, способствуют усвоению и более эффективному развитию определенных управленческих навыков, изменяют роль преподавателей в процессе обучения.
При использовании методов активного обучения источником новой информации, получаемой каждым слушателем, становится не только преподаватель и учебная литература, но и весь коллектив слушателей. Педагогу отводится в основном роль дирижера или консультанта, который помогает слушателям выбирать новую информацию из материалов обсуждения, а также направляет ход дискуссии.
Наибольшее значение методы активного обучения имеют при овладении практикой организационной деятельности, когда проверяется и развивается способность руководителя уметь в нужный момент использовать все подученные иранее накопленные звания.
Активные методы, базирующиеся на принципе самообучения слушателей, становятся наиболее эффективными как при подготовке будущих руководителей, так и при повышении квалификации опытных руководителей.
Психологическими показателями эффективности участия в образовательных программах могут быть:
·изменение установок в отношении значимых аспектов деятельности;
·изменение представлений о себе как субъекте профессиональной деятельности;
·появление новых мотивов, выступающих регуляторами профессиональной деятельности;
·приобретение навыков рефлексии и саморегуляции
·выстраивание полноценной системы ориентиров профессиональной деятельности;
·переход на более высокую ступень профессионализма.
Преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 154; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!