Психологич. обеспеч. аттестации персонала.
Цели и процедура аттестации кадров.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
В проведении аттестации принимают участие только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Линейные руководители:
1. Консультируют по выделению существенных параметров оценки.
2. Участвуют в аттестационных процессах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых.
3. Участвуют в работе аттестационных комиссий.
Кадровые службы:
·Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала.
·Разрабатывают нормативные и методические материалы.
·Организуют аттестационные процедуры.
·Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований.
·Контролируют реализацию аттестационных процедур.
·Обрабатывают и анализируют данные.
|
|
|
·Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).
Элементы аттестации
Сучетом целей аттестации можно говорить оее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
|
|
|
В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
|
|
|
Этапы аттестации и анализ результатов аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
|
|
|
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.
·Оценка труда — это выявление работников:
• не удовлетворяющих стандартам труда;
• удовлетворяющих стандартам труда;
• существенно превышающих стандарты труда.
2) Оценка персонала предполагает:
• диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценку перспектив эффективной деятельности;
• оценку роста;
• ротацию.
3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов
• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации
4) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.
Аттестация – это специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени.
Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами. Поэтому для подготовки и проведения аттестации привлекают те только специалистов, которые способны оценить деловые качества сотрудников, но и психологов, профконсультантов.
Общая модель системы показателей оценивания персонала включает оценку:
·реальных или необходимых личных качеств работника (знания, умения, навыки, личностные особенности);
·труда (временные затраты, сложность);
·реальных или нормативных результатов труда (индивидуальные результаты работника, вклад в управленческие показатели, вклад в производственные показатели предприятия).
В числе целей аттестации можно назвать следующие:
·изучение работника в целях продвижения по службе;
·выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
·определение уровня заработной платы и премий;
·установление оснований при понижении в должности;
·решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
·принятие решения о зачислении в штат.
Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:
·устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
·дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
·стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;
·осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;
·способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.
Таким образом, выделяют три взаимосвязанных функции аттестации:
·административную — служит принятию административных решений по управлению персоналом;
·информационную — информирование сотрудников об относительном уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях возможного совершенствования; удовлетворяет ли соответствующие социальные потребности личности и коллектива;
·мотивационную — оценка результатов деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.
В управленческой практике выделяют несколько видов аттестации: итоговую, промежуточную, аттестацию по особым обстоятельствам, оценку деловых качеств.
Итоговая аттестация осуществляется при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора. Существуют особые ограничения на сведения, которые включаются в итоговый документ по этой аттестации, Так, в нем не должны отражаться сведения о снятых взысканиях, общественной деятельности и факты, непосредственно не связанные с выполнением трудовых обязанностей.
Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные промежутки времени и отражает деятельность работника за этот промежуток времени, поэтому последняя промежуточная аттестация не может выступать в качестве итоговой.
В организациях под аттестацией чаще всего подразумевают именно эту ее разновидность. Она осуществляется в несколько этапов.
На этапе подготовки разрабатываются принципы, методики аттестации, издается соответствующая нормативная Документация, утверждается план, бланки аттестации, опросные листы, проводится подготовка лиц, выступающих в качестве эксперта, а также информируются работники, подлежащие аттестации.
На втором этапе осуществляется сбор соответствующей информации. Это происходит в ходе специальных экспертных процедур.
Следующий этап — подведение итогов — посвящен анализу и обобщению полученной информации, подготовке итоговой документации по конкретным работникам, а при массовой аттестации — по всей группе, разработке рекомендаций по последующим кадровым решениям.
Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется при награждении работников или в случае судебных разбирательств по запросам органов правосудия. В этом случае должны содержаться сведения, позволяющие обосновать принимаемые решения. Они являются результатом обобщения данных по промежуточным аттестациям.
25. Формирование кадрового резерва и планирование карьеры.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 124; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!