Причины затруднений и психологическое сопровождение работников при профессиональной адаптации к месту работы.
Профессиональная адаптация– это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
Главное — освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности. Превалирование реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт.
Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации специалиста.
Основным фактором успешности в данном случае является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико.
|
|
|
Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть неадекватная оценка своей компетентности (завышенная или заниженная) и несоответствие реальной и требуемой компетентности.
В первом случае профконсультант направляет усилия на то, чтобы максимально приблизить оценку специалиста к реальности. Для этого используются приемы коррекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный с клиентом анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями клиента.
Во втором случае может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую должность. Если это в данный момент нереально, то совместно с клиентом прорабатывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в интересах организации и его самого.
|
|
|
Психологическое сопровождение сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.
В отдельных случаях может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую работу. Такого рода ситуации вызывают у специалиста тягостное эмоциональное состояние — фрустрацию. Поддержка заключается в основном в выработке специалистом совместно с психологом новых целей профессиональной жизни.
Перечень показателей адаптации, сформулированный И.М. Магурой, может быть полезен для разработки опросников, и для проведения беседы в ходе консультирования.
При высоком уровне адаптации:
·работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
|
|
|
·освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;
·наблюдается овладение профессиональной ролью;
·трудовые показатели работника устраивают его руководителей;
·поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством;
·у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
·трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство
удовлетворения у работника;
·достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха.
К показателям социально-психологической адаптированности личности относят следующие ее особенности:
·уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие «эффекта неадекватности» как проявления внутриличностного конфликта;
·ясность самосознания; ответственность; наличие «своей линии» поведения;
·умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний;
·ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие;
·высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабочий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий уровень удовлетворенности этими отношениями;
|
|
|
·наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллективах.
Наиболее часто упоминающиеся показатели адаптации, можно разделить на объективные и субъективные.
К объективным показателям относят:
·продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности;
·реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалификационный рост, стаж работы;
·авторитет работника.
Субъективными критериями адаптации являются:
·удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации;
·отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения;
·отношение к себе как субъекту деятельности.
Вместе с диагностикой уровня адаптации не менее важным является прогнозиро вание ее успешности. Одна из предпосылок социально-психологической адаптации, а также показатель адаптированности работника — адекватность его самооценки как соответствие собственным способностям и качествам, а также соотносимость с оценкой «значимых других». Наличие навыков активной регуляции собственного поведения – интеллектуальных, ролевых, моральных – еще одна предпосылка для социальной адаптации. Не менее важным в новой социальной среде оказывается умение быстро найти свое место, установить свою роль в новом коллективе, умение проявлять свои способности и интересы в рамках существующих условий.
Как эти, так, наверное, и многие другие социальные навыки обеспечивают продуктивную адаптацию человека в социальной среде. К ним также причисляют творческое решение проблем; конструктивные действия, характеризующиеся коллективистским духом; приспосабливаемость, не предполагающая конформизм.
Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах..
Психологическое сопровождение профессиональной деятельности - это профессиональная деятельность психолога, осуществляемая в рамках системы управления персоналом предприятия (организации) и направленная на создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия. Под психологическим сопровождением понимают также совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект деятельности и социальной общности.
Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, предметом - социально-психологические условия успешной профессиональной деятельности и личностного роста. Роль психологического обеспечения состоит в оптимизации эргономических, организационных, информационных, гигиенических условий деятельности.
При этом психологическое сопровождение персонала организации преимущественно осуществляется через руководителя традиционными формами управленческого и воспитательного взаимодействия. Реализатором психологического сопровождения персонала является руководитель организации и подразделения. Психолог же работает только в качестве консультанта – как внешнего, так и внутреннего.
Согласно Базарову Т.Ю., термином «персонал» используется для обозначения работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Консультирование в сфере бизнеса и работы с персоналом осуществляется в рамках общей системы работы с персоналом, которую можно определить как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем. Каждая из этих подсистем, безусловно, включает в себя психологическую составляющую и может быть рассмотрена как сфера консультативной деятельности психолога.
1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Сюда входят организационно-методологические принципы психологической службы в организации (на предприятии).
2. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, определяется требованиями к кадрам, сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест, включающими психологические требования к претендентам на вакантные должности.
3. Оценка персонала - определение степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При наличии вакантной должности определяется потенциал работника, который позволяет судить о его способности занять эту должность. Анализ соответствия (занимаемой определенный период должности) проводится путем оценки как потенциала работника, так и степени его индивидуального вклада с учетом результатов труда.
4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
5. Обучение персонала предполагает обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 125; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!