Причины затруднений и психологическое сопровождение работников
При социально-психологической адаптации к месту работы.
Социально-психологическая адаптация – это приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.
Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стаби лизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Помимо общеизвестных нравственных и правовых норм, в каждой организации есть нормы, направленные на соблюдение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня.
Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры. Самые острые межличностные конфликты между руководителем и подчиненным происходят из-за нарушения норм первого уровня. К нормам первого уровня в зависимости от типа организации могут быть отнесены следующие:
·ношение белых халатов в медицинском учреждении;
·ношение спецодежды;
·строгое соблюдение технологии изготовления продукции;
|
|
|
·запрет на применение ненормативной лексики;
·высокая социальная ответственность за результаты своего труда;
·обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим руководителям;
·сохранение технологической тайны;
·конфиденциальность перерабатываемой информации;
·соблюдение границ своей профессиональной компетенции.
Профконсультант лишь тогда сможет оказать эффективное содействие в социально-психологической адаптации сотрудника, когда сам в достаточной степени усвоит на содержательном уровне нормы и нормативы данной организации.
К нормам второго уровня относятся те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровня служат, как правило, источником конфликта между сотрудниками. Примеры таких норм:
·слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников;
·обращение на «ты» к сотруднику без его согласия;
·отказ от участия в каком-либо традиционном для данной группы мероприятии неслужебного характера;
·опоздания без уважительных причин;
·отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функции вопреки тому, что так принято в организации;
|
|
|
·проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя.
Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.
Задачами консультанта могут, в частности, быть:
·ознакомление нового сотрудника с нормами организации;
·предупреждение его о возможных последствиях их нарушения;
·знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций;
·помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.
Согласно основным положениям теории социальных представлений, социальное представление:
1) выражает не индивидуальное мнение человека, а его мнение как члена общности;
2) является результатом взаимопроникновения субъекта и объекта, в котором сливаются воедино образ и значение;
3) в социальном взаимодействии одновременно выполняет функции познания, регуляции и адаптации.
|
|
|
В этом смысле представление людей о собственной организации и может рассматриваться как форма обыденного совместного знания (сознания), обусловленного внутриорганизационнымконтекстом. Понятно, что благодаря процессу «объективации» снимается противоречие между субъектом и объектом управления, а сам процесс управления (по крайней мере, в его социально-психологическом измерении) может рассматриваться как адаптация имеющихся у работников образов о социальных общностях к идеальному представлению о данной организации.
Отправным пунктом исследований, относящихся к данному направлению, служит понимание социальной ситуации в качестве «естественного фрагмента социальной жизни, определяемого включенными в него людьми, местом действия и характером развертывающихся действий или деятельности».
Это позволяет выявить систему универсальных факторов, определяющих любую ситуацию социального взаимодействия и проявляющих ее определенность.
Традиционно считается, что мораль — это неинституциональный способ регуляции человеческого поведения. Основным механизмом ее действия (стимулирования поступка, поощрения и наказания) является апелляция к совести человека. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с проблемами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может заменить характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора «золотой середины», меры поступка, совершаемого добродетельной личностью.
|
|
|
Специфика профессиональной этики менеджера по персоналу заключается в том, что он должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.
В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.
Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
1) Это законно? 2) Это правильно? 3) Это полезно?
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
1) Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?
2) Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?
Шаг 7. Предпринять действие.
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Существует т.з. что в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им.
Приведем аргументы «за» и «против» социальной ответственности организации
« За »
1) социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации;
2) добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования;
3) общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху;
4) действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы;
5) создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций;
6) организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем;
7) организации морально обязаны помогать обществу.
« Против »
1) ценой такого поведения являются снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя;
2) компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе другим компаниям;
3) расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен;
4) принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей;
5) принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации;
6) ответственность за социальные проблемы лежит на индивидуумах, а не на корпорациях;
7) руководители корпораций не научены решать общественные проблемы.
Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.
Шесть основных заповедей делового этикета:
• Делайте все вовремя!
• Не болтайте лишнего!
• Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!
• Думайте о других, а не только о себе!
• Одевайтесь как положено!
• Говорите и пишите правильно!
Пример оформления и формы представления информации по изучению социально- психологического климата .
Основой для составления данного отчета по состоянию социально-психологического климата являются данные диагностики, полученные при помощи групповой оценки личности, анкетного опроса и других социально-психологических методик.
1. Титульный лист.
Вверху, по центру страницы, указывается ведомственная принадлежность и название предприятия (организации). В центре - название отчета. Внизу - город и дата. Возможно указание исполнителя, автора отчета несколько ниже названия (обычно в правой половине страницы).
2. Содержание.
Представляет собой перечисление разделов отчета с указанием страниц, на которых начинается каждый из них.
3. Введение.
В этом разделе указывается, по какой причине проводилось исследование, какие ставились задачи, какие методики применялись и какие подразделения изучались. Также во введении целесообразно определить значение понятий «социально-психологический климат», «коллектив» и других специальных терминов, используемых в отчете.
4. Результаты по предприятию в целом.
Данный раздел размещается сразу после введения для удобства ознакомления с отчетом первого лица предприятия, которого в первую очередь интересует общее положение дел и анализ результатов в целом. Затем, если его заинтересует социально-психологический климат в конкретных структурных подразделениях, он ознакомится с ним.
Содержание раздела представляет собой предельно сжатый аналитический отчет по предприятию в целом, по функциональным блокам структурных подразделений и выделение наиболее проблемных подразделений. Аналитический отчет подразумевает анализ состояния социально-психологического климата, выделение его проблемных аспектов и предложения по устранению причин напряженности.
5. Результаты по каждому подразделению.
Это наиболее объемный раздел. В него, помимо заключения о состоянии различных аспектов социально-психологического климата, входит необходимый фактический материал. Если это отчет только об изучении социально-психологического климата, то результаты могут быть представлены в виде диаграмм различного вида и их анализа.
6. План мероприятий на следующий период.
Обычно это план на год. В нем на основе всех выводов, указанных в отчете, планируется:
· дополнительное исследование тех показателей, которые не изучались в отчетный период;
· мероприятия, направленные на улучшение тех или иных показателей социально-психологического климата;
·диагностика действенности коррекционных мероприятий.
7. Лист ознакомления должностных лиц с отчетом.
Указываются должности, фамилии и инициалы руководителей, которые, согласно положению о психологической службе организации могут и должны быть ознакомлены с результатами психологических исследований.
·Приложения: весь цифровой и графический материал, на основе которого были получены выводы и даны рекомендации. Приложения служат основой для перепроверки точности отчета и для уточнения вопросов, возникающих в ходе его изучения.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 104; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!