Диагностика эффективности управленческих решений
После всех перемен, произошедших в нашем обществе за последнее время, стабильность и устойчивость профессиональной жизни представляется многим из нас безусловным благом. Но у стабильности есть и оборотная сторона. Если изменения запаздывают, то снижаются темпы развития, уменьшается способность предприятия выдерживать конкуренцию на рынке. Изменения все же наступают, но они уже носят фатальный характер для персонала такого предприятия.
Предприятие (организация) вынуждено реагировать изменениями на смену конъюнктуры рынка, смену государственной политики, рост или падение курса доллара. Реакция заключается в соответствующих управленческих решениях, оказывающих непосредственное влияние на жизнь персонала.
При этом изменения, инициируемые руководством, часто вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый работник информирован так же, как руководитель, да и цели некоторой части персонала иногда сильно отличаются от целей совета директоров. И если не проводить соответствующей работы, то даже самый передовой проект преобразований может оказаться на грани срыва.
Как показала практика, оптимальным средством для диагностики восприятия сотрудниками того или иного нововведения является применение анонимного анкетного опроса (правила разработки соответствующей анкеты рассмотрены выше).
При выборе вопросов необходимо:
|
|
|
1. Предусмотреть вопросы-фильтры, направленные на:
- степень знакомства с нововведениями;
- оценку респондентом степени их влияния на его жизнь;
- выявление реального влияния нововведений на жизнь респондента (выяснение его принадлежности к определенной должностной, возрастной, профессиональной и т. п. категории).
2. Вопросы, направленные на выяснение того, как оцениваются реальные последствия изменений, перспективы их дальнейшего развития.
Ниже, в качестве примера, приведены вопросы, использованные для диагностики отношения к принятию «Закона о прохождении службы сотрудниками таможенных органов».
В какой степени Вы ознакомлены с Законом «О службе в таможенных органах»?
| Изучил подробно | Ознакомился в целом | Изучил частично | Ознакомлен частично | Не ознакомлен совсем |
| 020 | 021 | 022 | 023 | 024 |
Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника после принятия Закона и перехода на контрактную основу службы?
| Значительно повысился | Повысился | Не изменился | Понизился | Значительно понизился |
| 009 | 010 | 011 | 012 | 013 |
Оправдал ли Закон Ваши ожидания ?
| да | нет | Во многом нет | Не задумывался |
| 014 | 015 | 016 | 017 |
Изменилось ли Ваше материальное положение в связи с переходом на контракт?
|
|
|
| Значительно улучшилось | Улучшилось | Не изменилось | Ухудшилось | Значительно ухудшилось |
| 018 | 019 | 020 | 021 | 022 |
Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника в связи с принятием Закона ?
| значительно повысился | повысился | не изменился | понизился | значительно понизился |
| 025 | 026 | 027 | 028 | 029 |
Изменяет ли Закон Ваши социальные гарантии:
| значительно улучшает | 045 |
| улучшает | 046 |
| не изменяет | 047 |
| ухудшает | 048 |
| значительно ухудшает | 049 |
Удовлетворены ли Вы Вашей должностью после перехода на контрактную службу?
| Полностью удовлетворен | 030 |
| В основном удовлетворен | 031 |
| Удовлетворен | 032 |
| Частично не удовлетворен | 033 |
| Не удовлетворен | 034 |
Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников Вашего коллектива в последнее время ? Если да, то какие:
| взаимоуважение | 050 |
| взаимопонимание | 051 |
| помощь и сотрудничество | 052 |
| справедливое распределение обязанностей | 053 |
| возможность проявления инициативы | 054 |
| ваш вариант: | |
Отмечаете ли Вы ухудшения во взаимоотношениях сотрудников Вашего коллектива в последнее время?
Если да, то какие :
|
|
|
| унижение личного достоинства | 055 |
| ужесточение правил поведения и дисциплины | 056 |
| конфликты между сотрудниками | 057 |
| неравномерное распределение обязанностей | 058 |
| подавление личной инициативы | 059 |
| ваш вариант: | |
Для предотвращения негативного отношения сотрудников к переменам, а при своевременной диагностике и в качестве мер коррекции сложившейся ситуации, Е. Моргунов (25) предлагает разработку и внедрение нововведений производить в соответствии со следующими правилами
Сопротивление будет меньше, если:
1. Руководители, менеджеры и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.
2. Проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.
3. Сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней «ноши»
4. Проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют сотрудники.
5. Программа преобразований предлагает некий новый опыт, который интересует сотрудников
6. Сотрудники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность.
7. Сотрудники привлечены к диагностике основных проблем организации, и они почувствовали важность изменений
|
|
|
8. Проект был принят в виде общего группового решения.
9. Разработчики изменений могут провести дискуссию с оппонентами, выяснить обоснованные возражения и снять возможные опасения сотрудников.
10. Выяснилось, что имеет место недопонимание сути новшеств и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для сотрудников его целей и задач
11. Сотрудники доверяют и поддерживают друг друга.
12. Проект остается открытым для изменений на тот случай, если у него проявятся негативные стороны.
Конечно, как показывает практика, любое изменение в организации труда ведет к росту напряженности. Однако вовремя проведенная диагностика вместе с хорошо проведенной профилактической и коррекционной работой способна предотвратить перерастание ситуации в полномасштабный конфликт.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 305; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!